Trpite mobing na radnom mestu? Informišite se na vreme!

20.
Sep 2017.

Prijavi se za vesti i blog

Šta je uopšte mobing?

Ako krenemo od pravničkih definicija Međunarodna organizacija rada definiše zlostavljanje na radu (mobing) kao vrstu psihičkog nasilja na radu i u vezi sa radom, odnosno uvredljivo ponašanje u vidu kažnjavanja, okrutnih, malicioznih ili ponižavajućih postupaka u nameri da se potceni pojedinac ili grupa radnika.[1]

Ok, ali to zvuči suviše komplikovano. Šta je poenta? E da poenta je da mobing poslodavca ili drugog zaposlenog prema Vama čini ponašanje koje je usmereno na Vaše poniženje ili potcenjivanje.

Tipičan primer mobinga je “mobing praznog stola”. On označava situaciju kada se žrtvi mobinga ne daju radni zadaci ili joj se oduzimaju sredstva neophodna za rad, tako da njeno bivstvovanje na radnom mestu postaje potpuno obesmišljeno.

Ipak, postoji i suprotan primer mobinga – „mobing punog stola“.  To je situacija u kojoj se žrtva zatrpava radnim zadacima, određuju joj se kratki rokovi, prisiljava se da obavlja zadatke koji narušavaju njeno zdravlje, nisu joj dopušteni godišnji odmori, dnevni odmor u toku rada, slobodni dani i slično.

Naravno, postoje i drugi primeri ponašanja osim mobinga praznog i punog stola koji takođe predstavljaju zlostavljanje na radu, ali uvek mora postojati njihova osnovna karakteristika – ponižavanje i potcenjivanje pojedinca ili grupe zaposlenih.

Kako naš zakon definiše mobing?

Uslovi da bi neko ponašanje predstavljalo mobing u smislu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu su:

  •   Da se ponašanje ponavlja – imajte u vidu da ponašanje prema zaposlenom može biti aktivno ili pasivno;
  •   Da ponašanje ima cilj da povredi dostojanstvo zaposlenog – tu spada povreda ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta i zdravlja;
  •   Da ponašanje izaziva strah ili stvara neprijateljsko ili ponižavajuće okruženje – tu spada i pogoršavanje uslova rada ili dovođenje do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Zakon definiše mobing široko sa velikim brojem radnji koje su postavljene alternativno (npr. dovoljno je dokazati strah ILI uvredljivo okruženje) To znači da se veliki broj ponašanja može se smatrati mobingom. Ipak, svi nabrojani uslovi se moraju ispuniti da bi se držanje moglo kvalifikovati kao zlostavljanje na radu.

Kada je u pitanju prvi uslov, u stručnoj javnosti je kritikovana ovakva definicija, jer se postavlja pitanje šta se dešava sa jednokratnom radnjom koja stvara trajne posledice. Na primer, rešenjem kojim se zaposleni premešta u radno okruženje koje ne odgovara osnovnim higijenskim standardima, prema odredbi Zakona ne bi bio ispunjen uslov ponavljanja, a ova radnja motivisana namerom da se pojedinac kazni, potceni ili ponizi nesumnjivo predstavlja zlostavljanje u smislu ostalih elemenata definicije zlostavljanja na radu.[2]

Oprez! Mobing nije isto što i diskriminacija

Zlostavljanje na radu treba razlikovati od diskriminacije pri zapošljavanju i na radu, ili u vezi sa radom. Ova dva pojma se razlikuju najpre prema motivima, prema radnjama izvršenja, kao i prema zakonskom regulisanju. Dok je motiv za mobing lični animozitet ili neprijateljstvo prema žrtvi ili mogućnost ostvarivanja lične koristi za zlostavljača, diskriminacija se vrši isključivo zbog nekog ličnog svojstva žrtve: urođenog (pol, boja kože, nacionalnost i sl.) ili stečenog (politička, sindikalna, verska pripadnost i sl.).

U pojedinim svojim oblicima zlostavljanje na radu i diskriminacija se približavaju, jer nekada posledice mogu biti gotovo istovetne. Na primer, često je posledica i zlostavljačkog i diskriminatorskog ponašanja povreda dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja ili položaja zaposlenog. Ključni momenat razlikovanja jeste motiv zlostavljača tj. diskriminatora. Diskriminator će se nekorektno ponašati zbog npr. političkog opredeljenja lica koje diskriminiše, a kod mobinga će obično biti vođen željom da ostvari beneficije na radnom mestu, npr. da zauzme višu poziciju na hijerarhijskoj lestvici.

Kako da se zaštitite od zlostavljanja?

Postoji nekoliko mehanizama za zaštitu od zlostavljanja. Procedura zavisi od toga ko od potencijalnih zlostavljača vrši zlostavljanje. Prema članu 6. stav 3. Zakona zlostavljač može biti poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca.

Ukoliko je zlostavljač sam poslodavac žrtva može odmah pokrenuti spor povodom zlostavljanja, odnosno tužiti poslodavca sudu.

Ukoliko je zlostavljač drugi zaposleni, žrtva zlostavljanja se najpre treba obratiti poslodavcu i pokrenuti interni postupak zaštite (pokušaj mirnog rešenja spora). Tek po završenom internom postupku, može se podneti tužba sudu.

Šta je to mirenje?

Faza koja prethodi sudskom postupku, tj. postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca, obavezna je samo ukoliko je izvršilac zlostavljanja zaposleni ili grupa zaposlenih.

Njegova obaveza je u tom slučaju da se najpre obrati neposredno tom licu u težnji da se spor okonča mirno. Zahtev se nakon toga prosleđuje poslodavcu.

Rokovi za predlaganje posredovanja kao načina rešavanja spora, rok za prihvat zahteva od strane poslodavca, kao i rok za izbor lica za vođenja posredovanja, od dana kada je poslodavac prijemio predlog, za svaku aktivnost je po tri dana.

Kao posrednik može biti određeno odnosno izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu. U stručnoj literaturi se ističe kritika u vezi sa ovakvim načinom izbora posrednika. Naime, posrednik najčešće neće biti pravnik, niti edukovano kako o tome šta je zlostavljanje na radu, tako i o tome kako se medijacija najefikasnije i najdelotvornije sprovodi. Iako pravničko znanje nije neophodno da bi neko bio (kvalitetan) medijator, ovaj specifičan postupak ne sučeljava samo obične stranke u sporu, već sučeljava žrtvu zlostavljanja sa počiniocem, što predstavlja zaista specifičnu situaciju.[3]

Postupak posredovanja je hitan, okončava se u roku od osam radnih dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika, a iz opravdanih razloga rok za okončanje ovog postupka može se produžiti na maksimalno trideset dana od određivanja, odnosno izbora posrednika.

Posrednik može da predloži mogući način rešenja spora, ali ne i da stranama u sporu nameće rešenje.

Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno odnosno od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.

Ko može pokrenuti sudski postupak i protiv koga?

Ukoliko lice smatra da trpi zlostavljanje na radu može se obratiti sudu tužbom u kojoj će kao tuženog označiti poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposlenog ili grupu zaposlenih kod poslodavca. Žrtva zlostavljanja može biti samo zaposleno odnosno na drugi način radno angažovano lice kod istog poslodavca.

Iako je ovo rešenje na prvi pogled logično, ono u sebi sadrži opasnost da se zakon ne može primeniti u nizu faktičkih situacija. Na primer, ukoliko firma ima ugovor o čišćenju prostorija sa drugom firmom koja je specijalizovana za takvu delatnost čistačica koja je izložena zlostavljanju od strane zaposlenih koji rade u prostorijama koje čisti, ne bi mogla da potraži zaštitu po ovom zakonu; isti bi slučaj bio sa kuririma brze pošte. Zaposleni koji je zlostavljan ne može tužiti poslodavca zlostavljača, jer to nije i njegov poslodavac. On ne može tužiti ni svog poslodavca, jer zlostavljanje ne čini zaposleni nad kojim on ima bilo kakvu kontrolu.[4]

U kom roku podneti tužbu i koji sud je nadležan?

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca može da podnese tužbu za mobing pred nadležnim sudom u roku od šest meseci od kada je izvršena poslednja radnja koja predstavlja zlostavljanje.

Rok za podnošenje tužbe u slučaju da njoj prethodi pokušaj mirnog rešavanja spora iznosi 15 dan od dana dostavljanja obaveštenja odnosno odluke kojom zaposleni nije zadovoljan.

Razgraničenje između spora za zaštitu od zlostavljanja i opšteg radnog spora značajno je jer predmet spora za zaštitu od zlostavljanja ne može biti pobijanje zakonitosti pojedinačnog akta poslodavca kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa. Često se ovakvim, pojedinačnim aktom poslodavca, vrši zlostavljanje zaposlenog na radu, ukoliko je ispunjen uslov da se radnja ponavlja. To znači da će žrtva zlostavljanja u tom slučaju morati da potraži pomoć u opštem radnom sporu, a u tom smislu postoji razlika s obzirom na to koji je rok za pokretanje postupka i koji je sud nadležan.

U slučaju mobinga stvarno je nadležan Viši sud, a u slučaju opšteg radnog spora Osnovni sud.

Šta da radite do okončanja sudskog postupka?

I pored predviđanja hitnosti kao ključnog načela postupka za zaštitu od zlostavljanja na radu, neretko smo svedoci dugog vođenja postupaka koje dovodi u pitanje kvalitet i efikasnost odredbe. Zbog toga smatramo bitnim osvrt na mere zaštite koje je moguće obezbediti tokom trajanja postupka pred poslodavcem, kao i mere u toku sudskog postupka.
Naime, ukoliko zaposleni na radu trpi takve radnje zbog kojih je moguće da nastane nenadoknadiva šteta, te zbog tih radnji nastane opasnost po zdravlje i život zaposlenog (uz pribavljanje mišljenja službe medicine rada) poslodavac je dužan da preduzme jednu od sledećih mera:

  • da zlostavljača premesti u drugu radnu okolinu
  • da ga udalji sa rada uz naknadu zarade.

Pored toga, zaposleni koji trpi zlostavljanje ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme neku od navedenih mera. Za ovo vreme on ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca.
Postoji mogućnost određivanja zaštitnih mera i u toku vođenja sudskog postupka, po predlogu stanke ili po službenoj dužnosti. Kao primere Zakon navodi: zabranu približavanja, zabranu pristupa na mesto rada zaposlenog, a to mogu biti i razne druge mere: obaveza vraćanja zaposlenog na rad ili plaćanje naknade zarade zaposlenom u toku spora. Protiv rešenja o određivanju privremene mere nije dozvoljena posebna žalba.

Zaključak

Usvajanjem Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu iskazana je nedvosmislena namera zakonodavca da ovom institutu prizna zasluženi značaj, odvoji ga od sličnog i neretko u praksi poistovećenog termina – diskriminacije, i konačno, obezbedi zaštitu licu koje je najčešće slabija strana u radnom odnosu – zaposlenom. Međutim, ukoliko se vođenje pojedinih faza postupka poveri nedovoljno stručnim licima, postavlja se pitanje koji je realni domen ovih odredaba. Kontradiktorne i međusobno protivrečne odredbe takođe dovode kvalitet Zakona u pitanje. S druge strane, mogućnost obraćanja alternativnim telima i angažovanja advokata specijalizovanih za oblast radnog prava svakako je pohvalna i govori u korist činjenici da će zaposleni zaista moći da ostvari pravo na garantovanu zaštitu od zlostavljanja na radu.

(1) C. Wieser , Work-related violence and its integration into existing surveys, ILO Department of Statistics, strana 14.
(2) Stručni komentar – Pravni instruktor 2012/25.
(3) Ibid.
(4) Ibid.

Najnovije:

Najnovije:

KONTAKT