Поделиться этой статьей

Rate this Post

9 юридических ошибок, которые совершают работодатели в процессе приема кандидатов на работу

27/12/2023

Нет второго шанса для создания хорошего первого впечатления.

Чтобы привлечь квалифицированных кандидатов на работу, которые станут надежными и преданными членами команды, ваш бренд, который вы разрабатываете в качестве работодателя, должен коммуницировать высший уровень профессионализма и соблюдения законов.

По этой причине в этот раз мы сфокусировались на наиболее распространенных ошибках работодателей в процессе поиска и приема нового члена команды.

 

1. Недостаточная информированность сотрудников перед процессом подачи заявок.

Часто пренебрегнутое информирование сотрудников, предшествующее подачи заявок и собеседованию для работы, может быть ключевым элементом для установления доверия между работодателем и сотрудником.

Часто, решение сотрудника подать заявку на работу у вас формируется при посещении вашего веб-сайта, основываясь на впечатлении и пользовательском опыте во время посещения сайта, даже прежде чем увидеть условия трудовых отношений.

следовательно, должны быть сформулированы ясно и прозрачно, что, безусловно, создаст профессиональное впечатление на кандидатов на работу и укрепит их решение подавать заявки именно у вас.

То, что дополнительно может мотивировать кандидатов, — это прозрачное объяснение процесса отбора, чтобы кандидаты знали, чего ожидать и во что они вступают.

Информирование кандидатов об обработке их данных в ходе процесса отбора является ключевым обязательством, которое вы должны выполнять в соответствии с законодательством о защите персональных данных. Кроме того, это способствует еще большей прозрачности всего процесса, поскольку кандидаты в любой момент могут знать, как вы обрабатываете их данные, с какой целью, с кем их делитесь и сколько времени их храните.

Доступность информации для кандидатов на вакансии является ключевым предпосылкой для того, чтобы процесс отбора и найма был проведен профессионально.

 

2. Наводническая проверка прошлой занятости сотрудников.

Вопросы у работодателей вызывает и то, что включать и что может быть предметом проверки прошлой занятости сотрудников, и мы также отметили частые ошибки работодателей в этом вопросе.

В целом, это один из вопросов, где чаще всего возникают противоречия между различными правовыми системами. Например, в США правила более либеральные и определенно обеспечивают меньший уровень защиты конфиденциальности по сравнению с теми, которые действуют в Европейском союзе, включая и Сербию. Поэтому иногда трудно объяснить иностранным компаниям, которые хотят вести бизнес в Сербии, что легальность проверки прошлого опыта работы ограничена в Сербии и ЕС.

Кроме тога, многие отечественные компании, предоставляющие услуги зарубежным клиентам, согласно договорам с клиентами обязаны проводить проверку предыдущего опыта работы своих сотрудников, которые будут задействованы на проектах клиента. К сожалению, отечественные компании часто не задумываются о том, разрешено ли такое проверка сотрудников, и соглашаются с такой договорной обязанностью. Однако, когда приходит момент проведения проверки сотрудников, возникают проблемы, и отечественной фирме приходится выбирать между нарушением договора с клиентом или нарушением прав сотрудников.

В соответствии с законом о защите персональных данных, каждая обработка данных должна иметь законное основание и цель. Если эти условия не выполняются, обработка считается незаконной.

Таким образом, для проведения проверки прошлого опыта работы сотрудников, вы должны задать себе оба вопроса — каково законное основание для обработки и какова цель? Разные ответы приводят к разным решениям.

Кроме того, если обработка выполняется по запросу иностранного клиента, было бы хорошо проанализировать, что именно подразумевается под «background check». На практике опыт показывает, что в эту процедуру обычно включают несколько различных проверок, таких как проверка судимости, финансовая способность, проверка референций, проверка личности, проверка данных о квалификациях и образовании и так далее.

В любом случае, необходимо быть крайне осторожным при проведении такой процедуры, учитывая, что при такой обработке данных можно столкнуться с особыми категориями данных (такими как данные о судимости), которые пользуются особым уровнем защиты и их обработка разрешена только в исключительных случаях.

 

3. Поставка неадекватных вопросов сотруднику

Когда кандидат подает заявку на работу, проходит предусмотренные этапы отбора и, в конечном итоге, переходит к личному/онлайн собеседованию, работодатели сталкиваются с дилеммой относительно того, какие вопросы им можно и следует задать кандидатам на работу.

Недопустимо задавать вопросы о семейной и брачной жизни, особенно в сфере планирования семьи и условиях трудоустройства, связанных с тестированием на беременность. Это разрешено только в случае, если кандидатка подает заявку на работу, где существует значительный риск для ее здоровья и здоровья ребенка, но и в таком случае только если это было установлено компетентным медицинским органом, а не на основе оценки работодателя.

В защиту прав кандидата на работу и в соответствии с положениями Закона о запрете дискриминации, вопросы, касающиеся определенных личных характеристик, таких как возраст, религиозная принадлежность, политическая принадлежность и т. д., не допускаются, поскольку они не могут служить условием для установления трудовых отношений.

С другой стороны, общий совет заключается в том, чтобы сосредоточиться на профессиональных вопросах, касающихся знаний, навыков, опыта и способностей кандидата в связи с предполагаемой должностью. Таким образом, будет лучше соблюден интегритет процесса трудоустройства.

 

4. (Дис)баланс в разнообразияма: половоe и другоe (не)равенство

Формирование команд различных структур сотрудников — это источник креативности, инноваций, новых идей и перспектив, а также повышенной производительности, при условии правильного управления командами. В современной деловой среде это именно тот компонент, который способствует повышению производительности и, в конечном итоге, предоставлению более качественных услуг клиентам или конечным потребителям.

Чaстая ошибка работодателей заключается в недостаточно прозрачной коммуникации с кандидатами на вакансии относительно поддержки культуры равных возможностей для всех сотрудников. Именно по этой причине могут быть упущены отличные кандидаты, которые могли бы стать ценным ресурсом для их команд.

Как бы вы убедили кандидатов в том, что вы развиваете культуру уважения и поощрения разнообразия, предоставьте им статистические данные о половой и возрастной структуре ваших сотрудников, представленности национальных меньшинств среди ваших сотрудников и тому подобное.

Дополнительный совет заключается в том, чтобы уже в объявлении о вакансии представить кандидатам ваше поощрение разнообразия и инклюзивную среду, а также применение антидискриминационной политики, подчеркнув, что приветствуются все кандидаты, соответствующие критериям для выполнения конкретных рабочих обязанностей, независимо от их возраста, пола, религиозной принадлежности, политических или профсоюзных взглядов и т. д.

Одной из мер, направленных на обеспечение равного обращения с женщинами и мужчинами в сфере труда, занятости и самозанятости, а также на поощрение политики равных возможностей, стало принятие Закона о гендерном равенстве.

Несмотря на то, что Правительство, министерства и Координационный совет по реализации гендерного равенства в первую очередь ответственны за разработку, внедрение, мониторинг и улучшение политики по достижению гендерного равенства, мы считаем, что определенный вид действий должен исходить также с местного уровня, то есть от каждого конкретного работодателя.

Именно в в этой цели Закон о гендерном равенстве предусматривает, что работодатели, имеющие более 50 сотрудников и трудоустроенных лиц, обязаны устанавливать и осуществлять специальные меры, а также принимать соответствующие политики и документы для реализации этих мер.

Не забудьте проинформировать кандидатов о мерах, которые вы применяете в отношении гендерного равенства и других антидискриминационных мероприятий.

 

5. Незаполнение апликационог формулара

Полезный инструмент в процессе отбора, который некоторые работодатели не используют, — это заполнение анкеты соискателя.

В практике мы выявили множество преимуществ использования анкеты, и некоторые из них включают:

  • „Фильтрация“ кандидата — уже на основе апликационной формы, в которой содержатся все необходимые сведения на одном месте, вы можете решить, будет ли кандидат включен в узкий список или нет;
  • Все на одном месте — Вы получите все необходимые сведения и будете иметь их в одном месте, что облегчит составление трудового договора и другой документации, необходимой при установлении трудовых отношений;
  • Предсказуемость — Процесс отбора будет стандартизирован;
  • Доказательство в случае спора — Соискатель несет ответственность за достоверность данных, предоставленных им при установлении трудовых отношений, и в отношении выполнения условий работы на должностях, на которые он подал заявку. Следовательно, апликационная форма с данными, которые сам кандидат заполнил, может служить доказательством в случае возникновения спорной ситуации относительно данных о кандидате.

 

Учитывая эти и другие преимущества, мы советуем вам рассмотреть возможность введения формы заявки в процесс отбора.

 

6. Нечеткое определение предложения работы

Если предложение о работе не является четко и точно определенным, кандидату будут неясны критерии и условия трудоустройства, и существует большая вероятность потери интереса.

Предложение о работе должно быть ясно и лаконично сформулировано, чтобы кандидату было понятно, какие условия трудоустройства вы предлагаете. Кроме того, как добрая практика, рекомендуется указать дополнительные льготы, которые ваша компания предоставляет сотрудникам, что может быть дополнительным мотивом для принятия предложения.

В зависимости от сложности должностей, на которые кандидат подал заявку, его профессиональных квалификаций и предыдущего опыта работы, рассмотрите возможность введения испытательного срока в трудовой договор с кандидатом.

Закон о труде в Сербии предусматривает возможность предусмотреть испытательный срок для выполнения одной или нескольких связанных или смежных работ, определенных трудовым договором.

Кандидату следует ясно сообщить, какой период испытательного срока, какие ожидания в течение испытательного срока и какие последствия не достижения ожидаемых результатов.

 

7. Отсутствие онбординга нового сотрудника

Вы отправили предложение кандидату и получили положительный ответ. Поздравляем!

Теперь вопрос, можете ли вы попросить кандидата выполнить определенные обязанности перед первым рабочим днем в контексте онбординга сотрудников?

Работодатели часто упускают возможность провести адекватный процесс онбординга, что приводит к тому, что сотрудник, начиная работу, не готов к выполнению своих обязанностей и не ознакомлен с корпоративными процедурами.

Вам может быть полезно собирать дополнительную информацию от кандидата в ходе процесса онбординга, которая необходима для подготовки трудовой документации, предоставления рабочего оборудования и регулирования вопросов его использования и других аспектов.

Также этот период можно использовать для повторного общения с сотрудником культуры и ценностей вашей компании, а также для знакомства с основными политиками и правилами вашего бизнеса.

Мы видим из многочисленных случаев практики, что правильная подготовка сотрудника к началу работы в компании через продуманный процесс онбординга является важным моментом для профессиональных отношений между работодателем и сотрудником, а также для профессионального отношения сотрудника к будущей работе в целом. Постарайтесь, чтобы этот процесс был корректно проведен и стандартизирован.

 

8. Использование базового трудового договора

То, что не рекомендуется использовать образцы трудовых договоров, доступные в интернете, свидетельствует о множестве споров между работодателями и сотрудниками, как вне суда, так и в суде.

Общедоступные образцы часто даже не содержат всех необходимых элементов договора, определенных Трудовым кодексом, и, кроме того, не регулируют ключевые вопросы, касающиеся защиты интересов работодателей, такие как защита интеллектуальной собственности, запрет конкуренции, конфиденциальная информация, регулирование использования оборудования, обучение и образование сотрудников и так далее.

Кроме того, перед заключением трудового договора работодатель должен тщательно ознакомиться с возможностью его расторжения в соответствии с законодательством в области трудового права в Сербии.

Вопрос, который часто задают наши клиенты из США, заключается в том, существует ли в Сербии концепция трудоустройства «at-will», то есть свобода как работодателя, так и сотрудника односторонне расторгнуть трудовые отношения в любой момент по любой причине, при условии, что причина не является дискриминационной.

Этот вопрос, прежде всего, важен в контексте планирования сотрудничества с кандидатами и понимания возможных выходов из сотрудничества, которое не приносит ожидаемых результатов.

В отличие от некоторых штатов США, в Сербии не существует подобного концепта трудоустройства и расторжения трудовых отношений, а законом предусмотрены основы для прекращения трудовых отношений, а также основы для увольнения по соглашению сторон или по инициативе работника или работодателя.

Увольнение со стороны работодателя, независимо от того, связано ли оно с результатами и поведением сотрудника, нарушением трудовых обязанностей или несоблюдением трудовой дисциплины, или с потребностями работодателя, должно быть обоснованным, обоснованным и использоваться как крайнее средство, особенно учитывая

Из-за всего этого основной компонент «предотвращения трудовых споров» — это грамотно составленный трудовой договор, который должен быть адаптирован к обстоятельствам каждого конкретного случая, поскольку именно так обеспечивается ясность и прозрачность отношений между работодателем и сотрудником. Важно также учесть, когда составляется трудовой договор, в какой отрасли или индустрии работает работодатель, характеристики продукции работодателя (если таковая имеется) или характеристики услуг работодателя и тому подобное.

 

9. Незаключение комплексного договора о конфиденциальности

 

Вопрос

Несмотря на то, что кажется, что все сейчас осознали этот факт, некоторые работодатели по-прежнему упускают возможность адекватной защиты своей конфиденциальной информации и заключения сотрудничества с сотрудниками в отношении конфиденциальности.

Наш опыт работы с компаниями, особенно с компаниями из сферы информационных технологий, показал, что заключение отдельного соглашения о неразглашении (NDA) важно и полезно так же, как и заключение самого трудового договора.

Если работодатели не обеспечивают должную защиту конфиденциальной информации и не регулируют правильно этот вопрос, даже сам Закон не предоставит им юридическую защиту. Поэтому бесценно важно предпринять ключевые шаги по защите ваших конфиденциальных данных и коммерческой тайны уже при установлении трудового отношения.

Похожие статьи

Последние статьи

Вы не уверены, с чего начать?

Если вы не уверены, с чего начать, запишитесь на консультацию с одним из наших специал

techlawafficiendo

privacywhisperer

cryptobuddy

evegreen

Не просто еще одна рассылка

Забудьте скучный юридический анализ. Получайте своевременные обновления,
новости и напоминания, которые действительно могут помочь вашему бизнесу.