Гид по пониманию расторжения трудового договора: Что нужно знать работодателям и работникам

Что нужно знать о расторжении трудового договора?

Каждый работодатель когда то сталкивается с задачей расторжения трудового договора. Независимо от причины — будь то реструктуризация, снижение издержек или недостаточная производительность — расторжение это не только юридический процесс, но и моральная и эмоциональная ответственность. Как подойти к этой деликатной задаче, сохраняя профессионализм и уважение к сотрудникам?

Правильное расторжение трудового договора необходимо не только сотруднику, но и, прежде всего, работодателю. Вы можете задаться вопросом, почему это так. По нашему мнению, существует несколько ключевых причин:

1. Законное, моральное и корректное расторжение демонстрирует справедливый подход компании к своим сотрудникам. Сотрудники, остающиеся в команде, наблюдают, как работодатель относится к увольняемому сотруднику. Хороший работодатель не должен позволять, прежде всего ради компании, проводить процедуру увольнения незаконно и неэтично.

2. Не исключено, что некоторые сотрудники, особенно если они уходят добровольно (то есть подают заявление об увольнении), могут позднее в карьере рассмотреть возможность возвращения к работодателю.

3. Массовые увольнения могут разрушить «культуру» компании. В таких ситуациях члены команды теряют мотивацию и прекращают прилагать усилия к продвижению компании.

Трудовые отношения могут завершаться различными способами, и расторжение договора — лишь один из них. Например, срочный трудовой договор обычно завершается по истечении срока, на который он был заключен, но это не является расторжением договора. Точно так же, когда сотрудник достигает условий для выхода на пенсию, его трудовой договор завершается, но это также не считается расторжением договора.

Также распространено соглашение между работодателем и сотрудником о досрочном прекращении трудовых отношений. Поэтому данный текст также предоставляет базовую информацию о таком виде прекращения трудового договора.

Однако наибольшие неопределенности и споры возникают именно по поводу расторжения договора — независимо от того, является ли он на определенный срок, безсрочный, инициирован работодателем или работником.

Есть несколько причин, по которым работодатель может расторгнуть договор, но все они требуют обоснования и подтверждения доказательствами. В Сербии нет понятия договорного труда; наоборот, расторжение трудового договора работодателем должно соответствовать одной из юридических причин, быть обоснованным и подкрепленным фактами и доказательствами.

Специфика и процедура прекращения трудового договора на неопределенный срок

Прежде всего, мы хотим уточнить, что согласно Трудовому кодексу заключение трудового договора на неопределенный срок является правилом, в то время как заключение трудового договора на определенный срок — исключением. Как и любое исключение, трудовой договор на определенный срок должен быть заключен только при выполнении условий, установленных законом. Однако мы наблюдаем, что в некоторых отраслях, особенно среди неквалифицированных и менее квалифицированных работников, трудовые договоры на определенный срок заключаются как правило, часто превышая максимальный юридический срок, который составляет 24 месяца. Иными словами, некоторые работодатели злоупотребляют возможность заключения трудовых договоров на определенный срок, заключая их с работниками даже в случаях, когда юридические условия не соблюдаются, и дополнительно оставляют работников в таких договорах дольше 24 месяцев, что превышает максимальный законно разрешенный срок.

Возможно, это связано с убеждением работодателей в том, что им будет проще расторгнуть трудовой договор на определенный срок, чем на неопределенный срок. Однако условия и процедуры прекращения трудовых отношений, включая расторжение трудового договора, одинаковы независимо от того, является ли он на неопределенный или определенный срок.

Расторжение трудового договора на определенный срок

Заключение трудового договора на определенный срок является исключением по сравнению с правилом заключения трудового договора на неопределенный срок, давайте сначала определим юридические условия для заключения трудового договора на определенный срок.

Трудовой договор на определенный срок может быть заключен для установления трудовых отношений с продолжительностью, предопределенной объективными причинами, обоснованными сроком или завершением определенной работы или наступлением определенного события, на время удовлетворения этих потребностей. Закон также предусматривает, что работодатель может заключить один или несколько трудовых договоров на определенный срок с тем же работником на срок не превышающий 24 месяца.

Исключение составляет ситуация, когда трудовое отношение на определенный срок может быть заключено на более длительный период, чем 24 месяца, что разрешается Трудовым кодексом, а именно:

1. Если это необходимо из-за временного отсутствия работника – до его возвращения;
2. Для выполнения работы по проекту с определенным сроком – до завершения проекта;
3. С иностранным гражданином на основании разрешения на работу в соответствии с законом – до окончания срока действия разрешения;
4. Для работы с недавно созданным работодателем, зарегистрированным у компетентного органа менее года назад – на общий срок не более 36 месяцев;
5. С безработным лицом, находящимся менее чем в пятилетнем удалении от выполнения условий для выхода на пенсию, – до выполнения этих условий в соответствии с пенсионным и инвалидным страхованием.

Прекращение трудового договора на определенный срок возможно по тем же причинам, что и прекращение трудового договора на неопределенный срок.

На практике часто трудовой договор на определенный срок завершается по истечении согласованного срока – другими словами, работодатель просто дает истечь сроку договора и продолжает держать работника на работе до этого момента, без его продления или предложения постоянного договора.

Особенностью трудового договора на определенный срок является то, что его можно расторгнуть до истечения согласованного срока, если обстоятельства, существовавшие на момент заключения договора, прекращают существовать.

Правовая основа для прекращения трудовых договоров работодателем

Как правило, все неопределенности, разногласия и споры относительно прекращения трудовых договоров возникают именно в контексте прекращения со стороны работодателя.

Причины прекращения трудового договора можно разделить на четыре основные группы:

1. Если имеется обоснованная причина, связанная с работоспособностью и поведением работника;
2. Если работник совершает нарушение трудовых обязательств по своей вине;
3. Если работник не соблюдает трудовую дисциплину;
4. Если имеется обоснованная причина, связанная с потребностями работодателя в прекращении.

Относительно первой группы причин сюда включаются:

• Если работник не достигает рабочих результатов или не обладает необходимыми знаниями и способностями для выполнения своих служебных обязанностей;
• Если работник был окончательно осужден за совершение уголовного преступления на работе или связанного с работой;
• Если работник не возвращается на работу к работодателю в течение 15 дней с момента истечения периода приостановления работы или неоплачиваемого отпуска.

Относительно прекращения трудовых договоров из-за нарушения трудовых обязательств и несоблюдения трудовой дисциплины, подробности будут представлены в следующем тексте.

Что касается четвертой группы причин, если имеется обоснованная причина, связанная с потребностью работодателя в прекращении, это включает сокращение численности и отказ от подписания дополнения к трудовому договору.

Когда речь идет о прекращении трудовых договоров со стороны работодателя, будь то по причине сокращения численности, нарушения трудовых обязательств, несоблюдения трудовой дисциплины, недостаточной производительности труда или отказа от подписания дополнения к трудовому договору, работник уведомляется о прекращении и имеет 60 дней с момента получения уведомления о прекращении для начала судебного разбирательства против работодателя с целью определения законности прекращения перед компетентным судом.

Даже если прекращение трудовых договоров со стороны работодателя проводится в соответствии с законом, это не мешает работнику подать иск против работодателя, и окончательная оценка законности прекращения делается судом после рассмотрения всех представленных доказательств и учета всех соответствующих фактов.

Решение суда первой инстанции не является окончательным, и недовольная сторона (работодатель или работник) может подать апелляцию против решения первой инстанции, которая будет рассмотрена апелляционным судом.

В спорах, касающихся прекращения трудовых договоров, всегда допускается ревизия как чрезвычайное правовое средство, и Верховный суд Сербии, как высший судебный орган, в конечном итоге принимает решение о законности прекращения.

Для обеспечения законности прекращения трудовых договоров со стороны работодателя критически важно, чтобы каждый шаг осуществлялся в соответствии с законом, так как даже незначительные ошибки могут повлиять на суд в пользу работника, определяя, что прекращение было незаконным.И не следует забывать, что судебная практика в Сербии и Черногории показывает, что суды склонны выносить решения в пользу работника, поскольку существует твердо укоренившееся восприятие, что работник является «слабой» стороной договора.

Правовые последствия незаконного прекращения трудового договора работодателем

Если работник начинает судебное разбирательство против работодателя для оспаривания незаконности его увольнения и добивается успеха в таком споре – можно сказать, что это самый неблагоприятный сценарий для работодателя.

Подведем итоги юридических последствий незаконного расторжения трудового договора:

1. Работодатель обязан восстановить работника (при трудовом договоре на неопределенный срок) по требованию работника или, в альтернативе, компенсировать ему до 36 месячных зарплат, а также:
2. Выплата упущенной заработной платы за весь период, когда работник не работал (это фактически означает на протяжении всего срока юридического спора, учитывая, что трудовые споры, несмотря на их срочность по закону, могут длиться до 2 или 3 лет в судах Сербии). Работодатель также обязан уплатить соответствующие налоги и взносы за этот период, а
3. Работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные с литигацией, учитывая, что в таких ситуациях будет считаться, что работодатель вызвал проведение судебных процедур.

Учитывая потенциальные репутационные риски для работодателя, юридические последствия незаконного увольнения являются серьезными. Это подчеркивает важность тщательного подхода к каждому увольнению в рамках закона.

Что делать, если работник расторгает трудовой договорпо своей инициативе?

Увольнение сотрудника по собственному желанию также является распространенным явлением на практике, но обычно не приводит к спорам в суде, как увольнения, инициированные работодателями. Это связано с тем, что сотрудник добровольно выражает свое намерение прекратить трудовые отношения.

Один из наиболее распространенных спорных вопросов, касающихся увольнения сотрудников по собственному желанию, — это уведомительный период – является ли он обязательным, его продолжительность, должен ли сотрудник его соблюдать, и что происходит, если он не соблюдает этот срок.

В случае увольнения сотрудника по собственному желанию уведомительный период обязателен. Согласно законодательству, сотрудник должен представить письменное заявление об увольнении работодателю не менее чем за 15 дней до указанной в заявлении даты прекращения трудового договора. Этот 15-дневный период составляет уведомительный период для сотрудника, в течение которого он обязан продолжать работать.

Относительно продолжительности уведомительного периода есть еще одно важное положение: работодатели, имеющие внутренние регламенты (например, Правила внутреннего трудового распорядка), могут увеличить его продолжительность, но не более чем на 30 дней. Это означает, что если работодатель устанавливает внутренние регламенты (Правила внутреннего трудового распорядка), устанавливающие уведомительный период в 30 дней в случае увольнения сотрудника, сотрудник обязан работать в течение следующих 30 дней с момента предоставления письменного уведомления работодателю о своем намерении уйти от трудового договора.

Если сотрудник не соблюдает уведомительный период или отказывается работать в течение этого периода, что приводит к ущербу для работодателя, последний может потребовать компенсации от сотрудника. Некоторые трудовые договоры также предусматривают штрафные санкции (не вдаваясь в обсуждение правовой природы их применения в трудовом законодательстве) за несоблюдение уведомительного периода. Если это указано в конкретном случае, это может стать последствием для сотрудника.

Немедленное увольнение со стороны сотрудника

Если говорить о немедленной отставке, то есть об отставке «сегодня на сегодня», это возможно лишь при условии, что работодатель и сотрудник согласуют условия окончания трудовых отношений и подпишут соглашение об увольнении. Однако, как сам термин подразумевает, это соглашение, и все вопросы, касающиеся окончания трудовых отношений, разрешаются мирно, без споров.

Если бы сотрудник направил письменное уведомление работодателю о своем намерении уйти по собственной инициативе, ему было бы обязательно соблюдать срок уведомления. Единственный способ игнорировать срок уведомления и немедленно завершить трудовые отношения — это если работодатель освободит его от обязательства соблюдать срок уведомления. Даже в этом случае должны быть условия для подписания соглашения об увольнении в тот же день, предоставив все остальные условия, особенно если имеется взаимное согласие обеих сторон. В таком случае письменное уведомление сотрудника может быть расценено как запрос на завершение трудовых отношений.

Когда работодатель и сотрудник достигают соглашения

Трудовые отношения могут быть прекращены путем подписания соглашения об увольнении между работодателем и сотрудником. Точно так же, как работодатель и сотрудник соглашались о условиях установления трудовых отношений при подписании трудового договора, они также соглашаются о условиях завершения трудовых отношений через соглашение об увольнении. Это также распространенная практика, известная как «мирный» способ прекращения трудовых отношений.

Тем не менее, здесь возникает множество вопросов относительно правильного уведомления сотрудника обо всех значимых фактах, связанных с прекращением трудовых отношений, поэтому работодатели должны быть особенно осторожны, чтобы не допустить, чтобы сотрудник оспорил соглашение.

Когда необходимо выплатить увольнительное пособие сотруднику?

Закон предусматривает две ситуации, когда сотрудник имеет право на выходное пособие от работодателя:

1. При достижении пенсионного возраста — в соответствии с Правила внутреннего трудового распорядка, по крайней мере, в размере двух средних заработных плат;
2. В случае сокращения по технологическим причинам.

Во всех остальных случаях работодатель не обязан выплачивать выходное пособие сотруднику.

Что касается сокращения по технологическим причинам и права на выходное пособие, закон предусматривает, что работодатель обязан произвести выплату выходного пособия сотруднику до прекращения трудового договора. Размер выходного пособия при сокращении определяется общими правилами работодателя (например, Правилами внутреннего трудового распорядка) или трудовым договором. В любом случае, выходное пособие не может быть менее одной трети заработной платы сотрудника за каждый год работы с работодателем, по которому накоплено право на выходное пособие. Это практически означает, что сотрудник имеет право на 1/3 своей заработной платы за каждый завершенный год работы с работодателем.

Общие правила работодателя (Правила внутреннего трудового распорядка) или трудовой договор всегда могут предусматривать более благоприятные условия для сотрудников по сравнению с теми, которые предусмотрены Трудовым законодательством, так как закон гарантирует минимальные права для сотрудников.

Основная заработная плата сотрудника, используемая для расчета выходного пособия, является средней месячной заработной платой, выплаченной сотруднику в предшествующие 3 месяца перед месяцем, в котором производится выплата выходного пособия.

Кроме права на выходное пособие, сотрудник, чей трудовой договор прекращен в связи с сокращением, также имеет право на получение пособия по безработице от Национальной службы занятости на срок от 3, 6, 9, 12 месяцев, в зависимости от продолжительности его страхового периода.

Вы должны выплатить увольнительное пособие сотруднику, если он уходит по собственному желанию?

В краткосрочной перспективе, согласно закону, сотрудники не имеют права на увольнительное пособие, если они увольняются по собственному желанию.

Однако это возможно предусмотреть в общих правилах работодателя (например, в Правилах внутреннего распорядка) и/или трудовом договоре для предоставления сотрудникам больших прав и более благоприятных условий труда, чем те, которые гарантируются законом. В таких случаях работодатель может быть обязан выплатить увольнительное пособие сотруднику, даже если он увольняется, хотя такая ситуация в практике встречается крайне редко.

Предупреждение перед увольнением — как не нарушать права сотрудников

В случае увольнения по причине неисполнения трудовых обязанностей или дисциплинарных нарушений всегда необходимо предварительно выдать письменное предупреждение сотруднику о причинах увольнения и предоставить период, в течение которого сотрудник может ответить на обвинения в предупреждении.

Это практически означает, что работодатели не могут просто принять решение об увольнении сотрудника, нарушившего трудовые обязанности или дисциплинарные правила (независимо от тяжести нарушения), без предварительного предупреждения. Для юридической уверенности и соблюдения права сотрудника на ответ и защиту себя закон требует, чтобы работодатель сначала выдал детализированное предупреждение, обоснованное доказательствами, и предоставил сотруднику период для ответа на обвинения в предупреждении.

Если работодатель не предоставит письменное предупреждение перед принятием решения об увольнении, такое увольнение будет незаконным. Законодателем четко установлено, что работодатель обязан предоставить сотруднику возможность высказать свое мнение по поводу обвинений из предупреждения, так как это позволяет сотруднику представить свою версию событий и, возможно, предоставить доказательства или объяснения, которые могут повлиять на окончательное решение работодателя. Несоблюдение этой процедуры не только может привести к отмене увольнения в случае судебного разбирательства, но также может создать дополнительные юридические последствия для работодателя, такие как обязанность восстановить сотрудника на работе и выплатить компенсацию за убытки.

Причины увольнения

Увольнение по причине нарушения трудовых обязанностей

Одним из наиболее спорных способов прекращения трудовых отношений является увольнение по инициативе работодателя, и можно с уверенностью сказать, что увольнение по причине нарушения трудовых обязанностей является одним из наиболее распространенных в практике.

Закон позволяет работодателю прекратить трудовой договор сотрудника, если тот совершил нарушение трудовых обязанностей по своей вине, а именно:

1. если он исполняет трудовые обязанности бездумно и небрежно;
2. если он злоупотребляет своим положением или превышает свои полномочия;
3. если он ненадлежащим и неответственным образом использует рабочие ресурсы;
4. если он не использует или неправильно использует предоставленные инструменты или средства индивидуальной защиты на рабочем месте;
5. если он совершает другие нарушения трудовых обязанностей, указанные в корпоративных нормативных актах или трудовом договоре.

Таким образом, закон указывает на примеры нарушений трудовых обязанностей, которые могут послужить основанием для увольнения по причине нарушения трудовых обязанностей, но в пункте 5 предусматривает возможность указания других нарушений в корпоративных нормативных актах (например, Правила труда) или трудовом договоре, которые также могут стать основанием для увольнения по этой причине.

С учетом все возрастающего использования искусственного интеллекта мы предполагаем, что в будущем работодатели будут все чаще сталкиваться с несанкционированным использованием искусственного интеллекта и другими нарушениями, связанными с искусственным интеллектом, как основаниями для прекращения трудового договора сотрудника по причине нарушения трудовых обязанностей.

Прекращение трудового договора из-за несоответствия рабочих результатов

В отличие от прекращения трудового договора по причине нарушения трудовых обязанностей, требующего вины со стороны работника, эта основа для прекращения трудового договора существует без вины со стороны работника.

Когда работник не достигает рабочих результатов и не обладает знаниями и способностями для выполнения обязанностей по должности, на основании законно проведенной процедуры трудовой договор может быть прекращен по этому основанию.

Это особенно чувствительная процедура, и работодатели должны быть очень осторожны при увольнении по этому основанию.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности

Трудовой договор может быть прекращен по основанию , если имеется обоснованная причина, связанная с потребностями работодателя, такими как технологические, экономические или организационные изменения, приводящие к прекращению необходимости в определенной работе или снижению загрузки труда.

В определенных условиях работодатель обязан разработать программу решения вопросов по редундантности. Если такое обязательство существует, работодатель должен провести консультации с представительным профсоюзом и Национальной службой занятости перед внедрением программы и предпринять соответствующие меры по повторному трудоустройству редундантных сотрудников.

Если трудовой договор работника прекращается по причине редундантности, ему полагается выходное пособие, которое должно быть выплачено до прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора по нарушению трудовой дисциплины

Аналогично прекращению трудового договора по нарушению трудовых обязанностей, закон также приводит примеры поведения, которые могут привести к прекращению трудового договора по нарушению трудовой дисциплины. Среди них:

1. если сотрудник необоснованно отказывается выполнять задачи и следовать приказам работодателя в соответствии с законом;
2. если он не предоставляет справку о временной нетрудоспособности в установленный законом срок;
3. если злоупотребляет правом на отсутствие по причине временной нетрудоспособности;
4. за явку на работу под влиянием алкоголя или других опьяняющих веществ, или употребление алкоголя или других опьяняющих веществ в рабочее время, что влияет или может повлиять на выполнение работы;
5. если была предоставлена ложная информация, которая была решающей для установления трудовых отношений;
6. если сотрудник, работающий в должностях с повышенными рисками, где требуется особое состояние здоровья, отказывается пройти медицинское освидетельствование;
7. если не соблюдаются трудовая дисциплина, установленная внутренними правилами работодателя, или если поведение сотрудника таково, что он не может продолжать работать для работодателя.

Таким образом, аналогично прекращению трудового договора по нарушению трудовых обязанностей, законодатель также допускает работодателю установление других случаев нарушения трудовой дисциплины через внутренние правила, по которым может быть прекращен трудовой договор.

В любом случае крайне важно понимать, что прекращение трудового договора по нарушению трудовой дисциплины должно быть обоснованным.

Заключение

Юридические ошибки или упущения в процедуре могут подвергнуть работодателя значительным финансовым рискам, поскольку суды часто присуждают компенсацию ущерба в десятках, а иногда и сотнях тысяч евро. Эти штрафы могут включать выплаты за необоснованное увольнение, утраченный заработок сотрудника, а также другие формы компенсации. Кроме того, правильное внедрение процедуры в соответствии с законом и лучшей практикой не только помогает избежать финансовых потерь, но и защищает репутацию компании на рынке, что имеет решающее значение для долгосрочного ведения бизнеса. Это обеспечивает соблюдение всех процедур в рамках закона, что значительно снижает вероятность судебных разбирательств и негативного воздействия на имидж компании.