Otkaz ugovora o radu: Šta poslodavci i zaposleni treba da znaju

Šta sve treba da znate o otkazu ugovora o radu?

Svaki poslodavac se pre ili kasnije suočava sa izazovom otkaza ugovora o radu. Bez obzira na razlog – bilo da je reč o restrukturiranju, smanjenju troškova ili neadekvatnom radnom učinku – otkazivanje ugovora nije samo pravni proces, već i moralna i emocionalna odgovornost. Kako pristupiti ovom delikatnom zadatku, a pritom zadržati profesionalizam i poštovanje prema zaposlenima?

Jer, pravilan otkaz ugovora o radu nije potreban samo zaposlenom, već je prvenstveno potreban poslodavcu. Možda se pitate zašto. Po našem mišljenju, postoji nekoliko ključnih razloga:

               1. Zakonit, moralan i pravilan otkaz pokazuje fer pristup kompanije prema zaposlenima. Zaposleni koji ostaju u timu posmatraju kako se poslodavac odnosi prema zaposlenom koji napušta tim. Dobar poslodavac ne sme da dozvoli, pre svega zbog kompanije, da otkaznu proceduru sprovodi nezakonito i neetički.

               2. Nije isključeno da će pojedini zaposleni, naročito ako dolaze svojevoljno (odnosno svojom izjavom o otkazu ugovora o radu), nekada kasnije u karijeri, razmotriti da se vrate kod poslodavca.

              3. Masovnija otpuštanja mogu da unište „kulturu“ kompanije. Članovi tima u takvim situacijama gube motivaciju i prestaju da ulažu napore u napredak kompanije.

Radni odnos može da prestane na više različitih načina, a otkaz ugovora o radu samo je jedan od načina prestanka radnog odnosa. Na primer, ugovor o radu zasnovan na određeno vreme uobičajeno prestaje istekom roka za koji je zasnovan, ali tada ne govorimo o otkazu ugovora o radu. Ispunjenjem uslova za odlazak u starosnu penziju takođe prestaje radni odnos zaposlenom, ali ni tada nema uslova da se govori o otkazu ugovora o radu.

Izuzetno je često da se poslodavac i zaposleni sporazumeju o prestanku radnog odnosa i zaključe sporazum o prestanku radnog odnosa, pa zbog toga u tekstu pružamo i osnovne informacije o toj vrsti prestanka radnog odnosa.

Ipak, najviše nedoumica i sporova nastaje kada se radi o otkazu ugovora o radu, bilo da govorimo o otkazu ugovora o radu na neodređeno vreme, otkazu ugovora o radu na određeno vreme, otkazu iniciranom od strane poslodavca ili otkazu iniciranom od strane zaposlenog.

Postoji više razloga za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, međutim, ono što je zajedničko za sve njih jeste činjenica da otkaz mora biti obrazložen i potkrepljen dokazima. U Srbiji nije prisutan koncept at-will employmenta, nego upravo suprotno, otkaz ugovora o radu od strane poslodavca mora biti podveden pod jedan od zakonskih razloga, obrazložen, potkrepljen činjenicama i dokazima.

Otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme

Pre svega, pojasnili bismo da je u skladu sa Zakonom o radu zaključenje ugovora o radu na neodređeno vreme pravilo, dok je zaključenje ugovora o radu na određeno vreme izuzetak. Kao svaki izuzetak, tako bi i ugovor o radu na određeno vreme morao da se zaključuje samo onda kada su ispunjeni uslovi predviđeni zakonom. Međutim, svedoci smo da se u nekim industrijama, naročito kod nekvalifikovanih i slabije kvalifikovanih zaposlenih, ugovor o radu na određeno vreme zaključuje kao pravilo, uz neretko prekoračenje maksimalnog zakonskog roka na koji može da se zaključi, a to je 24 meseca. Drugim rečima, neki poslodavci vrše zloupotrebu instituta ugovora o radu na određeno vreme, pa zaključuju ovaj ugovor sa zaposlenima čak i kad nisu ispunjeni zakonski uslovi za to, a pored toga, zaposlene drže u radnom odnosu na određeno vreme i duže od 24 meseca, odnosno 2 godine, koliko maksimalno može da traje ugovor o radu na određeno vreme.

Ovo je verovatno posledica toga što poslodavci smatraju da će im biti lakše da otkažu ugovor o radu zaključen na određeno vreme, nego ugovor o radu na neodređeno vreme. Međutim, sami uslovi i procedura za prestanak radnog odnosa, pa time i otkaz ugovora o radu su isti, nezavisno od toga da li se radi o ugovoru o radu na neodređeno ili određeno vreme.

Otkaz ugovora o radu na određeno vreme

Zaključenje ugovora o radu na određeno vreme je izuzetak, u odnosu na pravilo da se ugovor o radu zaključuje na neodređeno vreme, najpre bismo naveli koji su zakonski uslovi da se zaključi ugovor o radu na određeno vreme.

Ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Zakon dalje predviđa da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim na period ne duži od 24 meseca.

Izuzetno, rok na koji se zaključuje radni odnos na određeno vreme može biti i duži od 24 meseca, samo u situacijama predviđenim Zakonom o radu i to:

1. Ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog – i to do njegovog povratka;
2. za rad na projektu čije je vreme unapred određeno – i to najduže do završetka projekta;
3. sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom – i to najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
4. za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine – i to na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;
5. sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Otkaz ugovora o radu na određeno vreme moguć je iz svih onih razloga zbog kojih je moguć i otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme.

U praksi je često da ugovor o radu na određeno vreme prestaje samim protekom roka na koji je zaključen – drugim rečima, poslodavac prosto pusti da istekne ugovor  o radu i do isteka drži zaposlenog u radnom odnosu, a kasnije mu ne produži ugovor  o radu, odnosno ne ponudi ugovor o radu na neodređeno vreme.

Specifično za ugovor o radu na određeno vreme je to da se izuzetno može raskinuti pre isteka dogovorenog perioda, ako okolnosti koje su postojale u trenutku zaključivanja ugovora o radu na određeno vreme prestanu da postoje.

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca

Po pravilu sve nejasnoće, nesuglasice i sporovi kada govorimo o otkazu ugovora o radu nastaju upravo kada se radi o otkazu ugovora o radu od strane poslodavca.

Razlozi za otkaz ugovora o radu mogu da se svrstaju u četiri velike grupe i to:

1. Ako za otkaz postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje;
2. Ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze;
3. Ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu;
4. Ako za otkaz postoji opravdani razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca.

Kada govorimo o prvoj grupi razloga, u nju spadaju:

• Ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
• Ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
• Ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva.

O otkazu ugovora o radu zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline biće više reči u tekstu koji sledi.

Što se tiče četvrte grupe razloga, ako za otkaz postoji opravdani razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, u ovu grupu spadaju tehnološki višak i odbijanje potpisivanja aneksa ugovora o radu.

Kada se radi o otkazu ugovora o radu od strane poslodavca, bilo da je to otkaz tehnološkom višku, otkaz zbog povrede radne obaveze, nepoštovanja radne discipline, neostvarivanja rezultata rada ili odbijanja potpisivanja aneksa ugovora o radu – zaposleni se rešenjem o otkazu poučava da u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja može da pokrene radni spor protiv poslodavca, radi utvrđivanja nezakonitosti otkaza pred nadležnim sudom.

Čak i ako je otkaz ugovora o radu od strane poslodavca sproveden u skladu sa zakonom, to ne lišava zaposlenog prava da tuži poslodavca, a konačnu ocenu o zakonitosti otkaza daje sud, nakon ocene svih izvedenih dokaza i uzimanja u obzir svih relevantnih činjenica.

Prvostepena odluka suda nije konačna, nego nezadovoljna strana (poslodavac ili zaposleni) može da izjavi žalbu na prvostepenu odluku, o kojoj odlučuje drugostepeni sud.

U sporovima povodom otkaza ugovora o radu uvek je dozvoljena revizija, vanredno pravno sredstvo, te konačnu ocenu o zakonitosti otkaza na kraju daje Vrhovni sud Srbije, kao najviša sudska instanca.

Kako bi se obezbedila zakonitost otkaza ugovora o radu od strane poslodavca, bitno je da se svaki korak provede u skladu sa zakonom, te i najmanja greška može da utiče na to da sud na kraju odluči u korist zaposlenog i da ocenu da otkaz nije zakonit. I, ne treba zaboraviti da sudska praksa u Srbiji i Crnoj Gori pokazuje da su sudovi naklonjeni presuđenju u korist zaposlenog, jer postoji i dalje čvrto utemeljena percepcija da je zaposleni „slabija“ ugovorna strana.

Nezakonit otkaz ugovora o radu od strane poslodavca

U slučaju da zaposleni pokrene sudski spor protiv poslodavca zbog utvrđivanja nezakonitosti otkaza i da uspe u takvom sporu – možemo reći da je ovo najgori scenarijo po poslodavca.

Sumiraćemo pravne posledice nezakonitog raskida ugovora o radu:

1. poslodavac je dužan da zaposlenog (po osnovu ugovora o radu na neodređeno vreme) vrati na rad, ukoliko je to zaposleni tražio, ili da mu umesto vraćanja na rad isplati najviše 36 mesečnih zarada zaposlenog, a pored toga i
2. poslodavac treba zaposlenom da isplati izgubljenu zaradu za ceo period koliko zaposleni nije radio (ovo praktično znači tokom čitavog trajanja sudskog spora, pa u tom smislu treba voditi računa da radni sporovi, iako po zakonu hitni, pred sudovima u Srbiji mogu da traju i do 2 ili 3 godine), kao i da uplati pripadajuće poreze i doprinose za ceo period, kao i da
3. poslodavac treba zaposlenom da naknadi troškove koje je zaposleni imao povodom vođenja radnog spora, imajuću u vidu da bi se u ovakvoj situaciji tumačilo da je poslodavac skrivio vođenje postupka.

Kada se ovome pridoda i potencijalni reputacioni rizik za poslodavca, pravne posledice nezakonitog otkaza nikako nisu blage, te je ovo razlog više da se svakom otkazu pristupi temeljno i u granicama zakona.

Otkaz ugovora o radu od strane radnika

Otkaz ugovora o radu od strane radnika je takođe čest slučaj u praksi, ali nema toliko sporova pred sudom usled ovakvog otkaza. Razlog tome je što je radnik sam iskazao volju da prekine radni odnos.

Ono što je najčešće sporno u vezi sa otkazom ugovora o radu od strane radnika jeste otkazni rok – da li je obavezan, ako jeste koliko traje, da li zaposleni mora da ga ispoštuje i šta ako ga ne ispoštuje?

U slučaju otkaza ugovora o radu od strane radnika otkazni rok jeste obavezan. Zakon predviđa da zaposleni dostavlja poslodavcu otkaz ugovora o radu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Upravo ovaj period od 15 dana predstavlja otkazni rok za zaposlenog, tokom kog je on dužan i obavezan da radi.

Vezano za dužinu otkaznog roka, postoji još jedna važna odredba, a to je da poslodavci koji imaju opšti akt (na primer, Pravilnik o radu) mogu da produže trajanje otkaznog roka, ali ne duže od 30 dana. To znači da ukoliko poslodavac donese opšti akt (Pravilnik) i u njemu predvidi dužinu trajanja otkaznog roka u slučaju otkaza ugovora o radu od strane radnika od 30 dana, radnik je dužan i obavezan da radi u narednih 30 dana od dana kada u pisanoj formi obavesti poslodavca da želi da otkaže ugovor o radu.

Ukoliko zaposleni ne ispoštuje otkazni rok, odnosno odbije da radi tokom perioda otkaznog roka i poslodavac zbog toga pretrpi štetu, poslodavac može da potražuje štetu od zaposlenog. Nekim ugovorima o radu se predviđa i ugovorna kazna (bez ulaženja u diskusiju o pravnoj prirodi ugovorne kazne i mogućnosti da se ona ugovori u radnom pravu) za nepoštovanje otkaznog roka, te ako je to previđeno u konkretnom slučaju, i ovo bi potencijalno moglo da bude posledica za zaposlenog.

Momentalni otkaz od strane zaposlenog

Kada govorimo o momentalnom otkazu, dakle onom otkazu „danas za danas“ to bi jedino bilo moguće u slučaju da se poslodavac i zaposleni sporazumeju o uslovima prestanka radnog odnosa i potpišu sporazum o prestanku radnog odnosa. Međutim, to je kao što sama reč kaže – sporazum, i sva pitanja oko prestanka radnog odnosa su regulisana mirnim putem, bez spora.

Ukoliko bi zaposleni uputio pisano obaveštenje poslodavcu da želi da otkaže ugovor o radu, bio bi u obavezi da ispoštuje otkazni rok. Jedina mogućnost da ne ispoštuje otkazni rok, odnosno da mu radni odnos prestane momentalno, jeste da ga poslodavac oslobodi obaveze poštovanja otkaznog roka. I u ovoj situaciji bi bilo uslova da se potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa istog dana, ukoliko su ispunjeni svi drugi uslovi za to, a naročito ukoliko postoji saglasna volja obe ugovorne strane. U tom slučaju bi se pisani otkaz od strane zaposlenog mogao tumačiti kao zahtev zaposlenog za prestanak radnog odnosa.

Kada se poslodavac i zaposleni oko svega dogovore

Radni odnos može da prestane potpisivanjem sporazuma o prestanku radnog odnosa između poslodavca i zaposlenog. Dakle, kao što su se poslodavac i zaposleni prilikom potpisivanja ugovora o radu saglasili oko uslova za zasnivanje radnog odnosa, tako se sporazumom o prestanku radnog odnosa dogovaraju i saglašavaju oko uslova za prestanak radnog odnosa. Ovo je takođe česta situacija u praksi i nazivamo je „mirnim“ načinom prestanka radnog odnosa.

Ipak, ovde se javljaju brojna pitanja oko pravilnog obaveštavanja zaposlenog o svim relevantnim činjenicama koje se odnose na prestanak radnog odnosa, tako da poslodavci treba da buru obazrivi ako ne žele da zaposleni poništava sporazum.

Otpremnina za otkaz – kada morate da je platite zaposlenom?

Zakonom su predviđene dve situacije kada zaposleni ima pravo na otpremninu od poslodavca:

• u slučaju odlaska u starosnu penziju – u skladu sa Pravilnikom o radu, najmanje u visini dve prosečne zarade;
• u slučaju otkaza tehnološkom višku.

U svim ostalim slučajevima, poslodavac nema obavezu da isplati otpremninu zaposlenom.

U vezi sa otkazom zaposlenom kao višku i pravom na otpremninu, zakon predviđa da je poslodavac u obavezi da izvrši isplatu otpremnine zaposlenom pre otkaza ugovora o radu. Visina otpremnine tehnološkom višku se utvrđuje opštim aktom poslodavca (npr. Pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu, a u svakom slučaju otpremnina ne može biti niža od zbira trećine zarade za zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod kog ostvaruje pravo na otpremninu. To praktično znači da zaposlenom pripada po 1/3 zarade za svaku navršenu godinu u radnom odnosu kod poslodavca.

Opštim aktom poslodavca (Pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu uvek mogu biti predviđeni povoljniji uslovi za zaposlene, u odnosu na one uslove koje predviđa Zakon o radu, jer Zakon garantuje minimum prava za zaposlene.

Iznos zarade zaposlenog koji služi kao osnovica za obračun otpremnine jeste prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za prethodna 3 meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.

Pored prava na otpremninu, zaposleni kome bude otkazan ugovor o radu kao tehnološkom višku, ima pravo i na naknadu za vreme nezaposlenosti od Nacionalne službe za zapošljavanje, u periodu od 3, 6, 9 ili 12 meseci, u zavisnosti od dužine staža osiguranja.

Da li morate da isplatite otpremninu zaposlenom ako on da otkaz?

Ukratko, zakonom nije predviđeno pravo zaposlenog na otpremninu u slučaju da on da otkaz ugovora o radu.

Kako je moguće opštim aktom poslodavca (npr. Pravilnikom o radu) i/ili ugovorom o radu zaposlenog predvideti više prava i povoljnije uslove rada od onih koji su garantovani Zakonom, moguće je da i ova opcija bude predviđena, te da poslodavac bude u obavezi da isplati otpremninu zaposlenom i kada on da otkaz, iako je ova situacija krajnje neuobičajena u praksi.

Upozorenje pred otkaz – kako da ne povredite prava zaposlenih

U slučaju otkaza ugovora o radu zbog povrede radne obaveze, kao i zbog nepoštovanja radne discipline, samom otkazu uvek mora da prethodi davanje pisanog upozorenja zaposlenom o postojanju razloga za otkaz, kao i sa ostavljanjem roka u kom zaposleni može da se izjasni na navode iz upozorenja.

Ovo praktično znači da poslodavci ne mogu samo da donesu rešenje o otkazu zaposlenog koji je povredio radnu obavezu ili nije poštovao radnu disciplinu (ma kako povreda bila flagrantna) i da daju otkaz zaposlenom.

Ukoliko poslodavac izostavi davanje pisanog upozorenja pre donošenja odluke o otkazu, takav otkaz će biti nezakonit. Naime, zakonodavac je jasno propisao obavezu poslodavca da zaposlenom pruži priliku da se izjasni na navode iz upozorenja, jer se time zaposlenom omogućava da iznese svoju stranu priče i eventualno pruži dokaze ili objašnjenja koja bi mogla da utiču na konačnu odluku poslodavca. Ne poštovanje ovog postupka ne samo da može dovesti do poništenja otkaza u eventualnom sudskom sporu, već može stvoriti i dodatne pravne posledice za poslodavca, kao što su obaveza vraćanja zaposlenog na posao i isplata naknade štete.

Razlozi za otkaz

Otkaz ugovora o radu zbog povrede radne obaveze

Jedan od najkontroverznijih načina prestanka radnog odnosa je otkaz od strane poslodavca, a sa sigurnošću možemo reći da je otkaz ugovora o radu zbog povrede radne obaveze jedan od najčešćih u praksi.

Zakon predviđa da poslodavac može da otkaže zaposlenom ugovor o radu ukoliko svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

1. ako nesavesno i nemarno izvršava radne obaveze;
2. ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3. ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4. ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5. ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Dakle, Zakon predviđa primerične povrede radne obaveze koje mogu biti razlog za otkaz ugovora  o radu zbog povrede radne obaveze, ali u tački 5 ostavlja mogućnost da se i opštim aktom (na primer, Pravilnikom o radu) odnosno ugovorom o radu, predvide i druge povrede, koje mogu biti razlog za otkaz ugovora o radu zbog povrede radne obaveze.

Kako upotreba veštačke inteligencije sve više uzima maha, primećujemo da će u periodu koji sledi poslodavci imati sve veću potrebu da neovlašćenu upotrebu veštačke inteligencije, kao i druge povrede u vezi sa veštačkom inteligencijom, predvide kao povredu radne obaveze zbog koje je moguće otkazati ugovor o radu zaposlenog.

Otkaz ugovora o radu zbog neostvarivanja rezultata rada

Za razliku od otkaza ugovora o radu zbog povrede radne obaveze kada se zahteva krivica zaposlenog, ovaj osnov otkaza ugovora o radu postoji bez krivice zaposlenog.

Naime, kada zaposleni ne ostvaruje rezultate rada i nema znanja i sposobnosti za obavljanje poslova radnog mesta za koji je zaključen ugovor o radu, nakon zakonito sprovedene procedure, može mu biti otkazan ugovor o radu po ovom osnovu.

Ovo je naročito osetljiva procedura i poslodavci moraju da budu jako obazrivi kod otkaza ugovora o radu po ovom osnovu.

Otkaz ugovora o radu zbog viška zaposlenih

Ugovor o radu zaposlenom može biti otkazan i po osnovu viška zaposlenih, ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to, ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Pod određenim uslovima, poslodavac je u obavezi i da donese program rešavanja viška zaposlenih. Ako postoji ovakva obaveza, poslodavac se pre donošenja programa, obavezno konsultuje sa reprezentativnim sindikatom i Nacionalnom službom zapošljavanje, te preduzima mere odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

U slučaju da zaposlenom bude otkazan ugovor o radu kao višku, pripada mu pravo na otpremninu, koja mora biti isplaćena pre otkaza ugovora o radu.

Otkaz ugovora o radu zbog nepoštovanja radne discipline

Kao i kod otkaza ugovora o radu zbog povrede radne obaveze, i za otkaz ugovora o radu zbog nepoštovanja radne discipline Zakon predviđa primere ovakvih ponašanja, zbog kojih zaposlenom može biti dat otkaz ugovora o radu, a to su:

1. ako zaposleni neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2. ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad zakonom predviđenom roku;
3. ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4. zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
5. ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
6. ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
7. ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Dakle, kao i kod otkaza ugovora o radu zbog povrede radne obaveze, zakonodavac i ovde ostavlja mogućnost da poslodavac internim aktom predvidi i druge primere nepoštovanja radne discipline, zbog kojih se zaposlenom može otkazati ugovor o radu.

U svakom slučaju, ključno je da se razume da u svakom slučaju otkaz ugovor o radu zbog nepoštovanja radne discipline mora biti obrazložen.

Zaključak

Pravne greške ili propusti u proceduri mogu poslodavca izložiti značajnim finansijskim rizicima, jer sudovi često dosuđuju naknade štete u desetinama, pa čak i stotinama hiljada eura. Ove kazne mogu uključivati isplate za neosnovani otkaz, izgubljenu zaradu zaposlenog, kao i druge oblike odštete. Pored toga, pravilnim uvođenjem procedure u skladu sa pravom i najboljom praksom ne samo da izbegava finansijske gubitke, već i čuva svoju reputaciju na tržištu, što je od ključne važnosti za dugoročno poslovanje. Time se obezbeđuje da se sve procedure sprovode u skladu sa zakonom, čime se značajno smanjuje mogućnost sudskih sporova i štetnog uticaja na imidž kompanije.