Otkaz ugovora o radu 2026. godine

Ažurirano: Mart 2026.  |  Sledeća revizija: Septembar 2026.

Svaki poslodavac se pre ili kasnije suočava sa izazovom otkaza ugovora o radu. Bez obzira na razlog, bilo da je reč o restrukturiranju, smanjenju troškova ili neadekvatnom radnom učinku, otkazivanje ugovora nije samo pravni proces, već i moralna i organizaciona odgovornost.

U Srbiji ne postoji koncept at-will employmenta. Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca mora biti podveden pod jedan od zakonskih razloga predviđenih Zakonom o radu, obrazložen i potkrepljen činjenicama i dokazima. Svaki propušteni korak u proceduri otvara vrata sudskom sporu, a posledice nezakonitog otkaza mogu biti ozbiljne, od vraćanja zaposlenog na posao do isplate naknade štete u vidu izgubljene zarade, kao i dodatne naknade štete u visini i do 36 mesečnih zarada u slučaju nemogućnosti vraćanja na rad zaposlenog.

Ovaj blog pruža sveobuhvatan pregled svih oblika prestanka radnog odnosa, razloga za otkaz, zakonske procedure i najčešćih grešaka poslodavaca u 2026. godini.

1. Načini prestanka radnog odnosa

Prema Zakonu o radu, radni odnos prestaje u sledećim slučajevima:

• istekom roka na koji je zasnovan (kod ugovora na određeno vreme);
• kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
• sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
• otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;
• na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina;
• smrću zaposlenog;
• u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Svaki od ovih načina nosi svoja pravila i specifičnosti. Najkompleksniji i najrizičniji za poslodavca je otkaz ugovora o radu koji inicira poslodavac. Upravo taj slučaj detaljno razrađujemo u nastavku.

2. Otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme

Zakon o radu kao pravilo predviđa zaključenje ugovora o radu na neodređeno vreme. Ugovor na određeno vreme je izuzetak koji je dozvoljen samo kada su ispunjeni zakonom propisani uslovi.

Uprkos tome, u praksi se dešava da poslodavci zloupotrebljavaju institut ugovora na određeno vreme: zaključuju ga i kada nisu ispunjeni zakonski uslovi, ili produžavaju radni odnos duže od zakonom dozvoljenog maksimuma od 24 meseca. Takvo postupanje ne daje poslodavcu lakšu poziciju pri otkazu, jer su uslovi i procedura za otkaz isti bez obzira na vrstu ugovora.

Otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme od strane poslodavca mora biti:

• zasnovan na jednom od zakonski predviđenih razloga;
• obrazložen konkretnim činjenicama i dokazima;
• sproveden kroz zakonom propisanu proceduru (upozorenje, rok za izjašnjenje, pisano rešenje).

3. Otkaz ugovora o radu na određeno vreme

Ugovor o radu na određeno vreme zaključuje se za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima opravdanim rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Poslodavac može zaključiti jedan ili više takvih ugovora sa istim zaposlenim na period ne duži od 24 meseca.

Izuzetno, rok može biti duži od 24 meseca u sledećim zakonom predviđenim slučajevima:

• zamena privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
• rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
• strani državljanin na osnovu dozvole za rad, najduže do isteka dozvole;
• novoosnovani poslodavac (upis u registar nije stariji od godinu dana), ukupno do 36 meseci;
• nezaposleni kome do ispunjenja uslova za starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova.

U praksi, ugovor na određeno vreme najčešće prestaje samim protekom roka. Specifičnost ovog ugovora je da se može raskinuti pre isteka dogovorenog perioda ako su prestale da postoje okolnosti zbog kojih je zaključen.

4. Razlozi za otkaz od strane poslodavca

Zakon o radu predviđa da poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom ako za to postoji opravdani razlog iz jedne od sledećih četiri grupe:

Grupa razloga	Primeri
Radna sposobnost i ponašanje zaposlenog	Neostvarivanje rezultata rada, nedostatak potrebnih znanja i sposobnosti, pravnosnažna osuda za krivično delo na radu
Povreda radne obaveze	Nesavesno i nemarno izvršavanje obaveza, zloupotreba položaja, necelishodno korišćenje sredstava rada
Nepoštovanje radne discipline	Neopravdano odbijanje naloga, zloupotreba bolovanja, dolazak na rad pod dejstvom alkohola
Potrebe poslodavca	Tehnološki višak, odbijanje potpisivanja aneksa ugovora o radu

Pored razloga predviđenih zakonom, poslodavci mogu internim aktima (Pravilnikom o radu) predvideti i dodatne razloge za otkaz u okviru granica koje Zakon dozvoljava. Ovo je mogućnost koje mnogi poslodavci nisu svesni, a koja može biti ključna u postupku pred sudom. Posebno je relevantan primer uvođenja neovlašćene upotrebe veštačke inteligencije kao povrede radne obaveze u internim aktima. Više o mogućnostima poslodavca da se zaštiti, vidite u blogu Da li vam treba Pravilnik o radu.

5. Otkaz zbog povrede radne obaveze

Otkaz ugovora o radu zbog povrede radne obaveze jedan je od najčešćih razloga za otkaz u praksi. Zakon predviđa sledeće primere povreda radne obaveze:

• nesavesno i nemarno izvršavanje radnih obaveza;
• zloupotreba položaja ili prekoračenje ovlašćenja;
• necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstava rada;
• ne korišćenje ili nenamensko korišćenje obezbeđenih sredstava ili opreme za ličnu zaštitu na radu;
• druga povreda radne obaveze utvrđena opštim aktom ili ugovorom o radu.

Ova lista nije iscrpna. Poslodavci mogu i treba da Pravilnikom o radu definišu dodatne povrede relevantne za svoju delatnost, uključujući neovlašćenu upotrebu veštačke inteligencije, odavanje poslovnih tajni i slično.

6. Otkaz zbog nepoštovanja radne discipline

Za razliku od povrede radne obaveze koja zahteva krivicu, nepoštovanje radne discipline obuhvata specifična ponašanja zaposlenog koja narušavaju funkcionisanje radnog procesa. Zakon predviđa sledeće primere:

• neopravdano odbijanje obavljanja poslova i izvršavanja naloga poslodavca u skladu sa zakonom;
• nedostavljanje potvrde o privremenoj sprečenosti za rad u zakonom predviđenom roku;
• zloupotreba prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
• dolazak na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotreba alkohola ili opojnih sredstava u toku radnog vremena;
• davanje netačnih podataka koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
• odbijanje zaposlenog koji radi na poslovima sa povećanim rizikom da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
• nepoštovanje radne discipline propisane aktom poslodavca, ukoliko je ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Poslodavci mogu internim aktom predvideti i druge primere nepoštovanja radne discipline, što se uvek preporučuje. Kao i kod povrede radne obaveze, otkaz zbog nepoštovanja radne discipline mora biti obrazložen i mora mu prethoditi pisano upozorenje.

7. Otkaz zbog neostvarivanja rezultata rada

Kada zaposleni ne ostvaruje rezultate rada i nema znanja i sposobnosti za obavljanje poslova radnog mesta za koji je zaključen ugovor o radu, poslodavac mu može otkazati ugovor o radu bez potrebe da dokaže krivicu zaposlenog.

Međutim, upravo zbog odsustva krivice, ovo je proceduralno jedan od najosetljivijih osnova za otkaz. Da bi ovaj otkaz bio zakonit, potrebno je:

• da su kriterijumi za merenje rezultata rada jasno definisani u internim aktima ili ugovoru o radu;
• da je zaposleni bio upoznat sa tim kriterijumima;
• da postoji dokumentovani dokaz o neostvarivanju rezultata;
• da je zaposlenom data mogućnost da se izjasni pre donošenja rešenja o otkazu.

8. Otkaz zbog viška zaposlenih (tehnološki višak)

Otkaz ugovora o radu kao tehnološki višak jedan je od najsloženijih i najproceduralnijih osnova za otkaz. Detaljan pregled svih grešaka koje poslodavci prave u ovom postupku, kao i korake koje moraju preduzeti, možete pronaći u našem blogu Otkaz ugovora o radu kao tehnološki višak.

Ključne tačke koje treba imati na umu:

• pod određenim uslovima poslodavac je u obavezi da donese program rešavanja viška zaposlenih, prethodno konsultujući se sa sindikatom i Nacionalnom službom za zapošljavanje;
• kriterijumi za određivanje koji zaposleni su višak moraju biti objektivni, jasno definisani i pravilno primenjeni;
• Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova mora biti izmenjen;
• pre otkaza moraju biti preduzete mere za novo zapošljavanje zaposlenih koji su višak;
• otpremnina mora biti isplaćena pre otkaza ugovora o radu;
• u roku od tri meseca od otkaza ne sme se zapošljavati novo lice na istim poslovima.

Pre nego što se odlučite za otkaz zaposlenih kao tehnološkog viška, preporučujemo da razmotrite alternative otkazu ugovora o radu, od neplaćenog odsustva i skraćenja radnog vremena do preraspoređivanja zaposlenih. Ove mere mogu izbeći ili odložiti skupu otkaznu proceduru.

9. Upozorenje pred otkaz: obavezni korak

Obaveza pisanog upozorenja pre otkaza je jedna od najčešćih tačaka na kojima poslodavci gube sudske sporove. Zakonodavac je jasno propisao da zaposlenom mora biti pružena mogućnost da se izjasni na navode iz upozorenja, jer se time zaposlenom omogućava da iznese svoju stranu priče i eventualno pruži dokaze ili objašnjenja koja bi mogla da utiču na konačnu odluku poslodavca.

Posledica izostavljanja upozorenja u sudskom sporu: sud poništava rešenje o otkazu.

10. Otkaz od strane radnika i otkazni rok

Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog ređe dovodi do sporova, jer je zaposleni sam iskazao volju da prekine radni odnos. Međutim, i ovde postoje pravila koja obe strane moraju poštovati.

Otkazni rok je obavezan. Zaposleni mora dostaviti pisano obaveštenje o otkazu najmanje 15 dana pre dana koji je naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Opštim aktom (Pravilnikom o radu) poslodavac može produžiti otkazni rok, ali ne duže od 30 dana.

Ako zaposleni ne ispoštuje otkazni rok i poslodavac zbog toga pretrpi štetu, poslodavac može potraživati naknadu te štete. Ukoliko je ugovorom o radu ili Pravilnikom predviđena ugovorna kazna za nepoštovanje otkaznog roka, i ona bi potencijalno mogla biti primenjena.

Jedini način da radni odnos prestane bez poštovanja otkaznog roka je kada se poslodavac i zaposleni sporazumeju o tome. U tom slučaju se može potpisati sporazum o prestanku radnog odnosa istog dana, što faktički eliminiše potrebu za otkaznim rokom.

11. Sporazumni prestanak radnog odnosa

Sporazum o prestanku radnog odnosa je situacija u kojoj se poslodavac i zaposleni dogovaraju o svim uslovima prestanka radnog odnosa. Ovo je najjednostavniji i najmanje rizičan način okončanja radnog odnosa jer eliminiše mogućnost kasnijeg sudskog spora o nezakonitosti otkaza.

Ključna obaveza poslodavca kod sporazumnog prestanka: zaposleni mora biti jasno i potpuno obavešten o svim relevantnim činjenicama, pravima koja mu sleduju, iznosu koji će dobiti i posledicama potpisivanja sporazuma. Propust u ovom obaveštavanju može dati zaposlenom osnov da naknadno traži poništaj sporazuma.

Treba imati na umu da zaposleni koji sporazumno raskine radni odnos gubi pravo na naknadu za vreme nezaposlenosti od Nacionalne službe za zapošljavanje, za razliku od zaposlenog koji je dobio otkaz kao tehnološki višak. Ova okolnost može uticati na pregovarački položaj obe strane.

12. Otpremnina: kada je poslodavac dužan da je isplati

Otpremnina je zakonska obaveza samo u dve situacije:

• odlazak u starosnu penziju: u skladu sa Pravilnikom o radu, najmanje u visini dve prosečne zarade;
• otkaz kao tehnološki višak: minimum 1/3 zarade za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod tog poslodavca, isplaćena pre otkaza ugovora o radu.

Iznos zarade koji služi kao osnovica za obračun otpremnine je prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za prethodna tri meseca. Opštim aktom ili ugovorom o radu uvek mogu biti predviđeni povoljniji uslovi.

Zanimljiva iznimka: ako poslodavac zaposlenom koji je proglašen viškom obezbedi zapošljavanje kod drugog poslodavca, čime faktički rešava njegov radnopravni status, nije dužan da isplati otpremninu. Nije moguće da se zaposleni unapred odrekne prava na otpremninu, jer takva izjava o odricanju ne bi imala pravno dejstvo.

13. Posledice nezakonitog otkaza

Ako zaposleni pokrene sudski spor i uspe u njemu, poslodavac se suočava sa kombinacijom sledećih posledica:

• vraćanje zaposlenog na rad (ako je to zaposleni zahtevao) ili naknada štete do 36 mesečnih zarada;
• isplata izgubljene zarade za ceo period od otkaza do izvršenja presude, sa porezom i doprinosima;
• zakonska zatezna kamata na svaki dosuđeni iznos od momenta nastanka štete;
• troškovi sudskog postupka uključujući advokatske honorare suprotne strane;
• novčane kazne od 800.000 do 2.000.000 dinara zbog prekršajne odgovornosti, ukoliko se pokrene prekršajni postupak.

Radni sporovi u Srbiji prosečno traju između dve i tri godine na prvostepenom nivou, prema podacima koje Prvi osnovni sud u Beogradu redovno objavljuje u godišnjim izveštajima.^[1] Za sve to vreme teče kamata, a poslodavac plaća i sopstvenog advokata. Ukupan trošak po okončanju spora redovno premašuje iznos koji je zaposleni prvobitno tražio.

Detaljan pregled svih scenarija, iznosa naknade i načina na koji se troškovi sabiraju dostupan je u našem blogu o naknadi štete zbog nezakonitog otkaza.

Najčešće postavljena pitanja o otkazu ugovora o radu

Da li poslodavac može otkazati ugovor o radu bez ikakvog razloga?

Ne. U Srbiji ne postoji at-will employment. Svaki otkaz od strane poslodavca mora biti zasnovan na jednom od zakonski predviđenih razloga i mora biti obrazložen konkretnim činjenicama i dokazima. Otkaz bez pravnog osnova je nezakonit i zaposleni ga može pobijati pred sudom u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja.

Šta se dešava ako poslodavac propusti da uruči pisano upozorenje pre otkaza?

Otkaz je nezakonit. Sud će poništiti rešenje o otkazu bez obzira na opravdanost razloga. Pisano upozorenje sa rokom od najmanje osam dana za izjašnjenje je obavezno kod otkaza zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline.

Koja je razlika između otkaza zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline?

Povreda radne obaveze odnosi se na neispunjavanje samih radnih zadataka (nesavesno izvršavanje posla, zloupotreba položaja), dok se nepoštovanje radne discipline odnosi na ponašanje zaposlenog koje narušava red i disciplinu na radnom mestu (dolazak pijan na posao, zloupotreba bolovanja). U oba slučaju zahteva se prethodno pisano upozorenje, ali razlika može biti relevantna za visinu naknade u slučaju sudskog spora.

Koliko košta nezakonit otkaz?

Zavisno od scenarija, ukupan trošak može biti veoma visok. Ako je otkaz dat bez pravnog osnova i zaposleni ne traži povratak, sud može dosuditi do 18 mesečnih zarada. Ako povratak nije moguć, do 36 zarada. Uz to dolazi izgubljena zarada za period trajanja spora (prosečno dve do četiri godine), kamata, troškovi postupka i novčane kazne do 2.000.000 dinara. Detaljan pregled svih iznosa dostupan je u blogu o naknadi štete zbog nezakonitog otkaza.

Koje su alternative otkazu zaposlenih?

Pre pokretanja otkaznog postupka, preporučujemo da se razmotre zakonske alternative: sporazumni prestanak radnog odnosa, privremeno zaustavljanje regrutacije, neplaćeno odsustvo, skraćenje radnog vremena uz srazmerno smanjenje zarade, preraspodela radnih zadataka i preraspoređivanje zaposlenih na druga radna mesta. Detaljan pregled svih opcija dostupan je u blogu Tehnološki višak: alternative.

Pravilno sproveden otkaz ugovora o radu nije samo zakonska obaveza, već i pokazatelj pravne i poslovne kulture kompanije. Svaki propušteni korak u proceduri može biti iskorišćen u sudskom sporu koji traje godinama i košta višestruko više od advokatskog saveta u ranoj fazi.

Naš tim za radno pravo pomaže poslodavcima da uspostave procedure koje su zakonite, dokumentovane i sprovodive, od izrade internih akata do zastupanja u radnim sporovima. Ako stojite pred otkaznim postupkom ili želite da pregledate postojeće procedure, zakažite konsultacije sa advokatom specijalizovanim za radno pravo.