Нужны ли мне Правила внутреннего трудового распорядка?

Обновлено: Июль 2026.  |  Следующий пересмотр: Ноябрь 2026.

Говоря о внутренних актах работодателя, сербское законодательство прямо называет некоторые акты обязательными, например Правила о систематизации рабочих мест или Правила о защите прав уведомителей о нарушениях, при условии что выполнены законные требования, касающиеся числа работников у работодателя. Помимо них, на практике часто встречаются и другие правила, которые не урегулированы законом прямо, но играют важную роль в повседневной деятельности, например Правила о премировании или Правила об использовании служебных автомобилей.

В этой разнообразной группе общих актов особое место занимают Правила внутреннего трудового распорядка.

Работодатели часто спрашивают, обязательно ли принимать Правила внутреннего трудового распорядка? Ответ: нет. Но нужны ли работодателю такие Правила? Ответ: безусловно, да.

Хотя их принятие никогда не является законной обязанностью, они открывают перед работодателем целый ряд возможностей точнее урегулировать трудовые отношения, предложить работникам льготы сверх законного минимума и тем самым обеспечить стабильность и предсказуемость в организации. На практике это означает меньше импровизации и больше ясности как для работодателя, так и для работников.

Важно подчеркнуть, что потребность в Правилах внутреннего трудового распорядка не зависит от размера компании. Они одинаково полезны работодателю с 5 работниками, как и работодателю с 105 работниками, поскольку служат инструментом для упорядочения внутренних правил и защиты бизнес-интересов независимо от масштаба организации.

В тексте, который следует далее, мы представляем 5 причин, почему каждому работодателю следует принять Правила внутреннего трудового распорядка, а тем, у кого они уже есть, стоит проверить, использовали ли они максимально все преимущества, которые может дать этот акт.

Причина 1: Больше возможностей для работодателя

Законом предусмотрено, что права, обязанности и ответственность, возникающие из трудовых отношений, регулируются коллективным договором и трудовым договором, а Правилами внутреннего трудового распорядка, только если это предусмотрено Законом о труде.^[1]

Иными словами, закон предусматривает, что отдельные вопросы могут регулироваться Правилами внутреннего трудового распорядка, если это прямо предусмотрено законом. В противном случае, если работодатель не использует эту законную возможность урегулировать отдельные вопросы Правилами, эти же вопросы работодателю и работнику придется согласовывать в трудовом договоре.

Примеры положений, где Закон о труде предоставляет работодателям возможность урегулировать отдельные вопросы Правилами внутреннего трудового распорядка, следующие:

1. Расширение оснований для дополнительного соглашения к трудовому договору

Сам закон предусматривает ограниченное число оснований для изменения согласованных условий труда, то есть для предложения дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако закон оставляет возможность изменить согласованные условия труда и по другим причинам, предусмотренным Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. Таким образом работодатель может предусмотреть дополнительные основания для предложения дополнительных соглашений работникам и не быть ограниченным только законными основаниями. Это важно, учитывая, что при отсутствии конкретного основания для предложения такого соглашения работодатель не может законно предложить работникам изменение согласованных условий труда.

2. Расторжение трудового договора работником и срок предупреждения

Законом о труде предусмотрено, что работник может расторгнуть трудовой договор не менее чем за 15 дней до дня, который он указал как день прекращения трудовых отношений. Правилами внутреннего трудового распорядка может быть установлен более длительный срок предупреждения, но не более 30 дней.

Таким образом, Правилами внутреннего трудового распорядка можно детальнее определить срок предупреждения в случае расторжения договора работником, в пределах, допускаемых законом.

3. Расторжение трудового договора работодателем из-за нарушения трудовых обязанностей или трудовой дисциплины

Законом предусмотрено, что работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, если тот допустил нарушение трудовых обязанностей или не соблюдает трудовую дисциплину, причем сам закон приводит некоторые типичные примеры таких нарушений. Однако, учитывая, что деятельность каждого работодателя специфична, закон оставляет возможность предусмотреть Правилами внутреннего трудового распорядка и другие случаи нарушения трудовых обязанностей или трудовой дисциплины, из-за которых трудовые отношения могут быть прекращены.

По этой причине работодателю однозначно выгодно использовать эту законную возможность и предусмотреть дополнительные нарушения трудовых обязанностей, специфичные для его деятельности или с которыми он сталкивается в данный момент.

Например, если работодатель столкнулся с проблемой того, что работники на рабочем месте чрезмерно используют мобильный телефон для личных целей и пренебрегают своими трудовыми обязанностями, работодатель может именно это нарушение предусмотреть как нарушение трудовой обязанности в своих Правилах внутреннего трудового распорядка, на которое он сможет ссылаться в случае нарушения работниками.

4. Более точное определение процедуры установления ущерба

Если работник причиняет ущерб работодателю при выполнении своих трудовых обязанностей, законом предусмотрено, что наличие ущерба, его размер, обстоятельства, при которых ущерб возник, кто его причинил и каким образом он возмещается, определяет работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.

Учитывая, что законные положения предусматривают лишь минимум правил, если этот вопрос не урегулирован Правилами внутреннего трудового распорядка, можно сказать, что положения закона становятся практически неприменимыми в случае, если работник причинит ущерб работодателю.

Поэтому определенно целесообразно использовать возможности, которые закон оставляет работодателям, и максимально защитить интересы работодателя.

5. Удаленная работа

Одна из областей, которая часто подробно регулируется Правилами внутреннего трудового распорядка, это четкие правила работы из дома и за пределами помещений работодателя, а также права, обязанности и ответственность как работодателя, так и работника во время удаленной работы.

В связи с этим особенно важно, чтобы работодатели определили модель работы (гибридную или полностью удаленную), расходы, которые работодатель возмещает работнику во время удаленной работы, вопросы рабочего оборудования, осуществление контроля за работой работника, вопросы охраны труда и здоровья во время работы из дома и другие связанные вопросы.

Причина 2: Одностороннее изменение работодателем

В отличие от трудового договора, который изменяется дополнительным соглашением с согласия работника, Правила внутреннего трудового распорядка изменяются односторонним решением работодателя об изменении Правил. Таким образом, согласие работников на изменение Правил не требуется, однако они должны быть уведомлены об этих изменениях.

Работники считаются уведомленными с момента размещения изменений на доске объявлений работодателя (или на электронной доске объявлений работодателя).

Важно отметить, что общие акты работодателя вступают в силу на 8-й день со дня размещения на доске объявлений работодателя.

Поясним на примере, как выглядит изменение отдельного положения, если оно определено трудовым договором, и как, если оно предусмотрено Правилами внутреннего трудового распорядка.

Например, в вашей компании работает 50 работников, и вы предоставили работникам право на один день оплачиваемого отпуска в случае переезда.

Вы заметили злоупотребление этим правом со стороны работников и хотите его отменить.

Если это право работников урегулировано трудовым договором, вам нужно направить каждому из ваших 50 работников предложение о заключении дополнительного соглашения к трудовому договору и предоставить им 8 рабочих дней для ответа. Работники могут принять изменение или отказаться подписать соглашение. Таким образом, помимо того что процедура занимает определенное время, само изменение зависит от согласия работника. Без согласия работника у вас нет возможности изменить это положение, если оно содержится в трудовом договоре.

С другой стороны, если бы вы определили право работников на один дополнительный день оплачиваемого отпуска в случае переезда Правилами внутреннего трудового распорядка, было бы достаточно принять решение об изменении Правил и отменить это право работников. После вступления в силу новое правило автоматически начнет применяться ко всем вашим работникам. Помимо того что процедура занимает меньше времени, она не зависит от согласия работника: работодатель может принять такое решение односторонне.

Причина 3: Единообразное регулирование трудовых вопросов Правилами внутреннего трудового распорядка

Еще одно преимущество урегулирования отдельных трудовых вопросов Правилами внутреннего трудового распорядка состоит в том, что они регулируются единообразно и одинаково для всех работников, так что между работниками не делается различий. Это особенно важно, поскольку работодатели обязаны одинаково относиться ко всем работникам, находящимся в одинаковой ситуации, а любая форма дискриминации в сфере труда строго запрещена.

Например, Законом о труде предусмотрено, что работник имеет право на возмещение расходов в соответствии с общим актом (Правилами внутреннего трудового распорядка) и трудовым договором, а именно: возмещение расходов на проезд к месту работы и обратно, расходов на служебные командировки, расходов на питание во время работы и на регресс за использование ежегодного отпуска.

Единообразно урегулировав размер возмещения расходов в Правилах внутреннего трудового распорядка, работодатель обеспечивает, что всем работникам гарантирован одинаковый уровень прав, поэтому не возникает риска того, что кто-то из работников будет утверждать, что к нему отнеслись иначе или что он подвергся дискриминации, а это снижает вероятность возбуждения судебных споров против работодателя.

Причина 4: Более короткий и менее сложный трудовой договор

Если у работодателя есть Правила внутреннего трудового распорядка, это одновременно делает трудовой договор значительно короче и менее сложным. А именно, в этом случае трудовой договор может содержать лишь минимум положений, обязательных по закону, тогда как все остальные положения могут просто отсылать к более детальным положениям Правил внутреннего трудового распорядка.

Более короткий и менее сложный трудовой договор, как правило, вызывает больше одобрения у работников, которые должны его подписать.

В частности, Законом о труде предписано обязательное содержание трудового договора. Также урегулировано, какие положения трудовой договор может не содержать, если их одновременно содержат Правила внутреннего трудового распорядка, а в трудовом договоре достаточно наличия отсылки к Правилам.

Так, Закон о труде определяет, что положения об элементах для определения базовой заработной платы, результатов труда, компенсации заработной платы, увеличенной заработной платы и других выплат работнику не обязательно должны содержаться в трудовом договоре, а достаточно, чтобы он содержал отсылочное положение к Правилам внутреннего трудового распорядка. Поскольку речь идет о сложных положениях, безусловно предпочтительнее, чтобы они содержались в Правилах.

Также положения об увольнении, условиях заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, дисциплинарной процедуре и процедуре установления ущерба, причиненного работодателю работником, иногда могут быть весьма обширными, что существенно влияет на то, чтобы трудовой договор был короче, если все эти положения перенести в Правила внутреннего трудового распорядка.

Причина 5: Льготы для работников: конкурентное преимущество на рынке труда

Правилами внутреннего трудового распорядка можно предусмотреть дополнительные льготы для работников, которые не являются обязательными по закону, но являются стандартом в отрасли или, возможно, инновационными, и могут сделать работодателя более привлекательным на рынке труда.

На практике встречается множество таких льгот: от добровольного медицинского страхования до дополнительных оснований для оплачиваемого отпуска и подобного.

Например, некоторые работодатели решают выплачивать 100% средней заработной платы в случае отсутствия на работе из-за временной нетрудоспособности, даже если причиной временной нетрудоспособности является не производственная травма, а обычная болезнь, хотя по закону они обязаны выплачивать не менее 65%.

Говоря о дополнительных льготах, их можно разделить на те, которые закон прямо предусматривает как возможность, и на другие, которые законом не предусмотрены, но которые работодатель может ввести самостоятельно.

Льготы, вытекающие из Закона о труде

В первую группу входили бы, например, юбилейная премия и материальная помощь работникам.

Юбилейная премия: это денежное или иное вознаграждение, которое работодатель может выплатить работнику по случаю определенного количества лет работы (например, 10, 20, 30 лет), чаще всего за непрерывную работу у одного и того же работодателя или за общий трудовой стаж.

Материальная помощь: это чаще всего денежная поддержка, которую работодатель на основании принципа солидарности может предоставить работнику в случае тяжелых жизненных или социальных обстоятельств.

Также законом предусмотрена формула расчета выходного пособия при признании работника избыточным (сумма одной третьей заработной платы работника за каждый полный год работы у работодателя, у которого он приобретает право на выходное пособие). Однако если работодатель хочет предусмотреть более благоприятные условия и более высокое выходное пособие, он может сделать это Правилами внутреннего трудового распорядка.

Льготы, не предусмотренные Законом о труде

С другой стороны, во вторую группу входят льготы, не предусмотренные законом, но которые работодатели, руководствуясь общим принципом трудового права о том, что работникам всегда можно предоставить больше прав, могут предусмотреть Правилами внутреннего трудового распорядка. На практике часто встречаются такие льготы, как компенсация заработной платы в размере 100% во время болезни (хотя законная обязанность составляет лишь 65%), либо введение «личных дней» с сохранением заработной платы.

Еще одна особенно актуальная льгота для работников, это тимбилдинг, в отношении которого работодатель может получить налоговое освобождение, если этот вопрос урегулирован Правилами внутреннего трудового распорядка.

Почему качественно составленные Правила внутреннего трудового распорядка важны для правовой безопасности работодателя

Именно из-за многочисленных стратегических преимуществ, которые они приносят, все больше работодателей решают уже в начале деятельности установить четко определенные Правила внутреннего трудового распорядка. Даже компании с долгой историей на рынке в какой-то момент осознают необходимость ввести или улучшить этот документ, чтобы полностью использовать рамки и возможности, которые предоставляет трудовое право.

Однако ценность Правил внутреннего трудового распорядка проявляется только тогда, когда они тщательно и профессионально составлены, в соответствии со спецификой деятельности, организационной структурой и бизнес-целями работодателя. Хорошо продуманные Правила не только улучшают внутреннюю организацию и снижают риск правовой неопределенности, но и представляют собой инвестицию в устойчивость бизнеса.

С другой стороны, неправильно сформулированные или незаконные положения могут повлечь серьезные последствия. Будь то отказ в гарантированных законом правах, например в возмещении транспортных расходов, или другие отступления от законного минимума, работодатель может быть подвержен судебным спорам, финансовым издержкам, потере времени и репутационному риску. В таких случаях спорные положения будут признаны ничтожными, что дополнительно подрывает правовую безопасность компании.

В связи со всем вышеизложенным, принятие Правил внутреннего трудового распорядка не следует рассматривать как формальность, а как важный элемент управления рисками и построения стабильной и согласованной системы трудовых отношений. Тщательно, профессионально и законно составленные Правила представляют собой один из наиболее эффективных инструментов работодателя для долгосрочного урегулирования трудовых отношений и защиты бизнес-интересов.

Часто задаваемые вопросы о Правилах внутреннего трудового распорядка

Обязательны ли Правила внутреннего трудового распорядка для работодателя?

Нет. Принятие Правил внутреннего трудового распорядка никогда не является законной обязанностью, однако они открывают перед работодателем ряд возможностей точнее урегулировать трудовые отношения, предложить работникам льготы сверх законного минимума и обеспечить стабильность и предсказуемость в организации. Это верно независимо от размера компании: они одинаково полезны работодателю с 5 работниками, как и работодателю с 105 работниками.

Требуется ли согласие работников для изменения Правил внутреннего трудового распорядка?

Нет. В отличие от трудового договора, который изменяется дополнительным соглашением с согласия работника, Правила внутреннего трудового распорядка изменяются односторонним решением работодателя. Достаточно уведомить работников об изменениях, как правило, путем размещения на доске объявлений работодателя.

Когда изменения Правил внутреннего трудового распорядка вступают в силу?

Общие акты работодателя, включая Правила внутреннего трудового распорядка, вступают в силу на 8-й день со дня размещения на доске объявлений работодателя (или на электронной доске объявлений). После этого срока новое правило автоматически применяется ко всем работникам.

Какие льготы работодатель может предусмотреть Правилами внутреннего трудового распорядка?

Работодатель может предусмотреть льготы, не являющиеся законной обязанностью, такие как юбилейные премии, материальная помощь, компенсация заработной платы в размере 100% во время болезни вместо законных 65%, более высокое выходное пособие, чем предусмотрено законом, или дополнительные дни оплачиваемого отпуска. Эти льготы могут сделать работодателя более конкурентоспособным на рынке труда.

Влияют ли Правила внутреннего трудового распорядка на объем трудового договора?

Да. Если у работодателя есть Правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор может содержать лишь законный минимум положений, а для более детальных вопросов (срок предупреждения, дисциплинарная процедура, основания для расторжения и подобные) договор просто отсылает к Правилам. Это делает договор короче и, на практике, более приемлемым для подписания работниками.

Если вы рассматриваете возможность введения или обновления Правил внутреннего трудового распорядка в вашей компании, команда Zunic Law по трудовому праву готова помочь вам подготовить акт, адаптированный под особенности вашего бизнеса.

Об авторе