Prilikom selekcije i zapošljavanja lica u Srbiji, poslodavci su dužni da se pridržavaju različitih zakonskih obaveza propisanih Zakonom o radu. Ove obaveze uključuju, ali se ne ograničavaju na obaveze kao što su zarada, doprinosi za obavezno socijalno osiguranje i obezbeđivanje drugih zakonskih prava zaposlenih. Osim toga, iako neki benefiti nisu eksplicitno propisani zakonom, mnogi poslodavci biraju da ponude dodatne pogodnosti koje imaju za cilj da poboljšaju svoju privlačnost i zadrže izuzetne talente na tržištu koje postaje sve konkurentnije.
Kako se poslovanje širi globalno, pitanje troškova vezanih za zapošljavanje postaje sve složenije, sa sve više poslodavaca koji rade na međunarodnom nivou. Kao rezultat toga, kompanije moraju da obezbede usaglašenost sa različitim zakonima i propisima, kao i da upravljaju pravnim i finansijskim aspektima zapošljavanja u više zemalja.
Ovaj blog pruža detaljan pregled celokupnog spektra troškova koji nastaju pri zapošljavanju lica u Srbiji, kategorizujući ih prema tome da li su obavezni prema zakonu, ili postoji mogućnost poslodavaca da ih predvide, bez zakonske obaveze, a kako bi stvorili privlačnije i podržavajuće radno okruženje.
Obaveze i troškovi poslodavca prema Zakonu o radu
1) Zarada
Pri pregovaranju o zaradi u Srbiji, od suštinskog je značaja razumeti razliku između bruto 1 i bruto 2 zarade, neto zarade i minimalne zarade, jer ovi pojmovi utiču na zaposlene i poslodavce na različite načine.
Šta je bruto 1 zarada?
Bruto 1 predstavlja bruto zaradu zaposlenog pre odbitaka, a uključuje:
✔️ Neto zaradu (iznos koji zaposleni zapravo primi)
✔️ Doprinos za socijalno osiguranje zaposlenog (penzijsko, zdravstveno i osiguranje za slučaj nezaposlenosti)
✔️ Porez na dohodak građana (PDG).
Poslodavci često navode bruto 1 zaradu u ugovorima o radu, jer ona direktno utiče na zaradu zaposlenog pre zakonskih odbitaka.
Šta je bruto 2 zarada?
Bruto 2 predstavlja ukupni trošak za poslodavca, koji uključuje:
✔️ Bruto 1 zaradu
✔️ Doprinos poslodavca za socijalno osiguranje (penzijsko i zdravstveno osiguranje)
Ovo je iznos koji poslodavac zapravo plaća za zaposlenog kako bi postupao u skladu sa zakonima koji regulišu poreze i radne odnose.
Neto zarada (čista zarada) predstavlja iznos zarade koji zaposleni mesečno prima na svoj račun. U suštini, to je bruto 1 zarada smanjena za iznos poreza na dohodak i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje.
Minimalna zarada – Poslodavci su obavezni da se pridržavaju standarda minimalne zarade, koji se redovno revidiraju od strane države. Minimalna zarada za februar 2025. godine u Republici Srbiji iznosi 66.244,94 RSD (oko 560 EUR) bruto 1, što iznosi 49.280,00 RSD neto (oko 420 EUR).
Dok će iznos bruto 1 zarade biti diktiran tržištem, industrijom u kojoj poslodavac posluje, kao i iskustvom konkretno zaposlenog lica, minimalna zarada je regulisana na nacionalnom nivou. Iznos bruto 1 zarade koji poslodavac i zaposleni dogovore ne može, pod bilo kojim okolnostima, biti manji od minimalne zarade koju propisuje Socijalno-ekonomski savet.
Takođe, važno je napomenuti da Zakon o radu propisuje da je poslodavac obavezan da zaposlenima isplati uvećanu zaradu na osnovu određenih kriterijuma, u procentima koji su precizirani zakonom. Ako poslodavac želi da obezbedi povoljnije uslove za zaposlenog, može u internom aktu ili ugovoru o radu odrediti povoljnije uslove, tj. veći procenat uvećanja, ali to nije obavezno.
Zakonski osnovi za povećanje zarade, sa odgovarajućim procentima, su sledeći:
- Za rad na dan praznika koji je neradni dan – uvećanje od najmanje 110% od osnovice zarade;
- Za noćni rad – uvećanje od najmanje 26% od osnovice zarade (ako noćni rad nije već uračunat prilikom određivanja osnovne zarade);
- Za prekovremeni rad – uvećanje od najmanje 26% od osnovice zarade;
- Za svaku punu godinu rada kod poslodavca – uvećanje od najmanje 0,4% od osnovice zarade.
Ako su ispunjeni uslovi za uvećanje zarade na osnovu više osnovica istovremeno, poslodavac je obavezan da zaposlenom isplati uvećanje prema svim procentima na koje ima pravo.
2) Porez na zaradu
Pored zarade, poslodavac plaća i porez na zaradu zaposlenog, koji, zajedno sa doprinosima za obavezno socijalno osiguranje, čini bruto zaradu zaposlenog (bruto 1).
Iako je zaposleni tehnički obveznik poreza na zaradu, poslodavac je odgovoran za izračunavanje i uplatu poreza nadležnim poreskim organima. Poreska osnovica za porez na zaradu je isplaćena zarada, dok je stopa poreza na zaradu 10%.
3) Doprinosi za obavezno socijalno osiguranje
Socijalno osiguranje u Srbiji obuhvata nekoliko ključnih vrsta obaveznog osiguranja, uključujući:
- Zdravstveno osiguranje
- Penzijsko i invalidsko osiguranje
- Osiguranje za slučaj nezaposlenosti
I zaposleni i poslodavci uplaćuju doprinose za socijalno osiguranje. Zarada ili naknada za rad služe kao osnovica za doprinose za obe strane.
Iako se deo tih doprinosa odbija od zarade zaposlenog, poslodavac takođe pokriva svoj deo. Međutim, poslodavac je krajnje odgovoran za izračunavanje i obezbeđivanje potpune uplate svih doprinosa prilikom obrade zarada.
Poslodavci u Srbiji su obavezni da uplaćuju doprinose za sledeće vrste socijalnog osiguranja:
- Zdravstveno osiguranje
Poslodavci moraju uplaćivati doprinose Republičkom Fondu za Zdravstveno osigurnje, koji pokriva medicinsku negu zaposlenih i plaćeno bolovanje. Stopa po kojoj se obračunavaju i uplaćuju doprinosi za obavezno zdravstveno osiguranje iznosi 10,3%.
- Penzijsko i invalidsko osiguranje
Obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje obezbeđuje naknade u slučajevima starosti, invaliditeta, smrti i fizičkog oštećenja. Ovaj doprinos osigurava zaposlenima prava na penziju i pokriće u slučajevima trajnog invaliditeta. Stopa po kojoj se obračunavaju i uplaćuju doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje iznosi 24%.
- Osiguranje za slučaj nezaposlenosti
Ovaj doprinos finansira sistem naknada za nezaposlene, pružajući finansijsku podršku osobama koje izgube posao, kada su ispunjeni uslovi propisani zakonom. Stopa po kojoj se obračunavaju i uplaćuju doprinosi za osiguranje od nezaposlenosti iznosi 0,75%.
- Osiguranje u slučaju povrede na radu i profesionalnih bolesti
Od maja 2025. godine, svi poslodavci će biti obavezni da uplaćuju doprinose za dodatno privatno osiguranje koje pokriva troškove nastale zbog povrede na radu i profesionalne bolesti.
4) Naknada troškova
Poslodavci su obavezni da pokriju određene troškove zaposlenih, uključujući:
- Putni troškovi:
Poslodavac je obavezan da nadoknadi zaposlene za troškove putovanja vezane za svakodnevno dolazak i odlazak na posao. Zakon propisuje da poslodavac mora nadoknaditi zaposlenom za troškove putovanja u iznosu javnog prevoza, osim ako poslodavac ne organizuje sopstveni prevoz. Pitanje nadoknade putnih troškova zaposlenih u glavnom gradu Srbije, Beogradu, postalo je posebno interesantno nakon odluke gradonačelnika da javni prevoz u Beogradu bude besplatan, počev od 1. januara 2025. godine.
- Troškovi službenih putovanja:
Pokrivanje troškova službenih putovanja unutar Srbije i u inostranstvu, uključujući prevoz, smeštaj i obroke. Ovo pitanje bi trebalo detaljnije regulisati kroz Pravilnik o radu ili Politiku službenih putovanja.
- Dnevnice za terenski rad:
Poslodavci su obavezni da nadoknade zaposlenima troškove za rad i boravak u udaljenim područjima.
- Naknada za ishranu u toku rada (topli obrok):
Poslodavci su obavezni da nadoknade zaposlenima troškove ishrane u toku rada, osim ako ovo pravo već nije obezbeđeno na drugi način. Zakon ne precizira minimalni ili maksimalni iznos ove naknade, tako da svaki poslodavac mora odrediti iznos na osnovu okolnosti konkretnog slučaja.
Važno je napomenuti da se sporovi povodom isplate naknade za ishranu u toku rada sve češće pojavljuju pred sudom, što znači da poslodavci moraju pažljivo da pristupe prilikom regulisanja ovog prava zaposlenih. Takođe, poreski tretman ovih troškova varira u zavisnosti od načina na koji su organizovani, što može značajno uticati na ukupne troškove poslodavca.
- Naknada za godišnji odmor (regres):
Poslodavci su obavezni da obezbede zaposlenima naknadu za godišnji odmor kada zaposleni koristi godišnji odmor. Naknada za godišnji odmor može biti određena u paušalnim iznosima i precizirana u ugovoru o radu zaposlenog. Zakon ne precizira minimalni ili maksimalni iznos ove naknade, tako da svaki poslodavac mora odrediti iznos na osnovu okolnosti konkretnog slučaja.
- Troškovi rada od kuće:
Troškovi rada od kuće obuhvataju naknadu za korišćenje opreme koja je u vlasništvu zaposlenog, kao i nadoknadu drugih troškova, najčešće za struju i internet. Zakon ne precizira minimalni ili maksimalni iznos ove naknade, tako da svaki poslodavac mora odrediti iznos na osnovu okolnosti konkretnog slučaja.
5) Ostale isplate
Pored redovnih zarada, Zakon o radu u Srbiji zahteva od poslodavaca da obezbede određene obavezne isplate koje se pokreću specifičnim okolnostima, kao što su otkaz, penzionisanje ili nepredviđeni događaji koji utiču na zaposlene ili njihove porodice.
Ove isplate obezbeđuju finansijsku podršku u kritičnim momentima i uključuju:
- Otpremnina zaposlenom koji je oglašen tehnološkim viškom:
Kada dođe do otkazivanja ugovora o radu zbog viška zaposlenih, zaposleni ima pravo na otpreminu. Iznos otpremnine utvrđuje se internim aktom poslodavca ili ugovorom o radu, uz uslov da ne može biti manji od jedne trećine zarade zaposlenog za svaku godinu rada kod poslodavca kod kojeg ostvaruje pravo na otpremninu.
- Otpremnina pri odlasku u penziju:
Poslodavac je obavezan da isplati zaposlenom otpremninu pri penzionisanju, u skladu sa internim aktom poslodavca, u iznosu koji ne može biti manji od dve prosečne zarade u Republici Srbiji, prema najnovijim podacima Republičkog Zavoda za statistiku. Prosečna bruto zarada za novembar 2024. godine iznosila je 138.911 dinara (oko 1.200 EUR), dok je prosečna neto zarada bila 100.738 dinara (oko 860 EUR).
- Troškovi sahrane:
Poslodavci moraju nadoknaditi troškove sahrane u slučaju smrti bliskog člana porodice zaposlenog ili, alternativno, porodici zaposlenog u slučaju njegove smrti.
- Naknada za povrede na radu ili profesionalne bolesti:
Zaposleni koji pretrpe povredu na radu ili obole od profesionalnih bolesti imaju pravo na naknadu štete nastalu usled zbog ovih slučajeva.
6) Naknada tokom odsustava
Zakon o radu u Srbiji garantuje zaposlenima naknadu tokom različitih vrsta odsustava, obezbeđujući finansijsku stabilnost u slučajevima bolesti, ličnih događaja ili porodičnih hitnih situacija. Trajanje i iznos naknade zavise od vrste odsustva, pri čemu poslodavci imaju određenu fleksibilnost da obezbede dodatne pogodnosti kroz interne politike ili ugovore o radu.
- Bolovanje
Zaposleni imaju pravo na naknadu zarade tokom privremene sprečenosti za rad. Ako je bolovanje posledica bolesti ili povrede koja nije vezana za rad, poslodavac pokriva prvih 30 dana, nakon čega preuzima Fond za zdravstveno osiguranje. U tom slučaju, naknada iznosi najmanje 65% prosečne zarade zaposlenog iz poslednja tri meseca (osim ako poslodavac ne odobri veći procenat).
Međutim, ako je bolovanje posledica povrede na radu ili profesionalne bolesti, poslodavac je odgovoran za isplatu 100% zarade tokom celokupnog trajanja bolovanja. U ovom slučaju, Fond za zdravstveno osiguranje ne preuzima isplatu nakon 30 dana.
- Plaćeno odsustvo
Prema Zakonu o radu, zaposleni imaju pravo na plaćeno odsustvo, što znači izostanak sa posla uz naknadu, u slučajevima predviđenim zakonom. Međutim, poslodavac može proširiti razloge za plaćeno odsustvo kroz interni akt ili ugovor o radu.
Zakon propisuje da zaposleni imaju pravo na plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju od pet radnih dana tokom kalendarske godine u slučajevima venčanja, porođaja supruge i ozbiljne bolesti bliskog člana porodice. Takođe, imaju pravo na pet radnih dana u slučaju smrti bliskog člana porodice, kao i dva uzastopna dana za svako dobrovoljno davanje krvi, uključujući dan donacije.
7) Specijalne pogodnosti
Zakon o radu omogućava poslodavcima, ako je to precizirano njihovim internim aktima (kao što je Pravilnik o radu), da zaposlenima isplate sledeće:
- Jubilarne nagrade:
U skladu sa internim aktima poslodavca, zaposleni mogu dobiti nagrade za dugogodišnji rad.
- Solidarna pomoć:
Finansijska pomoć zaposlenima u slučajevima značajnih ličnih ili porodičnih teškoća, takođe u skladu sa internim politikama poslodavca.
Dakle, poslodavci nisu obavezni da isplaćuju jubilarne nagrade i solidarnu pomoć, ali imaju opciju da ove odredbe uključe u svoje interne akte.
Benefiti koje poslodavci mogu pružiti zaposlenima
Iako Zakon o radu definiše određene obavezne troškove i pogodnosti koje poslodavci moraju obezbediti, mnoge kompanije odlučuju da idu dalje od tih zakonskih zahteva i nude zaposlenima dodatne, neobavezne pogodnosti. Ove diskrecione pogodnosti, iako nisu zakonski obavezne, veoma su cenjene od strane zaposlenih i mogu igrati ključnu ulogu u povećanju ukupnog zadovoljstva na radnom mestu, jačanju angažovanosti zaposlenih i poboljšanju stope zadržavanja zaposlenih. Pružanjem ovih dodatnih podsticaja, poslodavci mogu stvoriti pozitivniju i podržavajuću radnu atmosferu.
Jedan primer takve pogodnosti je plan nagrađivanja zaposlenih (ESOP), koji omogućavaju zaposlenima da steknu vlasnički udeo u kompaniji. ESOP može biti snažan podsticaj, usklađujući interese zaposlenih sa dugoročnim uspehom kompanije i motivišući ih da doprinesu njenom rastu. Međutim, struktuisanje i sprovođenje ESOP-a zahteva pažljivo pravno i poresko razmatranje.
Za više informacija o ESOP-ima i kako oni mogu koristiti vašem poslovanju, pogledajte naš detaljan vodič ovde: ESOP – Mogućnost da učinite najbolje saradnike partnerima.
Primeri dodatnih pogodnosti
Poslodavci u Srbiji često primenjuju sledeće pogodnosti kako bi doprineli dobrobiti zaposlenih:
1) Pogodnosti za zdravlje i wellness
- Privatno zdravstveno osiguranje:
Omogućavanje pristupa privatnim zdravstvenim uslugama za brži i personalizovaniji medicinski tretman. Ovo je zapravo najčešća pogodnost koju poslodavci u Srbiji nude, a često je obezbeđena ne samo za zaposlene, već i sa mogućnošću proširenja na članove porodice pod određenim uslovima. Važno je napomenuti da aranžman ovog tipa osiguranja ne utiče na obavezu plaćanja obaveznog zdravstvenog osiguranja.
- Oftalmološki i stomatološki pregledi:
Neki poslodavci odlučuju da uključe dodatne pogodnosti u svoje interne politike, kao što su pokrivanje rutinskih pregleda očiju i stomatoloških tretmana.
- Životno osiguranje:
Polise koje obezbeđuju finansijsku podršku porodicama zaposlenih u slučaju nepredviđenih događaja.
2) Korišćenje vozila i prostora kompanije
- Korišćenje vozila kompanije:
Poslodavci često omogućavaju zaposlenima da koriste vozila kompanije, u tom slučaju zaposleni nemaju dodatno pravo na putne troškove, već samo na pokriće troškova korišćenja vozila kompanije za dolazak i odlazak sa posla. Poslodavci često omogućavaju zaposlenima da koriste vozilo i u privatne svrhe.
- Korišćenje prostora poslodavca:
Neki poslodavci u Srbiji takođe omogućavaju korišćenje stambenih objekata ili stanova koji su u vlasništvu ili u zakupu poslodavca, sa ili bez plaćanja zakupa.
3) Dodatni osnovi za plaćeno odsustvo
Neke kompanije nude dodatne osnove za plaćeno odsustvo, koji prevazilaze zakonski minimum iz različitih razloga, kao što su:
- Porodični događaji – kao što su rođendani i godišnjice,
- Preseljenje,
- Lični razvoj – pohađanje različitih kurseva i dodatnih obuka,
- Volontiranje.
4) Penzijski planovi
Dobrovoljni penzijski planovi su još jedna popularna pogodnost. Poslodavci mogu uplaćivati sredstva u privatne penzijske fondove u ime svojih zaposlenih kako bi im obezbedili veću finansijsku sigurnost po odlasku u penziju.
Važno je napomenuti da organizovanje ovog tipa osiguranja ne utiče na obavezu plaćanja obaveznog penzijskog osiguranja.
5) Pomoć za čuvanje dece
Mnoge kompanije nude finansijsku pomoć ili pristup uslugama čuvanja dece kako bi podržale zaposlene roditelje u balansiranju profesionalnih i ličnih obaveza.
6) Prostorije na radnom mestu
Inicijative koje promovišu zdravlje zaposlenih, kao što su članstvo u teretanama, usluge savetovanja ili wellness radionice.
- Prostorije za rekreaciju:
Prostorije na radnom mestu za opuštanje i društvene aktivnosti, kao što su saloni, igraonice ili otvoreni prostori.
Poreski tretman svih ovih dodatnih pogodnosti za zaposlene je različit. Dok se neke tretiraju kao zarada i oporezuju po stopi koja je predviđena za zarade, druge se tretiraju kao ostali prihodi (koji se oporezuju stopom od 20%), dok su neke izuzete od oporezivanja (delimično ili u potpunosti, uz određeni iznos koji usklađuje na godišnjem nivou).
Globalni pristup za poslodavce koji posluju međunarodno
Za poslodavce koji posluju u više jurisdikcija, održavanje doslednosti u pogodnostima za zaposlene može predstavljati i izazove i mogućnosti.
Međutim, strateškim upravljanjem ovim aspektima, kompanije mogu ponuditi usklađene pogodnosti na svim lokacijama. To se može postići na sledeći način:
- Razvijanje sveobuhvatnih internnih politika koje se pridržavaju zakonskih zahteva i propisa specifičnih za svaku zemlju u kojoj kompanija posluje.
- Standardizovanje opcionalnih pogodnosti, kao što su privatno zdravstveno osiguranje i programi za wellness, usklađivanjem sa globalnim korporativnim politikama organizacije.
Ovaj pristup obezbeđuje uravnoteženu i doslednu strukturu pogodnosti koja zadovoljava i lokalne pravne okvire i globalne ciljeve kompanije, čime se na kraju doprinosi zadovoljstvu zaposlenih i organizacionoj povezanosti u različitim regionima.
