Kraj 2022. godine obeležen je masovnim otpuštanjima širom tehnološkog sveta. Brojne poznate kompanije poput Apple, Microsoft, Google, Uber, Stripe, Lyft, Opendoor i mnoge druge koje su otpustile hiljade zaposlenih u prethodnom periodu izazvale su veliku zabrinutost. I to nije kraj… Pre samo nekoliko dana, News Corp, matična kompanija Wall Street Journal-a i New York Post-a, izneli su svoje planove da smanje 1250 zaposlenih, prateći Yahoo, Disney, Zoom, eBay i druge, koji su takođe započeli proces racionalizacije troškova na radnoj snazi. Kako se taj trend nastavlja i u novoj godini jasno je da neće trpeti samo tehnološka industrija i da možemo očekivati da će se taj trend preliti i na Evropu, uključujući i Srbiju.
Stoga smo odlučili da vam ukažemo šta možete uraditi da smanjite troškove radne snage i potencijalno izbegnete (ili makar odložite) donošenje odluke o masovnim otkazima usled viška zaposlenih.
Zašto treba razmotriti alternative tehnološkom višku?
Zakon o radu (dalje: Zakon) kao jedan od mogućih razloga za prestanak radnog odnosa poznaje višak zaposlenih. Sam postupak iskazivanja viška zaposlenih podrazumeva niz obaveza za poslodavce i uvek sa sobom nosi dozu rizika – pokretanje spora od strane zaposlenog koji je proglašen kao višak.
S jedne strane, sama procedura određivanja viška zaposlenih je prilično formalistička i kompleksna te istoj treba pristupati sa naročitom pažnjom posebno imajući u vidu visok standard zaštite koji su sudovi dodatno razvili u sudskoj praksi u korist zaposlenog. Naravno, i sam postupak proglašenja tehnološkog viška najčešće povlači za sobom velike troškove u vidu otpremnina zaposlenima kojima na ovaj način prestaje radni odnos.
Na kraju, tehnološki višak može dovesti do toga da se zaposleni, čiji su znanja i veštine od značaja za društvo „izgube“ ili, u najmanju ruku, demotivišu da dalje obavljaju dobar posao, što je takođe faktor koji treba uračunati. Neke od alternativa koje pojašnjavamo mogu pomoći poslodavcima da uspešno nastave svoje poslovanje a da pritom izbegnu otpuštanje većeg broja zaposlenih. Naravno, ne treba izgubiti iz vida ni vreme koje je uloženo da bi ste ti isti zaposleni obučili za rad, lojalnost koju su zaposleni pokazali poslodavcu niti stručni kadar koji često nije lako naći.
Iz ovih i brojnih drugih razloga, poslodavci su sve češće spremi da pronađu adekvatno rešenje kojim će njihov radni tim ostati nepromenjen, a poslovanje kompanije nastaviti sa određenim modifikacijama.
Stoga, pre odluke o sprovođenju tehnološkog viška, poslodavci treba da razmotre i druge zakonom određene mogućnosti, koje bi mogle da pomognu ili kod eventualnog odlaganja postupka tehnološkog viška ili kod umanjenja njegovih posledica.
Šta poslodavcima može biti od pomoći?
1. Privremeno zaustavljanje postupka regrutacije
Ukoliko je kompanija suočena sa rizikom tehnološkog viška, prvi korak je svakako privremeno zaustavljanje angažovanja novih članova tima. Novi zaposleni, iako su važan resurs, povlače za sobom velike troškove i zahtevaju dodatno vreme obuke radi uključivanja u sam proces rada. Zato, razmotrite prekvalifikaciju ili preraspoređivanje postojećeg osoblja za popunjavanje otvorenih pozicija umesto zapošljavanja novih lica.
Ukoliko ipak postoji potreba za novom radnom snagom, razmotrite opcije rada van radnog odnosa.
2. Preispitajte postojeće ugovore o radu na određeno vreme
Ukoliko u okviru kompanije postoje zaposleni koji su angažovani usled povećanja obima posla, razmislite da li i dalje postoji osnov za njihovo angažovanje, imajući u vidu rizik proglašenja viška zaposlenih. Iako su možda ovi zaposleni dali veliki doprinos kompaniji kada je poslovala u punoj snazi i olakšali poslovanje sa povećanim obimom posla, sada, kada je obim posla smanjen, moguće da je nestao i potreba za njihovim radom.
3. Neplaćeno odsustvo
U doba ekspanzije IT industrije, neke IT kompanije su, kao dodatni benefit, počele da uvode opcije kraćeg neplaćenog odsustva za zaposlene koji su iskazali želju za tako nešto. U novim okolnostima, možete predložiti zaposlenima da razmotre mogućnost dobro regulisanog i jasno određenog perioda neplaćenog odsustva. Ova opcija omogućava kompaniji da ostvari značajne uštede, dok zaposlenima daje priliku da se posvete privatnim obavezama tokom tog vremenskog perioda i ne budu vezani brojem dana godišnjeg odmora. Zakon ne propisuje detaljno pravo na neplaćeno odsustvo, pa je uvođenje ove opcije najbolje definisati kroz opšti akt.
4. Fleksibilizacija radnog vremena i preraspodela radnih zadataka
Još jedan način da kompanija ostvari uštede jeste i razmatranje postojeće organizacije rada kod poslodavca. Tako, treba analizirati na koje načine se resursi troše, koji kadrovi kod poslodavca više a koji manje doprinose celokupnom poslovanju. Skraćivanje radnog vreme ili preraspodela zadataka, uz proporcionalno smanjenje zarada zaposlenih bi doprinelo ostvarivanju dvostrukog cilja:
- poslovanje bi se nastavilo u obimu koji je zaista neophodan za njegov opstanak
- stručni kadrovi i lojalni zaposleni ne bi bili suočeni sa neizvesnošću traženja novog posla.
Šta su neke od mogućnosti:
5. Porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta ili posebne nege deteta
Iako zakon jasno propisuje dužinu trajanja odsustva, određeni zaposleni neretko odlučuju da se vrate na rad pre njegovog isteka. S druge stane, zaposlenima ovakvo odsustvo omogućava da više vremena provode sa svojom porodicom, što je za njih uvek prednost, dok poslodavcu omogućava određenu uštedu obzirom da naknada zarade pada na teret budžeta države.
Zaposlena žena porodiljsko odsustvo koje može započeti najranije 45 a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj i ono se završava po proteku 3 meseca nakon porođaja.
Po završetku porodiljskog odsustva, zaposlena ima pravo na odsustvo radi nege deteta, do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva
Takođe, dobro je znati da ova odsustva može da koristi i zaposleni otac, ukoliko majka iz opravdanih razloga nije u mogućnosti da ista koristi.
U slučaju trećeg i svakog narednog deteta porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta traje ukupno 24 meseca.
Naš zakon dozvoljava i druge vidove odsustva u odredbenim slučajevima:
- Odsustvo radi posebne nege deteta sa psihofizičkim smetnjama
- Odsustvo hranitelja odnosno staratelja deteta mlađeg od 3 meseca i(ili) 5 godina
Za razliku od domaćeg pravnog sistema, britansko prvo poznaje tzv. roditeljsko odsustvo (engl. parental leave). Roditelj deteta mlađeg od 18 godina ima pravo na do 4 nedelje neplaćenog roditeljskog odsustva svake godine.
6. Razmotrite povlastice zaposlenih
Pre nego što uopšte pristupe razmatranju proglašenja viška zaposlenih, poželjno je da se poslodavci osvrnu i na troškove povlastica zaposlenih. Iako naizgled deluju mali, iskustvo je pokazalo da ovi troškovi, gledani u zbiru, često predstavljaju značajan izdatak za kompaniju.
– Team building
Organizovanjem team building-a se jača veza i saradnja među članovima tima, kako bi se povećala produktivnost, motivacija i zadovoljstvo zaposlenih. Iako postoji mnogo prednosti koje team building može doneti, postoje i neke situacije u kojima ga je bolje izbeći. Organizovanje team buildinga može biti skupo, posebno ako se radi van radnog mesta i radnog vremena. Ukoliko kompanija već otežano posluje, dodatni troškovi team buildinga mogu negativno uticati na finansijsko stanje kompanije, te ga je bolje odložiti za period kada kompanija bude ponovo poslovala u punom obimu.
– Neoporezivi iznosi na isplate
Poslodavcima stoji na raspolaganju mogućnost da određena davanja, poput naknade putnih troškova ili poklona deci zaposlenih svedu na neoporeziv iznos. Tako, u 2023. godini naknada dokumentovanih troškova prevoza za dolazak i odlazak sa rada iznosi 5017 dinara. Naravno, zaposleni bi bili u obavezi da dostavljaju poslodavcu dokaze o svojim izdacima na ime putnih troškova.
– Bonusi
Ukoliko je opstanak kompanije doveden u pitanje, poslodavci bi trebalo da razmotre i izdatke za jubilarne nagrade i solidarnu pomoć. Ovde je bitno napomenuti da Zakon ne obavezuje poslodavca na isplatu jubilarne nagrade ili solidarne pomoći, već je to diskreciono pravo poslodavca. Ukoliko pak poslodavac želi da nagradi odnosno pomogne svom zaposlenom, poželjno je da se prethodno upozna sa neoporezivim iznosom za ove izdatke.
– Interno organizovane obuke
Poželjno je razmotriti i rashode kompanije koji su usmereni na razne seminare, kurseve ili radionice koje pohađaju zaposleni. Naravno, ne treba izgubiti iz vida ni to da naš zakonodavac propisuje da je poslodavac dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada, uvođenje novog načina i organizacije rada. Dakle, u svim drugim slučajevima, kada je dodatno usavršavanje fakultativnog karaktera, zarad opstanka kompanija, obuke organizovane od strane kolega koji su već stekli znanja iz određenih oblasti, može biti dobar način uštede resursa.
7. Prebacivanje na rad od kuće
Pandemija Korona virusa naučila nas je kako rad iz prostorija poslodavca prebaciti u dom zaposlenih, što je za vreme pandemije i vanrednog stanja sačuvalo opstanak mnogih kompanija koje su u tom periodu otežano poslovale.
Rad od kuće je oblik rada u kome zaposleni obavljaju svoje radne zadatke korišćenjem tehnologije i komunikacijskih alata, kao što su računar, internet i telefon, bez potrebe da se svakodnevno pojavljuju na radnom mestu. Ovo omogućava zaposlenima da rade u udobnom okruženju kod kuće, što im može pomoći da ostvare bolju ravnotežu između posla i privatnog života.
Rad od kuće se često koristi kao alternativa tradicionalnom načinu rada, kako bi se smanjile troškove poslodavaca, poboljšala produktivnost zaposlenih i smanjio stres. Međutim, potrebno je da se postave jasna pravila i granice između posla i privatnog života, kako bi se osiguralo da se posao obavlja kvalitetno i efikasno.
Ukoliko se pretežni deo poslovanja obavlja preko računara i interneta, zaposleni bi taj isti rad mogli da obavljaju iz svog doma. Na taj način poslodavac ima uštedu troškova koji bi u suprotnom odlazili na plaćanje poslovnog prostora i svih pratećih režija.
8. Interno preusmeravanje zaposlenih na druge poslove
Interno preusmeravanje (premeštaj) zaposlenih u kompaniji je proces u kojem poslodavac menja poslove ili dužnosti zaposlenih unutar iste kompanije, bez otpuštanja tih lica. Ovakvo preusmeravanje može biti korisno u slučaju promena u poslovnoj strategiji, reorganizacije kompanije ili smanjenja potrebe za određenim poslovima. Interno preusmeravanje odnosno premeštaj može biti korisno za obe strane, pošto omogućava zaposlenima da razviju nove veštine i rade na drugim poslovima unutar kompanije, dok kompanija može da optimizuje svoje resurse i iskoristi talente zaposlenih na drugim poslovima. Bitno je napomenuti da interno preusmeravanje mora da bude u skladu sa važećim zakonskim propisima i pravilima rada i uvek u skladu sa stručnom spremom zaposlenih.
9. Privremeno smanjenje plata
Kako poslovanje jedne kompanije prolazi kroz brojne faze, nepovoljne tržišne okolnosti mogu dovesti u pitanje njen opstanak. U takvim situacijama, zaposleni mogu biti zainteresovani da umesto neizbežnog gubitka posla, pristanu na opciju privremenog smanjenja zarade u određenom procentu. Naravno, akcenat je na tome da smanjenje bude privremenog trajanja, odnosno onoliko koliko je potrebno kompaniji da se oporavi.
10. Naknada zarade za vreme prekida rada ili smanjenja obima rada
Umesto da otežano nastavi sa poslovanjem uprkos smanjenom obimu rada odnosno da poslovanje u potpunosti prekine, poslodavac može ponuditi zaposlenima odsustvo uz naknadu koja iznosi 60% prosečne zarade u poslednjih 12 meseci. Naravno, ni ova naknada zarade ne sme biti niža od minimalne zarade definisane zakonom, a samo odsustvo zaposlenog može da traje do 45 radnih dana tokom kalendarske godine, izuzetno duže, uz saglasnost nadležnog Ministra. Ovo pravo poslodavca, ipak, može da se koristi sa velikom pažnjom i poslodavci moraju da pristupe ovoj opciji sa oprezom.
11. Prevremena starosna penzija
Odlaskom u penziju zaposleni osigurava sebi siguran mesečni “prihod”, dok bi se u suprotnom posle dužeg vremena ponovo našao na tržištu rada, suočen sa problemima nalaženja novog posla, često sa zastarelim znanjima i veštima u odnosu na ona koja su tražena danas.
Ova alternativa tehnološkom višku je pogodna i za zaposlene, jer po pravilu, starija lica na tržištu rada teže nalaze zaposlenje i neretko su žrtve tzv. starosne diskriminacije.
Međutim, mana prevremene starosne penzije jeste što se iznos tako određene penzije trajno umanjuje za 0,34% za svaki mesec pre navršenih 65 godina života (za muškarce) odnosno u 2023. godini 63 godine i šest meseci života (za žene).
12. Poreske olakšice
Pravo na povraćaj ima poslodavac – pravno lice, preduzetnik, preduzetnik paušalac ili preduzetnik poljoprivrednik koji zapošljava nove radnike. Ovo pravo sastoji se u povraćaju dela plaćenog poreza i dela plaćenih doprinosa po osnovu zarade isplaćene zaključno sa 31. decembrom 2023. godine. Poreske olakšice pokazale su se kao dobro sredstvo za uštedu troškova kompanija i jedan je od benefita koje poslodavci svakako treba da razmotre.
13. Subvencije
Ukoliko je poslodavcima pak potrebna radna snaga, rešenje mogu naći kroz subvencije za deficitarna zanimanja, subvencije za otvaranje novih radnih mesta, ili pak subvencije za zapošljavanje teže zapošljivih kategorija lica.
Subvencija se odobrava poslodavcima, u jednokratnom iznosu, radi zapošljavanja nezaposlenih lica prijavljenih na evidenciju Nacionalne službe za zapošljavanja iz kategorije teže zapošljivih na osnovu Javnog poziva.
Subvencije se odobravaju poslodavcima i za otvaranje novih radnih mesta u jednokratnom iznosu po jednom otvorenom radnom mestu, a sredstva su obezbeđena za lica koja se zapošljavaju na novootvorenim radnim mestima, koji su i krajnji korisnici subvencije.
Recimo, AP Vojvodina je imala praksu objavljivanja Javnog poziva za dodelu subvencija za zapošljavanje nezaposlenih lica čije zanimanje spada u kategoriju deficitarnih zanimanja prema podacima Nacionalne službe za zapošljavanje
Ovo su samo neke od opcija o kojima će poslodavci želeti da pregovaraju sa svojim zaposlenima. Njihovom kombinacijom, poslovanje dobija veće izglede da „preživi”, dok se s druge strane izbegava otpuštanje velikog broja zaposlenih, koje bi neminovno prouzrokovalo velike izdatke.
Ovo je odlična prilika za poslodavce da proaktivno pristupe potencijalno lošim tržišnim prilikama i budu spremni na sve moguće izazove i iznenađenja.
