Otkaz ugovora o radu kao tehnološki višak

Ažurirano: April 2026.  |  Sledeća revizija: Oktobar 2026.

Kompanija donosi odluku o restrukturiranju. Deo zaposlenih proglašava se tehnološkim viškom. Otkazna procedura se pokreće. Mesec dana kasnije stiže tužba. Razlog: nepravilno definisani kriterijumi za utvrđivanje viška. Sud poništava otkaz. Posledice: vraćanje zaposlenog na posao i isplata izgubljene zarade za sve mesece trajanja spora, uz kamatu i troškove postupka. Ovakav scenario je daleko od izuzetka.

Otkaz ugovora o radu kao tehnološki višak spada u najsloženije otkazne procedure u srpskom radnom pravu. Svaki korak je formalno definisan, a svaki propust, bez obzira na opravdanost ekonomske odluke koja stoji iza njega, može rezultirati naknadom štete koja se računa u mesečnim zaradama.

Ovaj blog opisuje osam najčešćih grešaka koje poslodavci prave u postupku proglašavanja tehnološkog viška, sa objašnjenjem zašto svaka od njih može biti dovoljna da otkaz bude proglašen nezakonitim. Pre nego što pokrenete ovu proceduru, preporučujemo i da proverite koje su alternative otkazu ugovora o radu dostupne, jer neke od njih mogu postići isti finansijski cilj uz znatno manji rizik.

1. Zakonski osnov za otkaz kao tehnološki višak

Prema Zakonu o radu¹, poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, a to je situacija kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena:

• prestane potreba za obavljanjem određenog posla, ili
• dođe do smanjenja obima posla.

Ovaj otkazni razlog je potpuno nezavisan od sposobnosti, kvalifikacija ili ponašanja zaposlenog. Zaposleni može biti odličan radnik, a otkaz kao tehnološki višak i dalje može biti zakonit, pod uslovom da su nastupile relevantne poslovne promene i da je procedura pravilno sprovedena.

Upravo ta odvojenost od krivice zaposlenog čini ovu proceduru posebno formalnom i osetljivom. Kada nema krivice, mora biti dokumentacija. Detaljan pregled svih osnova za otkaz ugovora o radu dostupan je u našem sveobuhvatnom blogu.

2. Greška 1: Niste doneli program rešavanja viška zaposlenih

Obaveza donošenja programa rešavanja viška zaposlenih postoji kada u određenom periodu prestaje potreba za radom sledećeg broja zaposlenih na neodređeno vreme:

Program nije potreban u dva specifična slučaja: kada je zaposleni jedini izvršilac na tom radnom mestu (dolazi do gašenja radnog mesta, a ne smanjenja broja izvršilaca) i kada broj zaposlenih čiji radni odnos prestaje ne dostiže gore navedene pragove.

Međutim, nepostojanje zakonske obaveze za program ne znači da poslodavac može samovoljno odlučivati ko je višak. Čak i bez programa, odluka o proglašavanju viška mora biti zasnovana na unapred definisanim i objektivnim kriterijumima.

3. Greška 2: Niste pravilno definisali i primenili kriterijume za utvrđivanje viška

Ovo je jedna od najčešćih i najskupljih grešaka u praksi. Poslodavac ima legitiman razlog za smanjenje broja zaposlenih na nekom radnom mestu, ali ne primenjuje jasne kriterijume za odluku ko ostaje, a ko odlazi. Rezultat: sud poništava rešenje.

Prema stavovima Vrhovnog suda Srbije², kvalitet rada sam po sebi ne može biti jedini kriterijum za određivanje viška. Osnovni kriterijum je ostvareni rezultat rada, koji se meri prema kvalitetu rada, samostalnosti u radu, inovativnosti i drugim kriterijumima definisanim internim aktima poslodavca.

Pravilna procedura zahteva:

• kriterijumi moraju biti definisani u Pravilniku o radu ili drugom internom aktu, pre nego što se donese odluka o višku;
• kriterijumi moraju biti objektivni i merljivi;
• kriterijumi moraju biti primenjeni jednako na sve zaposlene na istom radnom mestu;
• primena kriterijuma mora biti dokumentovana i obrazložena u rešenju o otkazu.

4. Greška 3: Niste izmenili Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova

Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova nije samo administrativni dokument. On je pravna osnova na kojoj počiva ceo sistem radnih mesta u kompaniji. Otkaz kao tehnološki višak mora biti praćen formalnom izmenom ovog akta koji odražava promene u organizacionoj strukturi.

Aktom o izmeni Pravilnika potrebno je formalno:

• ukinuti radno mesto (ako se dolazi do gašenja radnog mesta u celosti), ili
• smanjiti broj izvršilaca na određenom radnom mestu (ako se smanjuje tim, a radno mesto ostaje).

Kada se radno mesto ukida, potrebno je i dokazati da je prestala potreba za radom na tom radnom mestu. Posebna pažnja se mora posvetiti poslovima koji se i dalje obavljaju unutar ukinutog radnog mesta. Ti poslovi moraju biti formalno preneti u opis drugog radnog mesta, jer u suprotnom sud može zaključiti da potreba za radom nije prestala.

5. Greška 4: Niste preduzeli mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih

Zakon o radu predviđa da poslodavac mora preduzeti odgovarajuće mere za novo zapošljavanje zaposlenih koji su višak, u saradnji sa Nacionalnom službom za zapošljavanje i reprezentativnim sindikatom kod poslodavca.

Konkretne mere koje treba razmotriti:

• preraspoređivanje zaposlenog na drugo odgovarajuće radno mesto u kompaniji;
• ponuda aneksa ugovora o radu za drugo radno mesto (ako zaposleni odbije, otkaz je zakonit);
• posredovanje kod drugog poslodavca radi zaposlenja (u tom slučaju otpremnina nije obavezna);
• obuka ili prekvalifikacija za druga radna mesta unutar kompanije.

Ključna greška u praksi: poslodavac daje otkaz kao tehnološki višak, a u trenutku davanja otkaza postoji slobodno radno mesto za koje je zaposleni kvalifikovan i na koje nije bio premešten. Sud u takvoj situaciji gotovo uvek poništava otkaz.

Postoji i pozitivna iznimka: ako poslodavac obezbedi zaposlenom zapošljavanje kod drugog poslodavca i na taj način reši njegov radnopravni status, nije dužan da isplati otpremninu za tehnološki višak.

6. Greška 5: Rešenje o otkazu nije dovoljno obrazloženo

Ovo je greška koja u praksi često prođe nezapaženo sve do trenutka kada stigne tužba. Rešenje o otkazu koje navodi samo da "dolazi do organizacionih promena usled kojih prestaje potreba za radom zaposlenog", bez konkretizacije, može biti poništeno samo na osnovu nedovoljnog obrazloženja.

Rešenje mora sadržati:

• konkretan opis tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena (šta se tačno promenilo i kada);
• vezu između tih promena i prestanka potrebe za radom zaposlenog;
• ako ima više izvršilaca na istom radnom mestu, objašnjenje zašto je baš taj zaposleni, a ne drugi, proglašen viškom, uz primenu definisanih kriterijuma;
• opis mera za novo zapošljavanje koje su razmatrane ili preduzete;
• obrazloženje zašto eventualno preraspoređivanje nije bilo moguće.

7. Greška 6: Niste isplatili otpremninu pre otkaza

Visina otpremnine za tehnološki višak ne može biti niža od zbira 1/3 mesečne zarade za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod tog poslodavca³. Referentna zarada je prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za prethodna tri meseca.

Opštim aktom (Pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu mogu biti predviđeni povoljniji uslovi.

Važna pravna ograničenja:

• otpremnina mora biti isplaćena pre otkaza, što je zakonska obaveza, a ne praksa;
• zaposleni se ne može unapred odreći prava na otpremninu, jer takva izjava nema pravno dejstvo;
• isplaćivanje otpremnine u manjem iznosu od zakonom propisanog ne čini otkaz nezakonitim po tom osnovu, ali daje zaposlenom pravo na tužbu za razliku;
• ako poslodavac zaposlenom obezbedi zaposlenje kod drugog poslodavca i reši njegov radnopravni status, otpremnina nije obavezna.

Prekršajna odgovornost za neisplaćivanje otpremnine predviđa novčane kazne od 800.000 do 2.000.000 dinara. Više o prekršajnoj odgovornosti i ukupnim troškovima nezakonitog otkaza pročitajte u blogu o naknadi štete zbog nezakonitog otkaza.

8. Greška 7: Povećali ste broj zaposlenih nakon otkaza

Zabrana zapošljavanja na istim poslovima u roku od tri meseca nije samo etičko pravilo, to je zakonska obaveza sa direktnom vezom na zakonitost prvobitnog otkaza. Ako poslodavac u tom roku zaposli novo lice na istim poslovima, to je dokaz da potreba za radom nije prestala.

Greške koje se dešavaju u praksi:

• direktno zapošljavanje novog lica na istom radnom mestu pre isteka roka od tri meseca;
• raspoređivanje zaposlenih sa drugih radnih mesta na ukinuto radno mesto unutar tri meseca, čime se povećava broj izvršilaca na tom mestu;
• angažovanje lica putem ugovora o delu ili privremenim i povremenim poslovima za obavljanje istih zadataka (ovo je siva zona koja prema nekim stavovima sudske prakse može biti prihvatljiva, ali nosi rizik).

Ako se u roku od tri meseca ponovo pojavi potreba za radom na istom radnom mestu, poslodavac je dužan da prvom ponudi radno mesto zaposlenom kome je prestao radni odnos kao višku. Tek ako zaposleni odbije tu ponudu, poslodavac može zaposliti drugog.

9. Greška 8: Ne možete dokazati da se obim posla smanjio

Od svih osnova za otkaz kao tehnološki višak, smanjenje obima posla je proceduralno najrizičniji jer zahteva konkretno dokazivanje ekonomske realnosti. Sudska praksa je zauzela stav da pozitivan poslovni bilans u godini davanja otkaza stvara pretpostavku da se obim posla nije smanjio.

Naše mišljenje je da je ovaj stav previše restriktivan prema poslodavcima. Moguće je da je ukupni bilans pozitivan, ali da je obim posla u konkretnom sektoru za koji je zaposleni bio zadužen znatno smanjen. Upravo zato je dokumentacija ključna:

• finansijski izveštaji koji pokazuju pad prihoda ili prometa u relevantnoj oblasti;
• ugovorni podaci koji pokazuju smanjenje broja ili vrednosti ugovora;
• tržišna analiza ili prognoza koja opravdava organizacionu promenu;
• interna dokumentacija o reorganizaciji procesa.

Bez takve dokumentacije, otkaz po osnovu smanjenja obima posla teško opstaje pred sudom.

10. Pregled obaveza poslodavca kod otkaza kao tehnološkog viška

Cela procedura otkaza ugovora o radu kao tehnološki višak mora biti sprovedena veoma pažljivo. Usvajanje odgovarajućih internih akata, prethodno razumevanje zakonske procedure i svih potencijalnih rizika jesu kamen temeljac pravilnog postupka. Pre nego što pristupite ovoj proceduri, preporučujemo da razmotrite i alternative otkazu ugovora o radu, kao i da se konsultujete sa advokatom specijalizovanim za radno pravo.

Najčešće postavljena pitanja o otkazu kao tehnološkom višku

Kolika je otpremnina za tehnološki višak u 2026. godini?

Zakonski minimum otpremnine za tehnološki višak je 1/3 mesečne zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod tog poslodavca. Referentna zarada je prosečna mesečna zarada za prethodna tri meseca. Opštim aktom ili ugovorom o radu mogu biti predviđeni povoljniji uslovi. Otpremnina mora biti isplaćena pre dostave rešenja o otkazu.

Da li otkaz kao tehnološki višak mora biti proglašen u programu?

Program rešavanja viška zaposlenih obavezan je samo kada broj zaposlenih kojima prestaje radni odnos u određenom periodu prelazi zakonom propisane pragove. Ako ti pragovi nisu dostignuti, program nije obavezan. Ni tada, međutim, poslodavac ne može samovoljno odrediti ko je višak. I bez programa moraju biti definisani i primenjeni objektivni kriterijumi.

Može li zaposleni osporiti otkaz kao tehnološki višak?

Da. Zaposleni ima pravo da u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu pokrene radni spor pred nadležnim sudom radi utvrđivanja nezakonitosti otkaza. Sudska praksa u Srbiji pokazuje da sudovi pažljivo preispituju proceduru. Svaki od osam koraka opisanih u ovom blogu može biti osnov za poništaj otkaza.

Šta se dešava ako je otpremnina isplaćena u manjem iznosu?

Isplaćivanje otpremnine u manjem iznosu od zakonskog minimuma ne čini automatski otkaz nezakonitim u smislu poništaja rešenja, pod uslovom da su svi drugi koraci pravilno sprovedeni. Zaposleni ima pravo da pokrene poseban sudski postupak radi isplate razlike. Pored toga, poslodavac se izlaže prekršajnoj odgovornosti i novčanim kaznama do 2.000.000 dinara.

Može li zaposleni odbiti otpremninu?

Ne na pravno valjan način. Izjava zaposlenog o odricanju od prava na otpremninu za tehnološki višak nema pravno dejstvo. Čak i ako je potpisao takvu izjavu, zaposleni zadržava pravo da pokrene postupak za isplatu otpremnine. Pravo na otpremninu za tehnološki višak je zakonski minimum od kog se zaposleni ne može odreći unapred.

Koje su alternative otkazu kao tehnološkom višku?

Pre pokretanja otkazne procedure, preporučujemo razmatranje svih zakonom dostupnih alternativa: zamrzavanja regrutacije, neplaćenog odsustva, skraćenja radnog vremena uz srazmerno smanjenje zarade, preraspoređivanja na drugo radno mesto i sporazumnog prestanka radnog odnosa. Svaka od ovih mera je detaljno opisana u blogu Tehnološki višak: alternative otkazu.

Zakažite konsultacije o radnom pravu

Otkaz ugovora o radu kao tehnološki višak je procedura u kojoj detalji odlučuju. Svaka greška, od nepravilno primenjenih kriterijuma do nedovoljno obrazloženog rešenja, može biti dovoljna za poništaj otkaza i višegodišnji sudski spor. Pravovremena pravna pomoć pre pokretanja procedure daleko je jeftinija od saniranja posledica nakon što tužba stigne.

Naš tim za radno pravo pomaže poslodavcima da sprovedu otkaznu proceduru pravilno: od izrade ili revizije internih akata i programa rešavanja viška, do pripreme rešenja i zastupanja u radnim sporovima. Zakažite konsultacije sa advokatom specijalizovanim za radno pravo pre nego što pokrenete postupak.

O autoru