3 pravne zamke koje prete poslodavcima zbog korona virusa

01.
Jun 2022.

Širenje pandemije virusa COVID-19 dovelo je do mnogih nedoumica u pogledu radnopravnih odnosa, kako u svetu, tako i u Srbiji. U nedostatku adekvatnih pravnih propisa, kao i zakasnelih smernica nadležnih organa – i zaposleni, i poslodavci su se našli u panici. I dok su se zaposleni brinuli o tome da pored zdravlja sačuvaju svoje poslove i zarade, poslodavci su vodili brigu o tome kako da spasu svoje poslovanje i sačuvaju zaposlene u vreme pandemije.

Radnopravni odnosi su širom sveta potpomognuti od strane država – paketima mera pomoći zaposlenima i privrednim subjektima u vidu zakonskog bolovanja, plana za zadržavanje poslova[1], naknade za samozaposlena lica i preduzetnike, baby-sitting bonusa[2], sistema skraćenog rada, dnevnih iznosi socijalne naknade[3], itd.

Ono što je pred toga došlo do izražaja jeste to da ne postoji opravdanje za poslodavce da krše zajemčena ljudska prava, zakone i procedure. S tim u vezi, u nastavku ćemo se pozabaviti sa tri 3 zamke koje su se pojavile u novom svetlu usled pandemije koronavirusa:

Nepreduzimanje mera zaštite i bezbednosti na radu

Čak i u redovnim okolnostima, jedna od najvažnijih obaveza svakog poslodavca jeste obezbeđivanje uslova za zdrav i bezbedan rad. Ova obaveza je propisana i Zakonom o radu, i posebnim propisom –  Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu (dalje: ZBZNR). Nastupanjem pandemije, poštovanje ove osnovne obaveze poslodavca predstavljalo je pravi izazov.

Za vreme vanrednog stanja, doneta je Uredba o organizovanju rada poslodavca za vreme vanrednog stanja, kojom se preporučuje svim poslodavcima da organizuju rad od kuće. Međutim, kako po prirodi stvari to nije uvek moguće,  u takvim situacijama su poslodavci bili dužni da preduzmu sve dodatne neophodne mere za očuvanje zdravlja njihovih zaposlenih. O načinu organizovanja rada u situaciji kada rad na daljinu nije opcija za Vas, pisali smo u blogu COVID-19 i poslodavci: niste voleli rad od kuće? Bolje počnite…

U ovom blogu ćemo se osvrnuti na konkretne mere koje je potrebno preduzeti s obzirom na trajanje pandemije, kao i na posledice koje mogu nastupiti ukoliko iste ne preduzmete.

Najpre, dužni ste da zaposlenima date na upotrebu sredstva za rad, kao i sredstva i opremu za ličnu zaštitu.[4]

Šta to konkretno podrazumeva – zavisi od situacije. Na primer, za vreme vanrednog stanja to je podrazumelo obavezu poslodavca da zaposlenima obezbedi zaštitnu opremu u vidu zaštitnih maski i rukavica, sredstva za dezinfekciju ruku i prostorija, toplu vodu i redovno održavanje i provetravanje prostorija, ali i preduzimanje svih drugih mera kojima bi se smanjili rizici od širenja zaraze.

Važno je naglasiti da je poslodavac dužan da obezbedi da sprovođenje mera bezbednosti i zdravlja na radu ne prouzrokuje finansijske obaveze za zaposlenog i ne utiče na njegov materijalni i socijalni položaj stečen na radu i u vezi sa radom.[5]

Dakle, ne možete da obavežete svoje zaposlene da o svom trošku obezbede zaštitnu opremu za rad.

Ukoliko u Vašoj firmi i dalje postoji opasnost od zaraze većeg broja zaposlenih, trebalo bi da sprečite širenje zaraze tako što ćete organizovati rad od kuće ili uvesti rad u smenama, kako biste smanjili broj zaposlenih koji borave u poslovnim prostorijama.

Treba da imate u vidu i da ste kao poslodavac dužni da zaustavite svaku vrstu rada koji predstavlja neposrednu opasnost za život ili zdravlje zaposlenih[6]. Dakle, ako ne možete da obezbedite zaštitu Vaših zaposlenih na radu, ne preostaje Vam ništa drugo nego da obustavite rad.

Svakako da bi i zaposleni imao pravo da odbije da radi ukoliko nisu obezbeđene sve zaštitne mere, a ako biste zbog takvog postupanja zaposlenom otkazali ugovor o radu – takav otkaz bi bio nezakonit.

Ukoliko ne preduzmete sve neophodne mere zaštite na radu, novčane kazne za kršenje odredaba ZBZNR idu od 800.000 do 1.000.000 dinara, za prekršaj poslodavca sa svojstvom pravnog lica, odnosno kaznom od 400.000 do 500.000 dinara poslodavca koji je privatni preduzetnik, a kaznom od 40.000 do 50.000 dinara direktor, odnosno drugo odgovorno lice kod poslodavca.

Povreda prava zaposlenog na zaradu

U okolnostima kada je gotovo svaka kompanija pogođena ekonomskim promenama usled pandemije, izvesno je da će se to odraziti i na zarade zaposlenih.

Ipak, postavlja se pitanja do koje mere poslodavac može da smanjuje zaradu zaposlenog, koji su iznosi naknade zarade i da li postoji zakonski osnov za tako nešto?

Izmena ugovorenih uslova rada, uključujući i visinu zarade, se vrši u skladu sa zakonskom procedurom zaključenja aneksa ugovora o radu. Međutim, u uslovima gde svaki zaposleni strahuje za svoja primanja, malo je verovatno da bi pristao na izmenu ugovorenih uslova rada i smanjenje zarade zaključenjem aneksa ugovora o radu.

Druge opcije koje poslodavcu stoje na raspolaganju su definisane članom 116. i 117. Zakona o radu.

Prva opcija koja poslodavcu stoji na raspolaganju je primena člana 116. Zakona o radu.

Poslodavac može da uputi zaposlene na neku vrstu plaćenog odsustva, ukoliko je kod poslodavca došlo do prekida rada ili smanjenja obima rada bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini.

Zakon o radu jasno propisuje da u ovom slučaju naknada zarade zaposlenog mora biti najmanje 60% prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci, ali nikako manje od minimalne zarade.

U ovom slučaju, zaposleni se upućuje na odsustvo bez svoje saglasnosti, ali uz definisanu naknadu zarade.

Slučajevi u kojima može doći do prekida rada ili smanjenja obima posla bez krivice zaposlenog nisu definisani Zakonom o radu, ali u praksi najčešći razlozi za prekid rada bez krivice zaposlenih mogu da budu: nedostatak repromaterijala, odnosno određene sirovine neophodne za proizvodnju i drugih predmeta rada, nagomilane zalihe robe bez mogućnosti prodaje, finansijska situacija poslodavca i sl.

U konkretnom slučaju, pandemija COVID-19 bi bila opravdani razlog za primenu navedenog člana.

Ipak, važno je naglasiti da prekid rada, kao i umanjenje zarade po ovom osnovu, mora biti praćen zakonitim aktima poslodavca, uz pozivanje na odgovarajući zakonski osnov.

Poslodavci, ako ovaj deo uradite pogrešno, prete vam masovne tužbe od strane zaposlenih.

Druga opcija koju poslodavac ima na raspolaganju je prekid rada zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu.

Zakon o radu propisuje da zaposleni ima pravo na naknadu zarade i u situaciji kada je do prekida rada poslodavca došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica.

Dakle, ukoliko su ispunjeni zakonski uslovi za primenu citiranog člana, poslodavac je dužan da obustavi rad, uputi zaposlene kućama, kao i da im isplati naknadu zarade.

Ipak, za razliku od člana 116. Zakona o radu, visina naknade na koju zaposleni ima pravo je ostavljena na odluku poslodavcima.

Naime, prema Zakonu o radu, ukoliko dođe do prekida rada po ovom osnovu, zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.

Interesantno je da ovde Zakon o radu ne definiše nikakvo ograničenje u pogledu minimalne visine naknade zarade, čak ni obavezu isplate minimalca.

Svakako da je neophodno da budete veoma pažljivi sa primenom ovog zakonskog osnova, kao i da uskladite Vaše interne akte (ukoliko već niste) sa navedenim odredbama. U suprotnom, cela procedura može biti nezakonita i posledično dovesti do obaveze naknade (razlike) zarade svim zaposlenima kojima je po tom osnovu zarada bila smanjena.

Dakle, kao i u prethodnom slučaju – ako ovaj deo uradite pogrešno, prete vam masovne tužbe od strane zaposlenih.

Nezakonit otkaz ugovora o radu

Prema podacima Republičkog zavoda za statistiku, broj nezaposlenih lica u Srbiji se u poslednjih godinu dana povećao za 17,8%.

Naime, veliki broj privrednih subjekata, kao i celi pojedini sektori, trajno su pogođeni ekonomskim efektima koji su pratili pandemiju. Zbog toga se javila dilema u vezi sa daljim poslovanjem mnogih firmi u Srbiji kao i pitanje nastavka, odnosno produženja radnog odnosa mnogim zaposlenima. Kako je veliki broj zaposlenih posredno i neposredno pogođen ovim promenama, zvaničnici Republike Srbije već mesecima unazad naglašavaju to da će svaki otkaz ugovora o radu biti pod povećanim nadzorom nadležnih organa, te da su poslodavci dužni da preduzmu sve mere kako bi sprečili prestanak radnog odnosa zaposlenima.

Dakle, poruka koja je poslata poslodavcima je da otkaz može biti upotrebljen samo kao krajnje sredstvo, kada su iscrpljene sve druge mogućnosti koje su poslodavcu bile na raspolaganju.

Ukoliko, ipak, dođe do otkaza ugovora o radu, veoma je važno sprovesti zakonitu proceduru, kako bi se izbegle potencijalne masovne parnice protiv poslodavaca zbog nezakonitosti otkaza.

U redovnim okolnostima, sporazum između zaposlenog i poslodavca je jedan od čestih osnova za prestanak radnog odnosa.

Iako je i u vanrednim okolnostima moguće koristiti sporazum poslodavca i zaposlenog kao osnov za otkaz ugovora o radu, postavlja se pitanje zakonitosti takvog prestanka radnog odnosa.

Naime, ključni element sporazuma je postojanje saglasnosti volja ugovornih strana – poslodavca i zaposlenog, oko prestanka radnog odnosa. Ukoliko nema saglasnosti, nema ni sporazuma.

Volja svake ugovorne strane mora biti bez mana. To konkretno znači da ne sme postojati prinuda ili zabluda bilo koje od ugovornih strana.

Ako bi poslodavac prinudio zaposlenog da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa, dolazi u opasnost da zaposleni osnovano pobija zakonitost takvog sporazuma pred sudom, s obzirom da je postojala mana volje – prinuda.

Dakle, u ovim okolnostima, smatramo da su veoma male šanse da procedura otkaza bude sprovedena zakonito primenom ovog osnova za otkaz ugovora o radu, a da su rizici za poslodavca veliki.

Još jedan od veoma često primenjenih osnova za otkaz ugovora o radu su legitimni ekonomski interesi poslodavca – primena pravila o višku zaposlenih.

Zakon o radu propisuje da poslodavac može da otkaže ugovor o radu, ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Iako smatramo da poslodavac može da se pozove na ovaj zakonski osnov, neophodno je da postoje konkretni ekonomski pokazatelji koji bi potkrepili odluku poslodavca. Sudska praksa je tu postavila visoku lestvicu i zato je važno da se ovaj institut primeni pravilno.

Pored sprovođenja zakonite procedure, donošenje programa rešavanja viška zaposlenih (ukoliko su ispunjeni zakonski uslovi), ne treba izgubiti iz vida činjenicu da je prilikom otpuštanja zaposlenih po ovom osnovu neophodno  isplatiti im odgovarajući iznos otpremnine.

Korona virus će proći, ali…

Ono što kao poslodavac sigurno možete da izbegnete je da Korona ostavi posledice na reputaciju i poslovni ugled Vašeg biznisa.

Sigurno ne želite da budete označeni kao poslodavac koji je svoje zaposlene ostavio na cedilu u sred globalne pandemije, odnosno koji je grubo prekršio prava zaposlenih i svoje obaveze.

Osim toga, iz ove perspektive će Vam se činiti da je kršenje nekog od gore navedenih prava zaposlenih ekonomski isplativo. Ipak, zapitajte se koliko će ekonomski isplativo biti ukoliko budete obavezani da platite novčane kazne, sudske i advokatske troškove zbog kasnijih sporova ili naknadu štete koju su zaposleni pretrpeli, kada jednom prođe COVID-19.

[1] UK
[2] EU – Italy
[3] France
[4] Član 23. i 24. ZBZNR
[5] Član 10 ZBZNR
[6] Član 15. St. 1 tač. 10 ZBZNR

Najnovije:

NEWSLETTER

Budite u toku sa najvažnijim informacijama