U svetlu globalnog trenda masovnog otpuštanja zaposlenih, nastavljamo sa serijom blogova koji se tiču pravnih pitanja koja se javljaju u takvom procesu
Ukoliko je i nakon analiziranja 13 rešenja koja treba da razmotrite pre odluke o masovnom otkazu po osnovu tehnološkog viška, utvrđivanje viška zaposlenih (poznatije kao „tehnološki višak“) jedino prihvatljivo rešenje za Vašu kompaniju, bitno je da proceduru sprovedete u skladu sa zakonom i izbegnete greške koje bi Vas skupo koštale. Nedavno smo o ovoj temi razgovarali i sa Netokracijom, a taj tekst možete pročitati ovde.
U ovom tekstu se dodatno fokusiramo na implementaciju odgovarajuće strategije za kompanije koje su odlučile da krenu ovim putem.
I. ANALIZA I UTVRĐIVANJE PROBLEMA U PROCESU RADA
Da bi se utvrdilo koje sve korake treba preduzeti, kompanija najpre treba da utvrdi optimalan način organizovanja svog poslovanja kao i koje su ključne uloge i odeljenja u njenom dugoročnom i kratkoročnom poslovanju. Rukovodstvo i vođe odeljenja moraju se konsultovati, a obavezno planirajte promene postepeno i pažljivo.
Ako Vaša kompanija prvi put prolazi kroz proceduru tehnološkog viška, razmislite o pristupanju reorganizacije u fazama, tako da se sa novom fazom otpuštanja započne tek ako se prethodna faza pokazala nedovoljnom.
Takođe, imajte na umu da kompanija nikada ne bi trebalo da bude ograničena trenutnom organizacionom šemom već́ vođena idejom da slična ili srodna odeljenja ponekad mogu da naprave dobru kombinaciju, a to se odnosi i na radna mesta u njima. Ovaj pristup možda bude dovoljan da se izbegne ili ograniči smanjenje broja zaposlenih.
Dakle, identifikovali ste zadatke koji su vitalni za kompaniju, a rezultat je isti organizacioni plan koji trenutno postoji. Šta učiniti sada? Vaš fokus treba da bude na smanjenju broja zaposlenih na radnom mestu koje zahteva manje zaposlenih nego što ih trenutno ima.
S druge strane, ako ovaj proces optimizacije troškova podrazumeva da se neki radni zadaci i radna mesta usklade i kombinuju, treba pripremiti novu organizacionu šemu sa novim pozicijama i dužnostima.
II. PRAVILNO ZAPOČINJANJE PROCESA TEHNOLOŠKOG VIŠKA
Zbog velikog društvenog uticaja koji može da ima, proces otpuštanja viška zaposlenih je detaljno regulisan Zakonom o radu (u daljem tekstu: Zakon), i svakako bi trebalo imati u vidu 8 najčešćih grešaka kod iskazivanja viška zaposlenih, pre nego što one nastanu. Bez obzira da li je višak uzrokovan ekonomskim, tehnološkim ili organizacionim razlozima, postupak je vrlo sličan.
Višak bi trebalo da se ograniči na najskuplje i najmanje produktivne sektore i radna mesta. Ako primenite ovaj minimalistički pristup, rizik da ćete imati potrebu za obavljanjem istih poslova u naredna tri meseca, je vrlo mali. Zašto je to važno?
Ako prekršite ovu tromesečnu zabranu zapošljavanja, imajte na umu da izlažete sebe riziku pokretanja sudskog postupka zbog kršenja zakonskih obaveza, a zaposleni kome je prestao radni odnos može zatražiti vraćanje na rad.
Kada je samo jedan zaposleni ili samo jedno radno mesto određeno kao višak, nije tako teško nadgledati sam proces i pomenutu zabranu. Međutim, ukoliko je reč o tehnološkom višku većeg obima, mogu se pojaviti ozbiljniji problemi.
Naime, sudovi će analizirati sličnosti između starih i novih radnih mesta, što znači da, iako je naziv radnih mesta drugačiji, to neće nužno zaštititi vašu kompaniju – potrebno je da ova radna mesta podrazumevaju suštinski različite dužnosti.
Na primer, ako utvrdite da više nije potrebno radno mesto „predstavnik korisničkog servisa“, a u periodu od 3 meseca od proglašenja viška, kreirate novu poziciju “agent za odnose sa klijentima”, imajte vidu da može postojati visok rizik nezakonitosti postupka tehnološkog viška (ukoliko Vaš prethodni zaposleni pokrene sudski postupak).
Pored poštovanja ovih posebnih pravila o proceduri tehnološkog viška, potrebno je uvek postupati u skladu sa opštim pravnim principima kao što su:
- zabrana diskriminacije,
- pravičnost,
- transparentnost,
i ujedno se pridržavati svih politika, procedura i odredbi opšteg akta/kolektivnog ugovora.
Drugim rečima, pobrinite se da ne postoji nejednak tretman, a posebno isključivanje, ograničavanje ili davanje prioriteta, u odnosu na osobe ili grupe lica na osnovu njihovih stvarnih ili pretpostavljenih ličnih karakteristika. Ali, ne zaboravite da postoje situacije u kojima je nejednak tretman dozvoljen i štaviše, neophodan – u slučajevima pozitivne diskriminacije (tretiranje različitih ranjivih grupa, kako će biti objašnjeno u pogledu perioda vrednovanja radnog učinka).
U slučaju da ste prethodno usvojili ili zaključili bilo koji akt koji reguliše ovu materiju, ključno je da ne pravite nikakve izuzetke od njegovih odredbi. Ovo se posebno odnosi na kriterijume za određivanje viška zaposlenih, kao i na obračun otpremnina, jer upravo ovakve odredbe predstavljaju najčešće pitanje u sudskoj praksi.
Šta ako nemate nijedan dokument koji reguliše višak zaposlenih?
Ukoliko niste usvojili nijedan dokument koji reguliše procedure viška zaposlenih, deo tereta koji sama procedura nosi sa sobom biće najčešće prebačen na menadžment kompanije. Iz tog razloga ovaj kadar treba dobro informisati i obučiti o svim detaljima, pravilima i posledicama njihove odluke. Kao što će biti pokazano u nastavku, njihovo ponašanje može odrediti budućnost kompanije.
III. OBEZBEĐIVANJE NEPRISTRASNOSTI I PRIMENE RELEVANTNIH KRITERIJUMA
Procedura otpuštanja viška zaposlenih nikada nije laka, a može biti veoma stresna i emotivna kako za poslodavca (njegov menadžment) tako i za zaposlene. U ovoj situaciji, dobri lideri zaista mogu da posluže kao primer i dokažu zaposlenima da rezultati otpuštanja nisu unapred određeni, već́ posledica nepristrasne i opravdane analize.
Kompanija treba da se pobrine da svi menadžeri koji će biti uključeni u ocenjivanje zaposlenih, i na kraju odlučiti ko će biti proglašen tehnološkim viškom, poštuju interna pravila i principe – od objektivne primene relevantnih kriterijuma do postupanja prema poverljivim informacijama.
Pored toga, ključno je upoznati menadžment sa težinom odluke koju će doneti i koliko je važno formirati i striktno pratiti kriterijume za određivanje viška zaposlenih. Lični odnosi se moraju ostaviti po strani jer čak i najsitnija greška u ovom procesu može izazvati „efekat grudve“ i ugroziti ceo proces prestanka radnog odnosa.
Na primer, ako ste utvrdili potrebu za smanjenjem broja zaposlenih na jednom radnom mestu sa 3 na 5, ne možete jednostavno odlučiti koja će dva zaposlena biti višak, bez ikakvog postupka. Naprotiv, moraćete da preduzmete proceduru ocenjivanja prethodno postavljenih objektivnih kriterijuma (kao što je radni učinak), i sačiniti odgovarajuću dokumentaciju, na osnovu koje ćete moći da donesete pravno adekvatnu odluku. Ako se ne pridržavate ovih koraka, Vašu odluku može biti podložna osporavanju pred sudom od strane zaposlenih koji su proglašeni viškom, što može uticati na sudbinu celokupne procedure.
Neretko se otvara pitanje diskriminacije u situacijama kada je radni učinak zaposlenog ključni kriterijum, zbog potencijalne pristrasnosti koju neki nadređeni mogu imati kada ocenjuju učinak svog tima.
Pobrinite se da procena uvek bude potkrepljena relevantnim činjenicama i dokumentima, koji mogu poslužiti kao osnov za prestanak radnog odnosa.
Koji će biti posmatrani period za utvrđivanje radnog učinka je takođe nešto što bi trebalo unapred utvrditi. Poslodavac treba da se pobrine da rokovi budu dovoljno dugi, kako ne bi diskriminisao one koji su izostali u dužem periodu, iz opravdanih razloga (kao što su lica odsutna usled privremene sprečenosti za rad, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i sl.).
IV. PREVAZILAŽENJE ZAKONA POJEDINAČNE KONSULTACIJE I POTENCIJALNI PROGRAM VIŠKA ZAPOSLENIH?
U nekim slučajevima, poslodavac mora da usvoji Program rešavanja viška zaposlenih. Pre sprovođenja takvog programa, predlog Programa rešavanja viška radnika se mora dostaviti na razmatranje Nacionalnoj službi za zapošljavanje i reprezentativnom sindikatu kod poslodavca.
Dakle, kada vaša kompanija treba da usvoji Program rešavanja viška zaposlenih?
Zakon izričito navodi da je poslodavac dužan da pre donošenja Programa rešavanja viška zaposlenih, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Dakle, ako Vaši zaposleni nisu organizovani u reprezentativan sindikat, da li to znači da ih u ovom procesu ne treba konsultovati?
Praksa pokazuje da, iako ne postoji zakonska obaveza konsultovanja zaposlenih koji nisu organizovani u reprezentativni sindikat, ova aktivnost predstavlja veoma važan korak za ceo proces, i pokazuje zaposlenima koliko je truda poslodavac uložio da pronađe najbolje rešenje za sve.
Individualne konsultacije će omogućiti da se svaki zaposleni u potpunosti informiše o objektivnim uzrocima otpuštanja, potrebama poslovanja i svojim pravima i obavezama. Pored reputacije poslodavca, dobro informisanje zaposlenih je korisno i radi sprečavanja potencijalnog spora i izbegavanja nepotrebnih troškova pravnih procedura.
Još jedna stvar o kojoj treba razmišljati je usvajanje predloga Programa rešavanja viška zaposlenih kao i samog Programa rešavanja viška zaposlenih čak i ako se ta zakonska obaveza ne odnosi na Vas. Objavljivanjem ovako detaljnog programa, čak i kada to nije obavezno, Vaši zaposleni će dobiti širu sliku o promenama koje se dešavaju i bolje razumeti ovu nepoželjnu situaciju.
Postoji više stvari koje možete učiniti za njih – razgovarati i podržati ih u njihovim potencijalnim novim ulogama. Upućivanje zaposlenih na Vaše poslovne partnere i davanje preporuke može omogućiti nekima od njih da neometano pređu na neko novo radno mesto. Takođe, možete proveriti mogućnosti zapošljavanja u Nacionalnoj službi za zapošljavanje i pozvati ih da sarađuju sa vama u interesu zaposlenih.
V. BITI OTVORENI ZA PREDLOGE MERA ZA NOVO ZAPOŠLJAVANJE
U postupku otpuštanja viška zaposlenih, uloga Nacionalne službe za zapošljavanje je da predloži alternativu za zaposlene koji su proglašeni tehnološkim viškom i pruži im mogućnost zapošljavanja i druge vidove adekvatne podrške.
Ukoliko usvajanje Programa zbrinjavanja viška nije obavezno za Vas, takođe niste u obavezi da u toku postupka sarađujete sa Nacionalnom službom za zapošljavanje. Ipak, ovo može pokazati vašim zaposlenima i državnim organima da ste posvećeni pomaganju zaposlenima da što pre nađu novo zaposlenje, a u slučaju bilo kakvog sudskog spora ojačati svoju poziciju.
Naime, na osnovu obrazovanja i kvalifikacija zaposlenih, Nacionalna služba za zapošljavanje može predložiti radna mesta koja su trenutno slobodna na tržištu rada i organizovati radionice za razvijanje novih veština ili dati dodatne smernice i podršku zaposlenima za započinjanje preduzetničke karijere.
Stoga, Vaši zaposleni mogu ceniti ove dodatne korake koje ste preduzeli u njihovu korist, što će se takođe odraziti na buduće poslovanje i reputaciju kompanije.
Iako se, kao što je gore navedeno, zakonske obaveze mogu razlikovati u zavisnosti od okolnosti rešavanja viškova zaposlenih, dobre prakse objašnjene u ovom članku trebalo bi primeniti na svaki konkretan slučaj.
