O institutu prekovremenog rada mišljenja zaposlenih su definitivno podeljena, toliko da odlaze u dve potpune krajnosti. Dok ga jedni smatraju potpuno nepotrebnim, jer bi se prekovremeni rad tumačio kao da nisu sposobni da svoje radne zadatke završe na vreme, drugi u tome vide mogućnost za postizanjem dodatnog radnog učinka, boljih rezultata rada i konačno, bolje zarade.
Različita su mišljenja o tome šta zapravo predstavlja prekovremeni rad, pa bismo pošli od toga da u smislu Zakona o radu prekovremeni rad jeste rad zaposlenog duži od propisanog zbog povećanog obima posla usled nekih iznenadnih, nepredvidivih okolnosti. S druge strane, prekovremeni rad nije zadržavanje na poslu duže od propisanog radnog vremena da bi zaposleni završio posao koji u toku dana nije stigao usled neefikasne organizacije radnih zadataka.
Prema našem Zakonu o radu, u redovnim okolnostima puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno. Poslodavac može da predvidi da puno radno vreme traje kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Na taj način, zaposleni koji rade puno radno vreme, od 36 časova nedeljno do 40 časova nedeljno, u zavisnosti od toga kako je njihov poslodavac regulisao trajanje punog radnog vremena, potpuno su izjednačeni po pitanju ostvarivanja prava iz radnog odnosa.
Po pravilu, radna nedelja traje 5 dana, po 8 časova dnevno. Kao i u većini evropskih zemalja i naš zakonodavac se opredelio za tradicionalni raspored radnog vremena. Zakon koristi floskulu „po pravilu“ upravo jer je dozvoljeno poslodavcu kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kada priroda posla i organizacija rada to zahteva – da radnu nedelju i raspored radnog vremena organizuju i drugačije. U delatnostima kao što je IT, ovaj izuzetak da radno vreme može da bude organizovano i drugačije od tradicionalnog, zapravo postaje pravilo. Klizno radno vreme je takođe jedna od mogućnosti koja zaposlenima daje fleksibilnost.
Za takozvane poslove sa povećanim rizikom, poslodavac može da skrati radno vreme svojim zaposlenima, najviše do 10 časova nedeljno, ukoliko su poslovi koje zaposleni obavlja naročito teški, naporni i štetni za zdravlje, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu, postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog. Za zaposlene koji obavljaju poslove sa skraćenim radnim vremenom, Zakonom je isključena mogućnost poslodavca da odredi prekovremni rad.
Kao izuzetak od redovnih okolnosti da zaposleni poslove svog radnog mesta obavlja tokom punog radnog vremena, naš Zakon o radu poznaje institut prekovremenog rada, koji se može uvesti u tačno predviđenim okolnostima, pod precizno utvrđenim uslovima, može trajati tačno određeno vreme, a takođe i nameće dodatne obaveze poslodavcu.
Uslovi pod kojima može da se uvede prekovremeni rad
Nije svaki rad zaposlenog koji traje duže od 8 sati dnevno prekovremeni rad. Da bi se rad zaposlenog duži od redovnog radnog vremena mogao smatrati prekovremenim radom i da bi nametao određene obaveze poslodavcu, mora da postoji neka od sledećih okolnosti:
- Viša sila;
- Iznenadno povećanje obima posla;
- Drugi slučajevi kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.
Jasno je da okolnosti pod kojima se uvodi prekovremeni rad moraju da imaju „faktor iznenađenja“, bilo da se radi o prirodnim okolnostima, kao što je viša sila, ili okolnostima koje se tiču same dinamike u timu i povećanja obima posla. Iako su nas prethodna godina i korona virus uverili da „viša sila“ nije samo slovo na papiru, nego da se zaista i realno dešava, ipak će češći razlozi za uvođenje prekovremenog rada biti povećanje obima posla, ili neki drugi slučaj, kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Rad u timu i rad sa klijentima i spoljnim saradnicima sa svim svojim prednostima, sa druge strane nosi i nepredvidivost, promene plana u poslednji čas, kada su Vaši zaposleni već sigurni da će ispoštovati rokove. Upravo zbog ovakvih situacija, uvođenje prekovremenog rada je nužno sredstvo kome morate da pribegnete.
Dakle, nema prekovremenog rada ukoliko nema više sile, iznenadnog povećanja obima posla ili potrebe da se završi neplanirani posao. Ukoliko ne postoji nijedna od ovih okolnosti, zaposleni bi imao pravo da odbije da radi prekovremeno.
Nadležno Ministarstvo rada, zapošljavanja i socijalne politike dalo je mišljenje br. 011-00-00346/2013-02 od 6.12.2013. godine koje ukazuje da kada je raspored radnog vremena unapred utvrđen za obavljanje poslova koji su planirani i nisu nastali kao posledica nekih iznenadnih okolnosti, već se radi o redovnom poslu, sati koji se na mesečnom nivou pojavljuju kao rad duži od punog radnog vremena ne predstavljaju prekovremeni rad.
S druge strane, koliko su iznenadne, neplanirane okolnosti ključne za uvođenje prekovremenog rada govori i sudska praksa Apelacionog suda u Beogradu koja predviđa da zaposleni nema obavezu da radi duže od punog radnog vremena, ukoliko je razlog za uvođenje prekovremenog rada unapred bio poznat poslodavcu.
Zaposleni ne bi bio u obavezi da postupi po nalogu neposredno nadređenog da radi duže od punog radnog vremena ako je razlog za uvođenje prekovremenog rada unapred poznat poslodavcu. U takvoj situaciji, ako bi zaposleni odbio da obavi tražene poslove po isteku radno vremena, to odbijanje ne bi predstavljalo nepoštovanje radne discipline zbog kog bi poslodavac mogao zaposlenom da otkaže ugovor o radu. O naknadi štete zbog nezakonitog otkaza čitajte u blogu.
Maksimalan period trajanja prekovremenog rada
Kada su ispunjeni uslovi da se uvede prekovremeni rad, njegovo trajanje ne može biti duže od 8 časova nedeljno. Zakon štiti zaposlene na način što predviđa da ne mogu da rade duže od 12 časova dnevno, uključujući i prekovremeni rad.
Prilikom uvođenja prekovremenog rada, u ovom delu poslodavac mora biti oprezan imajući u vidu njegovu obavezu da zaposlenom obezbedi korišćenje dnevnog odmora u trajanju od 12 časova neprekidno u okviru 24 časa, kao i nedeljnog odmora u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno, kojem se dodaje vreme dnevnog odmora.
Naš zakon ne predviđa ograničenje po pitanju broja sati prekovremenog rada na godišnjem nivou. Ministarstvo rada i socijalne politike izdalo je mišljenje br. 011-00-157/2012-02 od dana 1.3.2012. godine kojim ovo potvrđuje, te pojašnjava da se ne postavlja pitanje kumuliranja na godišnjem nivou ostvarenog broja časova prekovremenog rada u vreme vanredne situacije sa ostalim ostvarenim časovima prekovremenog rada.
Radno zakonodavstvo u susednim i u drugim evropskim zemljama sadrži odredbe kojima se ograničava maksimalno trajanje prekovremenog rada zaposlenih i primećujemo da su ograničenja slična kao i ona iz našeg zakona.
- Zakon u Hrvatskoj predviđa da ako zaposleni radi prekovremeno, ukupno trajanje rada ne sme da bude duže od 50 sati nedeljno. Takođe je predviđena obaveza poslodavca da zaposlenom pre početka prekovremenog rada uruči pisani zahtev, a ukoliko poslodavac zbog prirode preke potrebe nije u mogućnosti da to uradi pre početka prekovremenog rada, usmeni zahtev mora da potvrdi najkasnije u roku od 7 dana otkad je prekovremeni rad naložen.
- U Bosni prekovremeni rad kao i u Srbiji može da traje najviše 8 sati nedeljno, a interesantno je da zakon predviđa obavezu poslodavca da obavesti nadležnu inspekciju rada ukoliko prekovremeni rad traje duže od tri nedelje neprekidno ili više od deset nedelja u toku kalendarske godine.
- Češki zakonodavac predviđa da zaposleni koji radi prekovremeno za sate prekovremenog rada ima pravo na uvećanu zaradu u iznosu od minimalno 25% od osnovice. Maksimalno trajanje prekovremenog rada po češkom zakonu ne sme da prelazi 8 časova nedeljno niti 150 sati godišnje.
Obaveza postojanja zahteva poslodavca za prekovremeni rad
I pored postojanja uslova za uvođenje prekovremenog rada, više sile, iznenadnog povećanja obima posla ili druge okolnosti zbog koje je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran, mora da postoji i zahtev poslodavca za prekovremenim radom.
Bez postojanja zahteva poslodavca, samoinicijativni prekovremeni rad zaposlenog ne može se smatrati prekovremenim radom u smislu odredaba Zakona o radu, što znači da ni nema obaveze poslodavca da isplati uvećanu zaradu zaposlenom.
Ovo pitanje je naročito postalo interesantno od kad je popularizovan rad od kuće, pa se zaposleni koji rade od kuće samoinicijativno zadrže duže na poslu. Ukoliko bi zaposleni sami sebi pisali naloge za prekovremeni rad bez konsultacija sa poslodavcem, takav rad ne bi se mogao smatrati prekovremenim radom u smislu zakonskih odredbi, jer pre svega nema poslodavčevog zahteva za takvim radom, niti odluke o uvođenju prekovremenog rada. Zaposleni ne mogu samoinicijativno, bez saglasnosti poslodavca, prekovremene sate rada da obavljaju u vreme kada njima to odgovara, a bez zahteva poslodavca odnosno odluke, niti da zahteva da mu se po tom osnovu isplati uvećana zarada za prekovremeni rad.
Kako je ugovorom o radu zaposlenog odnosno aneksom ugovora o radu za rad od kuće kao obavezan element predviđeno i radno vreme zaposlenog, u kom periodu zaposleni treba da bude dostupan da odgovori na poziv svog neposrednog rukovodioca, kao i zahtevima posla putem sredstava za elektronsku komunikaciju, zaposleni bez eksplicitnog zahteva odnosno odluke poslodavca za rad duži od punog radnog vremena nije u obavezi da se stavi na raspolaganje poslodavcu da obavlja poslove pre ili posle svog redovnog radnog vremena.
Obaveza obaveštavanja zaposlenih o uvođenju prekovremenog rada
Poslodavac je u obavezi da zaposlene blagovremeno obavesti o rasporedu i promeni radnog vremena.
U redovnim okolnostima, u obavezi je da ih obavesti o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najkasnije 5 dana unapred, dok je u slučaju prekovremenog rada, s obzirom na to da se radi o izvanrednim okolnostima, poslodavčeva obaveza da zaposlene obavesti o uvođenju prekovremenog rada u roku ne kraćem od 48h.
Obaveza vođenja evidencije
Zakon o evidencijama u oblasti rada predviđa obavezu poslodavca da vodi evidencije o radnom vremenu zaposlenih, uključujući podatke o prekovremenom radu zaposlenih.
Zakon o radu nametnuo je još jednu obavezu poslodavaca u vezi sa prekovremenim radom, a to je da vode dnevnu evidenciju o prekovremenom radu zaposlenih.
Za kršenje ove obaveze predviđene su novčane kazne i do 300.000 dinara.
Obaveza plaćanja uvećane zarade
Nasuprot pravu zaposlenog na uvećanu zaradu za prekovremeni rad, postoji obaveza poslodavca da mu isplati uvećanu zaradu za prekovremeni rad u iznosu od najmanje 26% od osnovice. Procenat može biti utvrđen i u višem iznosu opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu.
U obračunskim listama zaposlenog poslodavac je dužan da iskaže iznos dela zarade na ime prekovremenog rada, što opet mora biti podudarno sa evidencijom koju poslodavac vodi za prekovremeni rad.
Kako poslodavac ima pravo da organizuje radno vreme drugačije od onog koje je zakonsko pravilo – petodnevna radna nedelja i osmočasovno radno vreme, kada organizuje radnu nedelju kao šestodnevnu i predvidi rad subotom, i u ovim okolnostima ima pravo da uvede i prekovremeni rad, uz ispunjenost drugih uslova, i naravno isplatu uvećane zarade od najmanje 26% od osnovice.
Dakle, ukoliko su svi zakonski uslovi ispunjeni, nema smetnji da se prekovremeni rad obavlja u dane vikenda. U takvoj situaciji, ako zaposleni ne bi došao na posao u subotu koja je u ovom slučaju utvrđena kao radni dan, i svoj dolazak ne bi opravdao, to bi predstavljalo osnov za otkaz ugovora o radu zbog povrede radne obaveze odnosno nepoštovanja radne discipline, ukoliko je to predviđeno opštim aktom poslodavca kao razlog za otkaz ugovora o radu.
Prekovremeni rad može da se odnosi isključivo na radne zadatke zaposlenog
Prema Zakonu o radu zaposleni je u obavezi da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad, kako bi obnovio i unapredio svoja znanja i kompetencije. Poslodavci često predviđaju različite benefite za svoje zaposlene, u smislu određenog fonda za potrebe pohađanja obuka i treninga za usavršavanje.
Kada zaposleni prisustvuju obukama i/ili treninzima za usavršavanje, oni zapravo ne obavljaju poslove zbog kojih se uvodi rad duži od punog radnog vremena, pa se stručno osposobljavanje i/ili usavršavanje i kada se obavlja van radnog vremena, ne može smatrati dužim od punog radnog vremena. Drugim rečima, to bi značilo da nema osnova da poslodavac, koji snosi troškove obuka i treninga zaposlenih isplaćuje i uvećanu zaradu za prekovremeni rad.
U slučaju sudskog spora, sud bi pored ispunjenosti zakonskih uslova za uvođenje prekovremenog rada, posebno cenio i da li su zaposlenom isplaćeni svi efektivni časovi rada. Iskustvo u ovoj oblasti nam pokazuje da sudovi posebno obraćaju pažnju da li su postojale okolnosti za uvođenje prekovremenog rada, kako bi se sprečile zloupotrebe ovog instituta. Uvođenje prekovremenog rada je svakako krajnje sredstvo, kome treba da pribegnete samo u izuzetnim uslovima, kada nije moguće na drugi način organizovati rad.
Posebna ograničenja pri uvođenju prekovrenog rada
Pored ispunjenosti svih iznad navedenih uslova kako bi prekovremeni rad bio sproveden u skladu sa Zakonom, važno je ukazati na to da su određene kategorije zaposlenih zaštićene od prekovremenog rada, tj. da Zakon propisuje situacije u kojima je sloboda uvođenja prekovremenog rada isključena.
Tako, u cilju zaštite zdravlja i bezbednosti zaposlenih, Zakon propisuje da zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.
Za zaposlene mlađe od 18 godina života, Zakon takođe isključuje mogućnost uvođenja prekovremenog rada. Isto pravilo odnosi se na zaposlenu ženu za vreme trudnoće, kao i zaposlenu koja doji dete, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa. Osim toga, jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, samo uz svoju pisanu saglasnost, a isto pravilo primenjuje se i na samohranog roditelja-zaposlenog koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid.
Na kraju, važno je skrenuti pažnju da se radnim vremenom ne smatra vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove ako se ukaže takva potreba, pri čemu se zaposleni ne nalazi na mestu gde se njegovi poslovi obavljaju. Ovo zapravo znači da se vreme pripravnosti samim tim ne može posmatrati kao prekovremeni rad (osim ukoliko u toku pripravnosti nastupe okolnosti usled kojih zaposleni bude obavezan da provede određeno vreme u obavljanju poslova po pozivu poslodavca, što, naravno, ulazi u radno vreme zaposlenog).
