Naknada štete zbog nezakonitog otkaza – šta poslodavci treba da znaju?

Ažurirano: April 2026.  |  Sledeća revizija: Oktobar 2026.

Poslodavac daje otkaz zaposlenom. Razlog je validan, ali procedura nije ispoštovana. Sud dosuđuje naknadu štete zbog nezakonitog otkaza u iznosu od 18 mesečnih zarada, plus zakonsku zateznu kamatu za tri godine trajanja spora, plus advokatske troškove suprotne strane. Ukupan iznos prevazilazi godišnji budžet celog HR odeljenja. Ovakav scenario nije izuzetak.

U praksi vidim da poslodavci najčešće potcenjuju jedan problem: razumeju kada smeju da otpuste zaposlenog, ali ne razumeju kako. Ta razlika košta jako puno. Svaki propušten korak u otkaznoj proceduri otvara vrata sudskom sporu, a sudski sporovi iz oblasti radnog prava u Srbiji traju prosečno dve do tri godine,¹ za koje vreme kamata teče svakog meseca.

Ovaj blog pokriva šta nezakonit otkaz košta poslodavca: koje iznose sud može dosuditi, kako se računaju, i u kojim situacijama se te cifre dramatično povećavaju. Za širu temu prestanka radnog odnosa i tehnološkog viška, pogledajte naš blog koji pokriva situacije masovnog otpuštanja.

1. Kada je otkaz ugovora o radu nezakonit?

Nezakonit otkaz ugovora o radu postoji u dva oblika koji imaju sasvim različite posledice po visinu naknade. Detaljan pregled svih osnova i procedura dostupan je u našem blogu o otkazu ugovora o radu.

Prvi oblik: poslodavac nije imao pravni osnov za otkaz. Nije postojala povreda radne obaveze, nisu se stekli uslovi za tehnološki višak, zaposleni je bio u situaciji zakonske zaštite. Sud poništava otkaz i otvara pravo na pun spektar naknade.

Drugi oblik: osnov postoji, ali procedura nije sprovedena kako treba. Upozorenje nije dostavljeno na propisani način, izreka rešenja sadrži formalne greške, rok za izjašnjenje nije dat. Sud i u ovom slučaju poništava otkaz, ali dosuđeni iznos naknade je niži.

Poslodavci često greše u jednom: misle da ako imaju dobar razlog, procedura nije toliko bitna. Upravo taj stav generiše najveći broj sporova.

2. Koje posledice nosi nezakonit otkaz?

Prema Zakonu o radu, nezakonit otkaz može rezultirati kombinacijom sledećih posledica:

• vraćanjem zaposlenog na rad, ukoliko on to zahteva;
• naknadom štete u vidu izgubljene zarade za period od otkaza do izvršenja presude;
• naknadom štete u visini do 6 zarada kada osnov postoji ali procedura nije ispoštovana;
• naknadom štete u visini do 18 zarada kada zaposleni ne želi da se vrati na rad;
• naknadom štete u visini do 36 mesečnih zarada kada povratak na rad nije moguć;
• uplatom poreza i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za period bez rada;
• naknadom za neiskorišćeni godišnji odmor;
• zakonskom zateznom kamatom na svaki dosuđeni iznos od momenta nastanka štete;
• troškovima sudskog postupka, uključujući advokatske troškove i sudske takse;
• novčanim kaznama od 800.000 do 2.000.000 dinara zbog prekršajne odgovornosti.

Zaposleni može inicirati i više sudskih postupaka istovremeno ili uzastopno. U prvom postupku zaposleni može tražiti samo utvrđenje nezakonitosti otkaza, a u zasebnom naknadnom postupku naknadu štete. Svaki postupak nosi posebne troškove i svaki produžava period na koji teče kamata.

3. Zaposleni traži povratak na rad: kolika je naknada?

Kada sud utvrdi da je radni odnos prestao bez pravnog osnova, a zaposleni zahteva povratak na posao, poslodavac je dužan da ga vrati na radno mesto odgovarajuće stručne spreme i da mu isplati naknadu štete u vidu izgubljene zarade.

Šta ulazi u izgubljenu zaradu, a šta ne?

Naknada obuhvata iznos izgubljene zarade uvećan za porez i doprinose za obavezno socijalno osiguranje za ceo period u kome zaposleni nije radio. Referentna zarada je ona ostvarena u mesecu koji prethodi otkazu.

U izgubljenu zaradu ne ulaze: naknada za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu.

Dobra slika: izgubljena zarada funkcioniše kao osigurana polisa. Pokriva ono što je zaposleni sigurno primao mesečno. Ne pokriva premije koje su zavisile od poslovnih rezultata, jer te premije nikad nisu bile garantovane.

4. Zaposleni ne traži da se vrati: iznos naknade do 18 zarada

Odluka zaposlenog da ne traži povratak na rad ne znači da je poslodavac bezbedan od isplate. Sud će dosuditi naknadu štete u visini do 18 mesečnih zarada kao zamenu za obavezu vraćanja. Ova naknada je kumulativna: uz nju, zaposleni može tražiti i izgubljene zarade za period od otkaza do presude, plus porez i doprinose, plus zakonsku zateznu kamatu.

Iznos između 1 i 18 zarada ne utvrđuje se automatski: sud uzima u obzir dužinu radnog odnosa kod poslodavca, životnu dob zaposlenog i broj izdržavanih članova porodice. Duži staž, stariji zaposleni i više izdržavanih članova porodice po pravilu vode ka višem iznosu.

5. Šta ako se zaposleni nakon otkaza zaposli na drugom mestu?

Zaposlenje kod drugog poslodavca posle otkaza ne briše odgovornost bivšeg poslodavca. Utiče samo na visinu naknade izgubljene zarade.

Ključni detalj koji poslodavci često previđaju: umanjenje važi samo za prijavljeni rad. Ako je zaposleni radio „na crno" kod novog poslodavca, bivši poslodavac to praktično ne može dokazati. Sud će u tom slučaju dosuditi pun iznos izgubljene zarade bez umanjenja, bez obzira na realnu situaciju zaposlenog.

6. Povratak na rad nije moguć: naknada do 36 zarada

Ovo je scenarijo sa najvišim finansijskim rizikom za poslodavca. Sud utvrđuje da je otkaz bio nezakonit, ali prihvata da vraćanje nije realno izvodljivo. Naknada tada može biti i do 36 mesečnih zarada, a uz nju teče i naknada izgubljene zarade sa zakonskom zateznom kamatom i porezom i doprinosima. Posebna situacija nastaje kada je otkaz dat kao otkaz ugovora o radu usled tehnološkog viška, gde organizacione promene moraju biti naročito pažljivo dokumentovane.

Razlozi koje sud može prihvatiti kao osnov za nemogućnost povratka:

• trajno poremećeni odnosi između zaposlenog i poslodavca, nastali tokom suđenja ili pre spornog otkaza;
• organizacione promene kod poslodavca usled kojih je radno mesto ugašeno, bez mogućnosti premeštanja na odgovarajuće radno mesto;
• nastanak bolesti ili stanja kod zaposlenog koje onemogućava nastavak rada.

Važno: teret dokazivanja leži na poslodavcu. Nije dovoljno tvrditi da povratak nije moguć. Poslodavac mora to i dokazati. Organizacione promene moraju biti dokumentovane. Poremećeni odnosi moraju biti konkretno potkrepljeni. Bez adekvatnih dokaza, sud će dosuditi povratak, a ne naknadu od 36 zarada.

7. Poslodavac ima osnov ali je pogrešio u proceduri: naknada do 6 zarada

Ovaj scenarijo je možda najfrustantniji za poslodavca: razlog za otkaz je jasan i validan, ali zbog formalnog propusta sud poništava rešenje. Zahtev zaposlenog za povratak se odbija, ali naknada do 6 zarada i dalje sledi.

Oba primera ilustruju isti problem: nije dovoljno imati pravo. Mora se i pravilno sprovesti. Otkazna procedura funkcioniše kao obavezni protokol: propustite jedan korak i cela procedura pada, ma koliko bio validan razlog koji stoji iza nje.

8. Neiskorišćeni godišnji odmor

Neiskorišćeni godišnji odmor nije stavka koja nestaje sa otkazom. Prestanak radnog odnosa aktivira obavezu isplate novčane naknade za sve neiskorišćene dane, bez obzira na razlog prestanka radnog odnosa i bez obzira na to da li je otkaz bio zakonit ili ne.

Naknada se računa na osnovu prosečne zarade u prethodnih 12 meseci i isplaćuje srazmerno neiskorišćenim danima. Zaposleni koji je proveo samo jedan pun mesec kod poslodavca već je stekao pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora.

U praksi: poslodavci koji prolaze kroz masovnija otpuštanja zaposlenih često potcenjuju ovu stavku. Zbir neisplaćenih odmora za veći broj zaposlenih može biti značajan iznos koji teče paralelno sa svim ostalim troškovima otkazne procedure.

9. Novčane kazne: od 800.000 do 2.000.000 dinara

Prekršajna odgovornost je zasebna stavka koja se dodaje na sve ostale troškove. Inspekcija rada može pokrenuti prekršajni postupak nezavisno od toga da li je zaposleni podneo tužbu sudu ili ne.

Konkretni iznos kazne zavisi od procene nadležnog organa u rasponu od 800.000 do 2.000.000 dinara. Uz to, u prekršajnom postupku mogu biti kažnjeni i odgovorno lice u pravnom licu, a ne samo kompanija.

Poslodavac koji se već suočava sa sudskim sporom i svim pratećim troškovima može istovremeno primiti i rešenje o prekršajnoj kazni. Oba postupka teku paralelno, svaki sa svojim troškovima i rokovima.

10. Da li kamata i troškovi prevazilaze glavno potraživanje?

Sudski sporovi iz oblasti radnog prava u Srbiji traju dugo. Prema podacima koje Prvi osnovni sud u Beogradu redovno objavljuje, radni sporovi prosečno traju između dve i tri godine na prvostepenom nivou, ne računajući eventualnu drugu instancu.¹ Slične podatke potvrđuju i godišnji izveštaji Drugog osnovnog suda² i Trećeg osnovnog suda u Beogradu.³

Za to vreme, zakonska zatezna kamata teče za svaki mesec u kome zaposleni nije primio zaradu, od momenta otkaza do momenta isplate. Kamata ne teče na ukupan iznos od datuma tužbe, nego posebno za svaki mesec, što znači da raniji meseci nose više kamate od kasnijih.

Prema Zakonu o parničnom postupku, strana koja izgubi spor snosi sve troškove suprotne strane: advokatske honorare po advokatskoj tarifi i sudske takse. Te iznose treba dodati na glavno potraživanje i kamatu.

Poslodavac koji u sporu izgubi plaća dvostrano: i sopstvenog advokata za sve vreme trajanja spora, i advokata zaposlene strane po sudski potvrđenoj tarifi, plus sve sudske takse, plus kamate, plus glavnicu. Ukupan iznos lako prelazi ono što piše u tužbenom zahtevu.

11. Reputacioni rizik

Finansijske posledice nezakonitog otkaza se mogu izmeriti. Reputacione, po pravilu, ne mogu.

U industrijama sa visokom fluktuacijom zaposlenih, kao što je IT sektor, baza potencijalnih kandidata je uska i informacije cirkulišu brzo. Bivši zaposleni koji je dobio spor rado deli to iskustvo. Platforme poput LinkedIn-a i Glassdoor-a čine te informacije trajno dostupnim.

Za startup kompanije suočene sa masovnim otpuštanjem u periodu restrukturiranja, radni spor koji dospeva u javnost može narušiti i odnose sa investitorima koji prate operativne rizike kompanije. Ovo je rizik koji ne ulazi ni u jednu finansijsku projekciju, ali ima realne poslovne posledice.

Kako biste smanjili rizik od negativnih komentara bivših zaposlenih, razmotrite zaključivanje ugovora o poverljivosti sa zaposlenima kao deo standardne izlazne procedure.

12. Kako izbeći naknadu štete zbog nezakonitog otkaza?

Zakon o radu predviđa veliki broj otkaznih osnova: od neposedovanja potrebnih znanja i sposobnosti, neostvarivanja rezultata rada, do različitih vidova povreda radnih obaveza i radne discipline. Uz to, poslodavci mogu internim aktima predvideti i dodatne razloge za prestanak radnog odnosa u okviru granica koje Zakon dozvoljava, čega često nisu svesni.

Dobro napisani interni akti rade dve stvari istovremeno: daju pravni osnov za otkaz i ojačavaju položaj poslodavca u eventualnom sudskom sporu. Pravilnik o radu koji jasno definiše šta se smatra povredom radne discipline nije formalnost. On je odbrana u sudnici.

Pre pokretanja otkaznog postupka, preporučujem da se razmotre i alternative otkazu ugovora o radu: sporazumni prestanak radnog odnosa, premeštaj na drugo radno mesto, smanjenje zarade usled smanjenja obima posla. Svaka od ovih opcija može biti prikladnija od otkaza u konkretnoj situaciji i eliminiše rizik sudskog spora.

Najčešće postavljena pitanja o naknadi štete zbog nezakonitog otkaza

Koliko iznosi naknada štete zbog nezakonitog otkaza?

Iznos zavisi od konkretnih okolnosti. Ako je otkaz dat bez pravnog osnova i zaposleni ne traži povratak na rad, naknada može biti do 18 mesečnih zarada. Ako sud utvrdi nezakonitost ali povratak nije moguć, naknada može biti do 36 zarada. Uz te iznose, zaposleni ima pravo i na naknadu izgubljene zarade za ceo period trajanja spora, plus zakonsku zateznu kamatu. Ukupan iznos koji poslodavac isplati redovno je znatno viši od samog broja zarada koji se navodi u presudi. Više o tome na stranici radno pravo.

Da li zaposleni može dobiti i vraćanje na posao i naknadu štete?

Da. Zaposleni može u istom postupku tražiti i poništaj rešenja o otkazu i vraćanje na rad i naknadu štete u vidu izgubljene zarade. Radi se o kumulativnim zahtevima koji se ne isključuju međusobno. Naknada od 18 zarada, međutim, nije kumulativna sa vraćanjem na rad: ona se dosuduje samo u slučaju kada zaposleni ne želi da se vrati.

Šta se dešava ako poslodavac ima osnov za otkaz ali je napravio grešku u proceduri?

Otkaz i dalje može biti poništen. Postojanje osnova za otkaz ne sanira proceduralnu grešku. Sud koji utvrdi formalnu nepravilnost poništiće rešenje bez obzira na opravdanost razloga. U tom slučaju, ako zaposleni traži povratak, sud će odbiti taj zahtev i dosuditi naknadu do 6 mesečnih zarada. Šest zarada možda deluje kao manja posledica, ali uz kamate i troškove postupka, ukupan trošak je uvek veći.

Koliko traju sudski sporovi zbog nezakonitog otkaza?

Na osnovu dostupnih godišnjih izveštaja prvostepenih sudova u Srbiji, radni sporovi prosečno traju između dve i tri godine na prvom stepenu.¹ Ako neka od strana uloži žalbu, postupak se produžava. Za sve vreme trajanja spora teče zakonska zatezna kamata na iznos izgubljenih zarada, što povećava ukupan trošak svakim mesecom. Više o zakonskim okvirima na stranici radno pravo.

Može li kompanija biti kažnjena čak i ako zaposleni nije podneo tužbu?

Da. Prekršajna odgovornost i novčane kazne od 800.000 do 2.000.000 dinara mogu biti izrečene i bez sudskog spora pokrenutog od strane zaposlenog. Inspekcija rada može utvrditi nepravilnost tokom redovnog inspekcijskog nadzora i pokrenuti prekršajni postupak nezavisno od toga da li zaposleni preduzima bilo kakve korake.

Zakažite konsultacije o radnom pravu

Naknada štete zbog nezakonitog otkaza retko je jedina posledica. U sporovima koji traju godinama, troškovi se sabiraju na više osnova istovremeno. Svaki od tih osnova se može preduprediti pravilnom pripremom pre nego što otkaz bude dat.

Naš tim za radno pravo pomaže poslodavcima da uspostave procedure koje su zakonite, dokumentovane i sprovodive. Ako stojite pred otkaznim postupkom ili želite da pregledate postojeće interne akte, zakažite konsultacije sa advokatom specijalizovanim za radno pravo.

O autoru