Prema Zakonu o radu Republike Srbije, ugovor o radu može sadržati klauzulu o probnom radu, i česta je praksa da zaposleni započinju radni odnos upravo na ovaj način. Svrha probnog rada jeste da i poslodavac i zaposleni procene međusobnu usklađenost, međutim, u praksi rad tokom probnog rada, a naročito otkaz tokom probnog rada otvaraju brojna pitanja i nedoumice.
Iako se neki poslodavci vode devizom: „Zapošljavaj polako, otpuštaj brzo“, čak i otkazi tokom probnog rada moraju poštovati jasne pravne procedure kako bi se izbegli skupi sporovi. U ovom tekstu predstavljamo šta poslodavci treba da znaju o otkazu tokom probnog rada u Srbiji – a kako bi isti bio zakonit i efikasan, uz minimalan rizik za poslodavca.
Šta je probni rad?
Probni rad omogućava poslodavcima da procene profesionalne i praktične sposobnosti zaposlenog koje su neophodne za konkretno radno mesto. Ova procena može obuhvatiti stručnost, znanje, veštine, kompetentnost, agilnost i druge kvalitete koje se mogu potvrditi samo kroz praktičan rad.
Radni odnos sa probnim radom se zasniva uslovno, odnosno radni odnos se nastavlja samo ako zaposleni pokaže potrebne sposobnosti tokom ovog perioda. Dakle, probni rad nije uslov za zasnivanje radnog odnosa, već za njegov nastavak. Radni odnos se zasniva pod raskidnim uslovom koji se odnosi na rezultate rada i stručnu osposobljenost zaposlenog za ugovorenu poziciju. U praksi, to znači da se radni odnos nastavlja samo ako zaposleni dokaže sposobnost tokom probnog rada.
Prednosti probnog rada za poslodavce
Uključivanje probnog rada u ugovor o radu nudi niz strateških i pravnih prednosti za poslodavce.
Pre svega, omogućava jasno definisanu fazu testiranja u kojoj poslodavac može da proceni učinak zaposlenog, njegovo ponašanje i uklapanje u kulturu kompanije. To osigurava da je lice sposobno da ispuni zahteve radnog mesta pre nego što se poslodavac obaveže na zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme.
Sa pravnog aspekta, probni rad omogućava pojednostavljene procedure za raskid ugovora – sa kraćim otkaznim rokovima (minimum 5 radnih dana) i manje strogim obrazloženjima, pod uslovom da se zasnivaju na objektivnoj proceni učinka.
Dodatno, probni rad podstiče radnu atmosferu zasnovanu na rezultatima, jer zaposleni od početka teže da se dokažu. Takođe, smanjuje rizik od dugoročnih HR i pravnih problema koji mogu da proisteknu iz početnih nesuglasica, i tako predstavlja koristan mehanizam za upravljanje rizicima u procesu zapošljavanja.
Da li probni rad mora biti vezan za konkretno radno mesto?
Iako je uobičajeno da se probni rad veže za određeno radno mesto navedeno u Pravilniku o sistematizaciji (ako postoji), zakon dozvoljava da probni rad obuhvati jedan ili više sličnih ili povezanih poslova definisanih ugovorom o radu. To poslodavcu pruža fleksibilnost da proceni zaposlenog kroz različite zadatke i pronađe najbolju poziciju za zaposlenje na neodređeno vreme.
Maksimalno trajanje probnog rada
Zakon o radu propisuje da probni rad može trajati najduže šest meseci. Ovaj period se smatra dovoljnim za procenu da li zaposleni poseduje potrebne veštine i kompetencije za nastavak radnog odnosa.
Prava zaposlenih tokom probnog rada
Zaposleni na probnom radu imaju ista prava, obaveze i odgovornosti kao i ostali zaposleni u radnom odnosu.
Ugovor o radu i probni rad
Ugovor o radu može se zaključiti na neodređeno ili određeno vreme.
Kod zaključivanja ugovora na određeno vreme, važno je da se poštuju svi zakonski uslovi, kao i da trajanje ne prelazi maksimalno dozvoljenih 24 meseca (osim ako su ispunjeni uslovi da se primeni neki od zakonskih izuzetaka).
Važno je napomenuti da se probni rad može ugovoriti kako u ugovoru o radu na neodređeno vreme, tako i u ugovoru o radu na određeno vreme.
Probni rad i aneksi ugovora o radu
U praksi se često postavlja pitanje – da li je dozvoljeno ugovoriti probni rad aneksom ugovora o radu? Još spornije pravno pitanje je da li se već ugovoreni probni rad može produžiti aneksom?
Na primer, ako je probni rad bio ugovoren na tri meseca, a poslodavac nije stigao da u tom roku oceni zaposlenog, možda će želeti da produži probni rad na još dva-tri meseca.
Pravno je sporno da li je to dozvoljeno i koja prava zaposleni ima u cilju zaštite od eventualne zloupotrebe.
S druge strane, ukoliko poslodavac želi da zaposlenom pruži drugu šansu – u slučaju kada zaposleni nije ispunio očekivanja tokom probnog rada na određenoj poziciji – često se postavlja pitanje da li se za drugo radno mesto kod istog poslodavca može predvideti novi probni rad.
Svaka konkretna situacija zahteva detaljnu pravnu analizu i savet stručnjaka kako bi poslodavac postupio zakonito i izbegao potencijalne tužbe.
Evaluacija i ocena tokom probnog rada
Zakon o radu ne propisuje ko sprovodi procenu rada zaposlenog tokom probnog rada niti kako se taj proces sprovodi. Ovo je iz razloga što zakon predviđa samo opšte smernice, jer nije izvodljivo uzeti u obzir specifične radne procese svakog poslodavca i svakog radnog mesta.
U praksi se detaljne procedure za ocenjivanje i procenu probnog rada obično uređuju kroz pravilnik o radu poslodavca, interne politike ili druge interne akte.
Imajući u vidu sudsku praksu, preporučuje se da poslodavac obrazuje komisiju ili bar imenuje jedno lice odgovorno za praćenje učinka zaposlenog tokom probnog rada. Procenu bi trebalo da sprovodu kompetentna lica koja su direktno nadgledala rad zaposlenog, pratila njegov učinak i dala formalnu ocenu kvaliteta njegovog rada.
Ukoliko zaposleni ne dobije pozitivnu ocenu, smatra se da je ispunjen raskidni uslov i radni odnos prestaje istekom roka definisanog ugovorom o radu.
Komisija ili imenovano lice ima obavezu i odgovornost da prati rad zaposlenog tokom celog trajanja probnog rada i da, u roku predviđenom internim aktima, dostavi izveštaj i svoju konačnu ocenu.
Na osnovu tog izveštaja i ocene, poslodavac donosi konačnu odluku o tome da li će zaposleni nastaviti radni odnos ili će ugovor o radu biti raskinut.
Postojanje više dokumentovanih zapisa o učinku zaposlenog tokom probnog rada izuzetno je korisno, naročito u slučaju eventualnih sporova.
Dati jedinstven odgovor na pitanje kako bi trebalo da se sprovodi ocenjivanje tokom probnog rada je izazovno, jer to zavisi od:
- konkretne delatnosti kojom se poslodavac bavi,
- tačne prirode radnog mesta zaposlenog,
- kvalifikacija, kompetencija i radnih zadataka zaposlenog.
Za određene pozicije lakše je meriti učinak na osnovu jasno definisanih rezultata (npr. prodajne pozicije sa zadatim targetima), dok je za druge poslove procena učinka teže merljiva.
Zato je važno objektivno sagledati sve aspekte radnog učinka zaposlenog tokom trajanja probnog rada pre donošenja odluke o nastavku ili prekidu radnog odnosa.
Otkaz tokom probnog rada: dve ključne kategorije
Kada se govori o prestanku radnog odnosa u kontekstu probnog rada, postoje dve različite kategorije:
1. Raskid pre isteka probnog rada
To je situacija kada se ugovor raskida dok probni rad još traje, pre njegovog prvobitno ugovorenog datuma isteka.
2. Raskid po isteku probnog rada
To je situacija kada je probni rad završen, a poslodavac, na osnovu učinka zaposlenog tokom tog perioda, donosi odluku da li će nastaviti radni odnos ili ne.
Raskid pre isteka probnog rada
Ako se tokom probnog rada jasno utvrdi da zaposleni i poslodavac nisu kompatibilni, svaka strana može raskinuti ugovor uz poštovanje otkaznog roka od najmanje pet radnih dana.
Ovaj otkazni rok od pet radnih dana predstavlja najkraći otkazni rok propisan Zakonom o radu i odražava shvatanje da, zbog kratkog trajanja radnog odnosa do tada, još uvek nije uspostavljen čvrst odnos međusobnog poverenja između zaposlenog i poslodavca.
Međutim, i u tom slučaju, ukoliko poslodavac pokrene postupak otkaza, odluka mora biti adekvatno obrazložena.
To znači da prestanak radnog odnosa ne može biti jednostran i bez obrazloženja. Rešenje o otkazu mora sadržati sve zakonom propisane elemente i biti potkrepljeno dokazima i argumentima koji objašnjavaju zbog čega je poslodavac zaključio da zaposleni nije ispunio uslove probnog rada.
Sudska praksa je jasno zauzela stav da je odluka o otkazu tokom probnog rada nezakonita ukoliko ne sadrži obrazloženje sa jasno navedenim razlozima za otkaz.
U sudskom postupku, sud ne ocenjuje da li je zaposleni zaista ostvario zadovoljavajuće radne rezultate tokom probnog rada, već ispituje zakonitost odluke poslodavca i da li su ispunjeni uslovi za otkaz po tom osnovu.
Ukoliko zaposleni odluči da da otkaz tokom probnog rada, dovoljno je da poslodavcu podnese pismenu izjavu o otkazu najmanje pet radnih dana pre planiranog poslednjeg radnog dana.
S obzirom na to da je suština probnog rada utvrđivanje da li zaposleni ispunjava uslove za nastavak radnog odnosa do kraja probnog roka, sudska praksa potvrđuje da ocena ne mora obuhvatiti ceo period trajanja probnog rada. To znači da poslodavac ima pravo, u skladu sa internim procedurama za ocenjivanje probnog rada, da izvrši ocenu i donese odluku i pre isteka probnog roka.
Raskid po završetku probnog rada
Na kraju probnog rada, poslodavac je dužan da donese konačnu ocenu o tome da li će radni odnos sa zaposlenim biti nastavljen.
Ukoliko je poslodavac zadovoljan radom zaposlenog, a zaključen je ugovor o radu na neodređeno vreme, nije potrebno preduzimati dodatne radnje – zaposleni jednostavno nastavlja da radi kao i do tada.
Međutim, ako poslodavac nije zadovoljan učinkom zaposlenog tokom probnog rada, neophodno je doneti formalnu odluku o prestanku radnog odnosa (rešenje o otkazu ugovora o radu po isteku probnog rada).
Ova odluka o otkazu mora:
- Biti propisano obrazložena – radni odnos se ne prekida automatski istekom probnog rada; neophodna je formalna, pisana odluka koja sadrži razloge za otkaz.
- Jasno objasniti na koji način je poslodavac utvrdio da zaposleni nije ispunio tražene rezultate rada. Bez takvog obrazloženja, otkaz može biti proglašen nezakonitim, a zaposleni može podneti tužbu protiv poslodavca zbog nezakonitog otkaza.
Da li je otkaz tokom probnog rada samostalan osnov za prestanak radnog odnosa?
Sudska praksa u Srbiji prepoznaje različita tumačenja o tome da li otkaz tokom probnog rada predstavlja samostalan (poseban) osnov za prestanak radnog odnosa ili ne.
Postoje dva suprotstavljena tumačenja:
- Otkaz tokom probnog rada kao poseban osnov za prestanak radnog odnosa (dominantno tumačenje):
Prema ovom stanovištu, otkaz zasnovan na neuspešno okončanom probnom radu predstavlja poseban i samostalan razlog za prestanak radnog odnosa. Dovoljno je da poslodavac obrazloži da zaposleni nije ispunio očekivanja i da nije zadovoljio uslove probnog rada, kako bi radni odnos zakonito prestao.
- Otkaz tokom probnog rada nije poseban osnov za prestanak radnog odnosa:
Pojedine odluke nekadašnjeg Vrhovnog kasacionog suda navode da otkaz tokom probnog rada ne predstavlja poseban pravni osnov za prestanak radnog odnosa. Umesto toga, poslodavac mora otkaz svrstati pod neki od zakonom predviđenih osnova, i to: neostvarivanje rezultata rada ili neposedovanje potrebnih znanja i sposobnosti za obavljanje posla.
Oba tumačenja imaju svoje pravno utemeljenje i praktične posledice, sa prednostima i manama.
Razlozi koji podržavaju dominantno tumačenje (otkaz tokom probnog rada kao samostalan osnov):
- Zakonska formulacija i svrha (lingvističko i teleološko tumačenje) ukazuju da je neuspešan probni rad poseban osnov za otkaz.
- Zakon o radu ne zahteva od poslodavca da zaposlenom uruči obaveštenje o neostvarivanju radnih rezultata prilikom otkaza zbog neuspešnog probnog rada, za razliku od otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada.
- Zakon ne nameće obavezu poslodavcu da zaposlenom odredi rok za poboljšanje učinka tokom probnog rada, što jeste obaveza kod otkaza zbog neostvarivanja rezultata.
- Razlika u otkaznim rokovima:
- Za otkaz tokom probnog rada: najmanje 5 radnih dana.
- Za otkaz zbog neostvarivanja rezultata: između 8 i 30 dana.
Takođe, ukoliko se otkaz tokom probnog rada ne tretira kao poseban osnov za prestanak radnog odnosa neopravdano bi stavilo preveliki teret na poslodavce, zahtevajući od njih da istovremeno usklađuju:
- materijalne i procesne pravne osnove za dva različita razloga za otkaz (probni rad i neostvarivanje rezultata rada),
- činjenicu da su propisani različiti postupci za prestanak radnog odnosa, posebno kada je reč o razlikama u otkaznim rokovima, zbog čega ostaje nejasno koji otkazni rok poslodavac treba da primeni.
Zbog ove zakonske neodređenosti, poslodavci moraju biti posebno obazrivi prilikom prestanka radnog odnosa tokom probnog rada.
Probni rad: Mehanizam zaštite, ali ne i oslobađanje od pravne odgovornosti
Iako probni rad donosi jasne prednosti – od lakšeg donošenja odluka pri zapošljavanju do jednostavnijeg prekida radnog odnosa kada saradnja ne funkcioniše – poslodavci moraju imati na umu da njegova fleksibilnost ne znači i imunitet od pravne kontrole. Čak i tokom probnog rada, prestanak radnog odnosa mora biti zasnovan na objektivnim razlozima i sproveden u skladu sa procedurama propisanim Zakonom o radu.
Uz oprečna tumačenja sudske prakse i sve veću informisanost zaposlenih o svojim pravima, ono što deluje kao jednostavan prekid radnog odnosa može se lako pretvoriti u pravni spor.
Zaključak? Koristite probni rad strateški, ali otkazujte ugovor o radu pažljivo – i dokumentujte sve. U radnom pravu, nije važno samo šta radite, već kako (i kada) to radite.
