Ukoliko razmatrate opciju vezanu za osnivanje firme u Srbiji, jedno od pitanja sa kojim je važno da se upoznate jeste radnopravno zakonodavstvo u Srbiji, kao i sa nekim od osnovnih karakteristika srpskog radnog prava. Iz tog razloga, u ovom blogu analiziraćemo 8 najznačajnijih aspekata radnog prava u Srbiji, a koje bi svaki stranac trebalo da ima u vidu pre donošenja odluke o pokretanju biznisa i zapošljavanju u Srbiji.
1. Zakon o radu nije jedini izvor radnog prava u Srbiji
Sva lica zainteresovana za obavljanje delatnosti u Srbiji trebalo bi da imaju na umu da srpsko radno pravo nije uređeno jednostrano. Naprotiv, sva prava, obaveze i odgovornosti koje proizilaze iz radnih odnosa uređena su i državnim propisima i aktima koji nastaju saglasnošću poslodavaca i zaposlenih.
Državne propise predstavljaju Zakon o radu, kao generalni zakon koji reguliše ovu granu prava u celosti, kao i mnogobrojni specijalni zakoni, koji detaljno regulišu pojedine aspekte radnog prava (npr. Zakon o zaštiti uzbunjivača, Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, Zakon bezbednosti i zdravlju na radu, Zakon o rodnoj ravnopravnosti, i dr). Prilikom zasnivanja radnog odnosa, nije dovoljno da se poštuju odredbe Zakona o radu, već zaposleni i poslodavac moraju poštovati i pravila koje postavljaju specijalni zakoni. Na primer, a što ćemo kasnije i detaljnije obrazložiti, u momentu zasnivanja radnog odnosa, nužno je da zaposleni potpiše izjavu da je obavešten od strane poslodavca o zaštiti koja mu se pruža u pogledu zaštite uzbunjivača i zaštite od zlostavljanja na radu, a što su obaveze predviđene specijalnim zakonima. Takođe, važno je (budućeg) zaposlenog obavestiti o aspektima obrade njegovih podataka o ličnosti do koje dolazi u toku faze izbora kandidata, ili neminovno u toku trajanja radnog odnosa, a na šta Vas obavezuje Zakon o zaštiti podataka o ličnosti. Dodatno, ukoliko nad svojim zaposlenima vršite monitoring, ovaj zakon propisuje dodatne obaveze, koje je važno poštovati kako biste izbegli visoke kazne.
Akti koji nastaju sporazumom poslodavaca i zaposlenih su kolektivni ugovor i ugovor o radu, koji moraju biti u saglasnosti sa važećim propisima.
Kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu može se predvideti širi obim prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih Zakonom o radu i drugim važećim propisima. Sa druge strane, ovi akt, ni pod kojim uslovom, ne mogu sadržati odredbe kojima se zaposlenom pružaju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom, a ukoliko takva „nepovoljnija” odredba postoji, umesto nje primeniće se odredbe zakona.
Kolektivni ugovor se, ipak, može zaključiti samo ako kod poslodavca postoji reprezentativni sindikat. Ukoliko ovo nije slučaj, međusobna prava i obaveze zaposlenog i poslodavca uređuju se ugovorom o radu, ali u ovom slučaju poslodavac ima mogućnost da, i dodatno, u pogledu ovih pitanja usvoji jednostrani opšti akt – Pravilnik o radu. Pravilnik o radu i kolektivni ugovor predstavljaju opšte akte kojima se uređuju uslovi rada kod poslodavca. Ipak, čak i u slučaju postojanja Pravilnika o radu, ugovorom o radu mogu se ugovoriti drugačija prava i obaveze, ali samo dok su povoljnija za zaposlenog.
2. Različite vrste angažmana
Važno je napomenuti da se svi tipovi rada u Srbiji mogu obavljati ili u okviru radnog odnosa ili van radnog odnosa.Kada se radi o obavljanju rada u okviru radnog odnosa, najznačaniji oblici su radni odnos na određeno vreme i radni odnos na neodređeno vreme. Ugovor o radu može biti zaključen na određeno vreme jedino ukoliko za to postoje objektivni razlozi koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Takav radni odnos traje samo dok takvi razlozi postoje, a najviše dve godine od momenta zaključenja radnog odnosa. I od ovog pravila postoje izuzeci, pa tako u specifičnim slučajevima propisanim Zakonom, radni odnos na određeno vreme može trajati i duže od dve godine. Ako u ugovoru o radu nije preciziran rok na koji se zaključuje, takav ugovor smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Kada je u pitanju obavljanje rada van radnog odnosa, njegove najčešće forme su privremeni i povremeni poslovi, angažovanje putem ugovora o delu i dopunski rad. Iako ove forme imaju svoje specifične osobine koje ih međusobno razgraničavaju, sve one i dalje imaju jedan važan zajednički aspekt – ne uspostavlja se formalni radni odnos. To znači da radnici angažovani kroz ove aranžmane ne ostvaruju mnoga prava i beneficije koja su isključivo namenjena zaposlenima, kao što su plaćeni odmori, plaćeno bolovanje, plaćeni dani godišnjeg odmora, itd. Umesto toga, radni uslovi se definišu u drugom tipu pisanog ugovora, koji detaljno navodi prava i obaveze svake strane.
Izbor vrste odnosa koji ćete zasnovati sa zaposlenim je od velike važnosti, budući da od ove okolnosti zavisi obim međusobnih prava i obaveza, poreski tretman naknada, dužina trajanja i mogućnost raskida ugovora, kao i druge važne okolnosti. Zato preporučujemo da pre samog stupanja u bilo kakav odnos, pažljivo procenite svoje potrebe i na osnovu ove analize donesete odluku.
3. Odmori, odsustva i radno vreme
Gorepomenuti oblici rada mogu se obavljati u okviru punog radnog vremena (40 sati nedeljno), nepunog radnog vremena (manje od 40 ili 36 sati nedeljno) i skraćenog radnog vremena. Po pravilu, radni dan traje osam sati, a radna nedelja pet dana, što čini puno radno vreme.
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima radno vreme se skraćuje srazmerno štetnom dejstvu uslova rada i to najviše 10 časova nedeljno (tzv. poslovi sa povećanim rizikom).
U slučaju iznenadnog povećanja obima posla, više sile, ili u drugim slučajevima kada je neophodno da se posao koji nije planiran završi u određenom roku, zaposleni je dužan da na zahtev poslodavca radi prekovremeno, a koji rad ne sme trajati duže od 8 časova nedeljno i 12 časova dnevno. Za prekovremeni rad Zakon o radu vezuje posebna pravila koja se moraju poštovati, u pogledu maksimalne dužine trajanja, uvećane zarade, i drugih.
Svaki radnik koji radi duže od 4 sata dnevno ima pravo na odmor u toku rada, u trajanju od najmanje 15 minuta, a zaposleni koji rade 6 i 10 (ili više) sati dnevno, imaju pravo na odmor od minimum 30, odnosno 45 minuta. Ovi odmori se smatraju delom ukupnog radnog vremena, što znači da ne produžavaju radno vreme, već su uključeni u redovno radno vreme. Osim odmora u toku radnog dana, zaposleni ima pravo i na dnevni i nedeljni odmor, u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno u okviru 24 časa, odnosno najmanje 24 sata neprekidno, koji se po pravilu koriste nedeljom.
Nakon mesec dana neprekidnog zaposlenja kod poslodavca, zaposleni stiče pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom ugovorom o radu ili opštem aktu, pri čemu taj godišnji odmor ne sme iznositi manje od 20 radnih dana za jednu kalendarsku godinu. Zanimljivo je istaći da se zaposleni ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti, pa čak ni zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa. U slučaju prestanka radnog odnosa, zaposleni ima pravo na isplatu novčane naknade u zamenu za neiskorišćene dane godišnjeg odmora.
Primer:
Marko je nekoliko godina zaposlen u svojoj kompaniji. Marku radni odnos prestaje 01.07.2023. godine. Pun godišnji odmor u Markovoj kompaniji iznosi 20 radnih dana, a Marko je iskoristio celokupan godišnji odmor za 2022. godinu. Ovo znači da će Marko do prestanka radnog odnosa steći 10 dana srazmernog godišnjeg odmora za 2023. godinu. Marko može iskoristiti odmor do dana prestanka radnog odnosa, a ako određeni broj dana ne iskoristi, poslodavac će biti dužan da mu isplati naknadu za broj dana koje nije iskoristio.
4. Složen sistem zarade u Srbiji
Sistem zarada može se smatrati jednim od najsloženijih aspekata srpskog radnog prava.
Na prvom mestu je važno naglasiti da je ukupna zarada zaposlenog u Srbiji sačinjena od:
- zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu,
- drugih primanja po osnovu radnog odnosa,
- zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca(nagrade, bonusi i sl.).
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade (koja se utvrđuje ugovorom o radu), dela zarade za radni učinak (koja se zasniva na kvalitetu rada koji zaposleni obavlja) i uvećane zarade (u slučajevima rada na dan praznika, rada noću i prekovremenog rada).
Druga primanja, koja je poslodavac dužan da isplaćuje zaposlenom po osnovu radnog odnosa, su otpremnina koja se zaposlenom daje pri odlasku u penziju, naknada pogrebnih troškova u slučaju smrti zaposlenog ili člana njegove uže porodice i naknada štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Bitno je imati u vidu da pojam zarade u smislu važećeg radnog prava podrazumeva bruto I, a ne neto zaradu, s obzirom na to da, zarada uključuje i obavezne doprinose i poreze koji se plaćaju iz zarade.
Postoje tri vrste obaveznih socijalnih doprinosa: doprinosi za zdravstveno osiguranje, doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje i doprinosi za osiguranje za slučaj nezaposlenosti.
Obveznici doprinosa su i poslodavac i zaposleni, imajući u vidu da se jedan deo doprinosa isplaćuje „na teret” zaposlenog (doprinosi isplativi „iz zarade”), a drugi deo „na teret” poslodavca (doprinosi koji predstavljaju trošak poslodavca, odnosno doprinosi koji se isplaćuju „na zaradu”). Međutim, za razliku od mnogih drugih zemalja, u Srbiji oba navedena tipa doprinosa obračunava i plaća isključivo poslodavac i to prilikom isplate zarade zaposlenom.
Važeće stope doprinosa i poreza su sledeće:
- Doprinosi za zdravstveno osiguranje i na teret zaposlenog, i na teret poslodavca iznose po 5,15% bruto zarade;
- Doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje na teret zaposlenog iznose 14% bruto zarade, a na teret poslodavca 10% bruto zarade;
- Doprinos za osiguranje za slučaj nezaposlenosti iznosi 0,75% bruto zarade (koji se plaća samo na teret zaposlenog);
- Porez na dohodak iznosi 10% bruto zarade (koji se plaća na teret zaposlenog).
5. Prestanak radnog odnosa
Zakon o radu definiše nekoliko različitih načina prestanka radnog odnosa. Međutim, važno je napomenuti da srpsko pravo ne priznaje ‘employment-at-will’, što je uobičajeno u mnogim saveznim državama SAD-a
Prvo, pojavom određenih okolnosti na strani zaposlenog ili poslodavca, radni odnos prestaje nezavisno od volje poslodavca i zaposlenog, odnosno po sili zakona. Kada se radi o zaposlenom, te okolnosti mogu biti povezane sa gubitkom radne sposobnosti, navršenih 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, izdržavanjem kazne zatvora, smrću. Na strani poslodavca, ovakve okolnosti vezuju se za slučajeve stečaja ili likvidacije poslodavca.
Drugo, radni odnos može prestati usled otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavca ili od strane zaposlenog. Zaposleni koji ima nameru da raskine ugovor o radu, dužan je da poslodavcu dostavi obaveštenje o otkazu u pisanom obliku, najmanje petnaest dana pre dana koji navede kao dan prestanka radnog odnosa, ali nema obavezu navođenja razloga zbog kog se odlučio za otkaz. Važno je imati u vidu da se ugovorom o radu može predvideti duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana. S druge strane, poslodavac može raskinuti ugovor o radu samo ukoliko za to postoji opravdan razlog, a koji može biti vezan za neizvršavanje radne obaveze, povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline ili za situacije u kojima je, usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena poslodavca, potreba za vršenjem rada zaposlenog prestala.
Na primer, razlog za otkaz ugovora o radu usled nepoštovanja radne discipline predstavljala bi situacija u kojoj zaposleni učestalo kasni na posao, ili ne poštuje druga pravila ponašanja. Kako bi se na ovim ponašanjima zasnovao otkaz ugovora o radu, važno je da se ovi slučajevi detaljnije urede i preciziraju kroz opšte akte (kolektivni ugovor ili Pravilnik o radu) ili kroz ugovor o radu.
Kada je u pitanju višak zaposlenih, a naročito imajući u vidu poremećaje na tržištu u poslednjem periodu, važno je sprovesti proceduru za višak zaposlenih u svemu u skladu sa Zakonom, kako bi se izbegle skupe greške koje mogu naneti štetu i zaposlenima i poslodavcima. .
Takođe, razlog za otkaz ugovora o radu predstavlja i odbijanje aneksa ugovora o radu od strane zaposlenog, ali samo u pogledu određenih bitnih elemenata radnog odnosa.
Važno je da znate da odbijanje bilo kog aneksa ugovora o radu ne predstavlja razlog za otkaz, već je ovo slučaj samo sa aneksom koji se nudi radi izmena koje su izričito navedene u Zakonu o radu(na primer poput nuđenja premeštaja na drugo odgovarajuće radno mesto, kada to zahteva proces i organizacija rada).
Konačno, postoji i mogućnost sporazumnog raskida radnog odnosa, i to na osnovu pisanog sporazuma, potpisanog između poslodavca i zaposlenog.
Vrlo je važno proceduru za otkaz ugovora o radu ispoštovati u svemu prema Zakonu o radu, budući da su rizici sa kojima se poslodavac može susresti u slučaju nezakonitog otkaza višestruki.
6. Opšta i posebna zaštita zaposlenih
Srpski Zakon o radu propisuje poprilično visok nivo zaštite svih kategorija zaposlenih. Tako svaki zaposleni u Srbiji ima pravo na odgovarajuću zaradu, zaštitu ličnog integriteta i dostojanstva, bezbednost i zdravlje na radu, zaštitu prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, uključujući i novčanu naknadu u toku privremene nezaposlenosti. Osim nabrojanog, svi zaposleni imaju pravo i na dodatne oblike zaštite, ukoliko takvu zaštitu predviđaju opšti akti kod poslodavca i ugovor o radu.
Pored ovako određene opšte zaštite, pojedine kategorije zaposlenih uživaju i posebnu zaštitu, a na osnovu posedovanja specifičnih karakteristika trajnog ili privremenog karaktera.
Pre svega, zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu u toku trudnoće i porođaja.. U toku trudnoće, zaposlena žena ne sme raditi na poslovima koji se mogu smatrati štetnim za njeno zdravlje i zdravlje deteta. Takođe, ona ne može raditi ni prekovremeno ili noću, ukoliko bi takav rad na bilo koji način mogao štetiti njenom zdravlju ili zdravlju deteta. Omogućava joj se i pravo na plaćeno odsustvo sa posla radi obavljanja medicinskih pregleda vezanih za trudnoću. Dodatno, za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu zaposlenoj.
Zaposlenim osobama sa invaliditetom se garantuje posebna zaštita Zakonom o radu. Jedan od najbitnijih aspekata ove zaštite je obaveza poslodavca da omogući zaposlenom, koji je osoba sa invaliditetom ili ima ozbiljne zdravstvene probleme, obavljanje posla samo u skladu sa preostalom radnom sposobnošću.
Što se tiče zaštite mladih, propisi o zapošljavanju u Srbiji postavljaju prilično nizak prag starosti za uspostavljanje radnog odnosa pa tako već osobe od 15 godina mogu obavljati rad. Međutim, zaposleni mlađi od 18 godina ne sme biti uključen u poslove koji mogu štetno ili sa većim rizikom uticati na njegovo zdravlje ili život, a zaposleni starosti od 15 do 18 godina ne mogu obavljati rad prekovremeno.
7. Obaveštenje o zaštiti od zlostavljanja na radu i zaštiti uzbunjivača
Kao što smo već pomenuli, među relevantnije specijalne zakone iz oblasti radnog prava svakako spadaju Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, Zakon o zaštiti uzbunjivača i Zakon o rodnoj ravnopravnosti.
Srbija je jedna od prvih zemalja koja je usvojila Zakon o zaštiti uzbunjivača te propisala da uzbunjivanje predstavlja obelodanjivanje informacija o kršenju propisa, kršenju ljudskih prava, javnom zdravlju, opasnosti po život, bezbednosti, oštećivanju životne sredine, a da uzbunjivač, kao fizičko lice koje vrši uzbunjivanje u vezi sa svojim radnim angažovanjem, ima pravo na posebnu zaštitu. Zakon o zaštiti uzbunjivača obavezuje poslodavca da upozna zaposlene sa propisanom zaštitom uzbunjivača, te da faktički zaštiti uzbunjivača od potencijalnih štetnih radnji trećih lica.
Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu zabranjuje ponavljanje aktivnog ili pasivnog ponašanja prema zaposlenom, koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva, ličnog integriteta, ugleda, zdravlja ili položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Poslodavac je i u ovom slučaju dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o zabrani uznemiravanja na radu, kao i o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa uznemiravanjem.
Zakon o rodnoj ravnopravnosti je novijeg datuma, a usvojen je 2021. godine. On za poslodavce uvodi obavezu usvajanja seta dokumenata, kao i usklađivanje politika i ponašanja u vezi sa radom, a u cilju postizanja pune rodne ravnopravnosti zaposlenih.
Međutim, primena ovog Zakona je trenutno obustavljena, jer Ustavni sud Republike Srbije razmatra njegovu usklađenost sa Ustavom Srbije.
8. Inspekcija rada, prekršajni postupak i radni spor
Nadzor nad sprovođenjem propisa kojim se uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih vrši inspekcija rada. I poslodavci i zaposleni moraju da omoguće inspektoru rada da vrši nadzor, izvrši uvid u dokumentaciju i radi slobodno, kao i da mu dostave sve informacije potrebne za obavljanje inspekcijskog nadzora.
Ako inspektor rada utvrdi da je poslodavac prekršio propise o radu, dužan je da protiv njega podnese zahtev za pokretanje prekršajnog postupka. Najčešća kršenja propisa od strane poslodavaca su nezaključivanje ugovora o radu ili drugog ugovora sa radnikom (takozvani „rad na crno“), neisplaćivanje zarade, nepoštovanje odredaba koje regulišu godišnje odmore, otkaz ugovora o radu u suprotnosti sa zakonskim odredbama, neobezbeđivanje posebne zaštite pojedinih kategorija zaposlenih, i dr. Za navedene povrede propisane su novčane kazne u iznosu od 150.000,00 do čak 2.000.000,00 dinara.
Osim navedenih načina sankcionisanja kršenja Zakona o radu, postoji i mogućnost sudske zaštite zaposlenih i poslodavaca, pokretanjem radnih sporova, koji se rešavaju hitno, a što se, pre svega, ogleda u kraćem trajanju postupka. Pored toga, sud može doneti odluku o određivanju privremenih mera i pre donošenja konačne presude, kako bi se sprečilo nezakonito postupanje ili neotklonjiva šteta.
Sudovi se u praksi vode zaštitom slabije strane u radnom odnosu, tako da može izgledati da su „naklonjeniji“ zaposlenima. Zato je vrlo važno da Vi kao poslodavac od početka uskladite svoje postupanje sa zakonom i internim aktima, kako bi se izbegli potencijalni sudski sporovi. U ovom smislu posebno je važan oprez prilikom otkazne procedure, budući da su u ovom slučaju sporovi najčešći, a moguće posledice najozbiljnije.
Zaključak
Iako započinjanje biznisa u Srbiji može izgledati jednostavno na prvi pogled, srpsko radno pravo je prilično strogo regulisano, te treba obratiti pažnju na sve „skrivene” detalje. Ukoliko ste posebno zainteresovani za pitanja povezana sa zapošljavanjem stranih državljana u Srbiji, vodite računa da se na vreme informišete o procedurama dobijanja privremenih boravišnih dozvola, dobijanju radnih dozvola i angažovanju stranaca kao direktora kompanije osnovane u Srbiji.
