Моббинг на рабочем месте: рекомендации для работодателей

В современной рабочей среде ответственность работодателя выражается не только в организации рабочего процесса, но и в обеспечении безопасной, поддерживающей и достойной рабочей среды. Одним из наиболее частых рисков, нарушающих такую среду, является моббинг — разговорное название притеснения на работе, которое может иметь серьёзные последствия как для работников, так и для самого работодателя.

Хотя о моббинге говорят всё больше, у работодателей по-прежнему остаётся ряд неясностей: что именно считается притеснением? Является ли любой конфликт моббингом? Когда определённое поведение переходит границу дозволенного?

Закон о предотвращении притеснения на работе даёт широкое определение именно для того, чтобы охватить все виды поведения, которые могут поставить под угрозу достоинство работника и ухудшить условия труда, но одновременно это требует от работодателей ясного понимания вытекающих из закона обязанностей.

Распознавание и предотвращение моббинга — это не только законная обязанность, но и стратегическая потребность каждого работодателя, который стремится к стабильной команде, здоровой рабочей среде и снижению риска судебных споров. Далее мы рассматриваем законные элементы моббинга и формы поведения, которые могут быть квалифицированы как притеснение, чтобы у работодателей была ясная основа для своевременного реагирования и надлежащего управления трудовыми отношениями.

1. Что представляет собой моббинг на рабочем месте?

Законное определение моббинга: широкое и всеобъемлющее

Законное определение моббинга довольно широкое и всеобъемлющее, и это не случайность, а намеренное решение законодателя. Причина — необходимость охватить все возможные виды поведения и ситуации, которые в рабочей среде могут представлять собой притеснение. Именно поэтому Закон о предотвращении притеснения на работе предусматривает, что притеснением считается:

• любое активное или пассивное поведение в отношении работника или группы работников у работодателя;
• которое повторяется;
• и которое имеет целью или представляет собой нарушение достоинства, репутации, личной и профессиональной честности, здоровья или положения работника;
• и которое вызывает страх или создаёт враждебную, унизительную либо оскорбительную среду, ухудшает условия труда или ведёт к изоляции работника либо к прекращению трудовых отношений.

Такое более широкое определение позволяет распознавать и наказывать в рамках понятия моббинга не только очевидные, но и скрытые формы притеснения.

Активное и пассивное притеснение на работе

Особенно важно подчеркнуть, что действия моббинга могут быть как активными, так и пассивными. И если активным поведением чаще всего считаются открытые нападки, унижение, оскорбления или лишение прав, то пассивное поведение более тонкое, но не менее вредное.

Примеры активного моббинга

Активные действия притеснения охватывают различные формы недопустимой коммуникации, давления и разрушения межличностных отношений, включая крики, угрозы, исключение из рабочих активностей, лишение ресурсов, насмешки, распространение неправды и иные действия, нарушающие личную или профессиональную честность работника. Также к этим действиям относятся необоснованная критика, поручение неподобающих задач, чрезмерный контроль, лишение возможностей для повышения квалификации, а также угрозы увольнением, физическое домогательство и намеренное создание конфликта и стресса, что в совокупности может серьёзно навредить здоровью работника.

Примеры пассивного моббинга

Пассивное притеснение может проявляться через:

• намеренное игнорирование работника,
• избегание коммуникации,
• исключение из командных совещаний или активностей, в которых участвуют остальные работники,
• лишение информации, необходимой для выполнения работы,
• различные формы социальной или профессиональной изоляции.

Хотя такое поведение часто скрыто, в долгосрочной перспективе оно нарушает достоинство работника и может иметь серьёзные последствия для психического и профессионального здоровья.

Почему повторяемость ключевая для установления моббинга?

Одним из важнейших элементов при оценке того, представляет ли поведение моббинг, является повторение действий.

В судебной практике занята позиция, что для наличия притеснения на работе необходимо, чтобы определённое действие повторилось как минимум дважды, чтобы отличить единичные инциденты от системного, непрерывного негативного поведения.

Когда однократное действие может быть моббингом?

Хотя моббинг чаще всего связывают с повторяющимся поведением, существуют ситуации, когда и однократное действие может иметь длительные негативные последствия для работника.

Пример — перевод работника на рабочее место, не соответствующее его квалификации и компетенциям, что может надолго нарушить его профессиональную честность, репутацию и положение.

В таких ситуациях даже однократное действие может быть квалифицировано как притеснение на работе — разумеется, если выполнены и другие элементы законного определения моббинга. Иными словами, сам по себе перевод работника на рабочее место, не соответствующее его квалификации и компетенциям, не может считаться моббингом; должны быть выполнены все законные элементы моббинга.

Нарушение достоинства и профессиональной честности как суть моббинга

Независимо от того, идёт ли речь об активном или пассивном поведении, ключевым признаком моббинга является то, что действия в отношении работника имеют целью или результатом нарушение достоинства, репутации, личной и профессиональной честности, здоровья или положения работника.

Такие действия:

• создают враждебную, унизительную или оскорбительную среду,
• ухудшают условия труда,
• влияют на психическое и эмоциональное состояние работника,
• могут привести к изоляции или давлению с целью, чтобы работник покинул рабочее место.

Это и есть суть правовой защиты — обеспечить рабочую среду, в которой работник чувствует себя безопасно, уважаемо и достойно.

Какое поведение не представляет собой моббинг?

Не считаются моббингом отдельные акты работодателя, которыми решаются права и обязанности из трудового отношения, лишение или воспрепятствование осуществлению законных и договорных прав, защищаемых в особом порядке, а также меры трудовой дисциплины и действия, предпринятые в целях безопасности и охраны здоровья на работе.

Например, если работник откажется носить средства индивидуальной защиты на рабочем месте и тем самым сознательно подвергнет себя опасности и нарушит правила безопасности и охраны здоровья на работе, работодатель при определённых условиях и в соответствии с законом мог бы вручить ему предупреждение о наличии оснований для увольнения. Такое предупреждение не могло бы считаться притеснением на работе, и работник не пользовался бы защитой от действий работодателя по Закону о предотвращении притеснения на работе; при этом, если работодатель расторгнет трудовой договор, законность увольнения работник мог бы оспаривать в трудовом споре в соответствии с положениями Закона о труде.

Кроме того, моббинг не охватывает дискриминацию, которая рассматривается по отдельному закону, ни периодические разногласия во мнениях, проблемы и конфликты в работе, если они не имеют целью нарушение прав или намеренное оскорбление работника.

Кто может быть исполнителем притеснения на работе?

Исполнителем притеснения на работе может быть работодатель как физическое лицо или ответственное лицо у работодателя — юридического лица, что представляет собой вертикальный моббинг. Однако исполнителем притеснения может быть и любой работник или группа работников, которые притесняют другого работника, что обозначается как горизонтальный моббинг. Таким образом, закон признаёт, что притеснение на работе может возникать как между работниками, так и между работодателем и работником, поэтому важно своевременно выявлять обе формы, чтобы обеспечить безопасную и достойную рабочую среду.

2. Права и обязанности обеих сторон трудового отношения — работодателя и работника

Работодатель обязан до начала работы ясно довести до работников запрет притеснения, их и свои обязанности, а также посредством обучения и информирования активно работать над распознаванием, профилактикой и предотвращением моббинга. Работодатель также обязан защитить работника от притеснения и несёт ответственность за ущерб, причинённый притеснением со стороны ответственного лица или другого работника, с правом впоследствии потребовать возмещения выплаченного ущерба от исполнителя.

С другой стороны, работник имеет право быть письменно ознакомленным с запретом притеснения и требовать у работодателя защиты от любого поведения, представляющего собой моббинг. Одновременно он обязан воздерживаться от притеснения и злоупотребления правом на защиту, при этом несёт ответственность, если намеренно возбудит процедуру без оснований ради личной выгоды или причинения вреда другому лицу.

3. Что делать, когда поступает заявление о притеснении на рабочем месте?

Когда работник узнаёт о поведении, которое обоснованно считает притеснением на работе, он имеет право, а в некоторых ситуациях и обязанность, инициировать процедуру защиты от притеснения, уведомив уполномоченное лицо у работодателя.

1. Когда подозрение касается другого работника

В ситуациях, когда предполагаемое притеснение совершил другой работник, работодатель обязан в течение трёх дней предложить посредничество как способ разрешения спорного отношения.

Работник, считающий себя подвергнутым притеснению, работник, обозначенный как исполнитель, и работодатель совместно выбирают посредника — лицо, пользующееся доверием всех сторон. Процедура посредничества является срочной, конфиденциальной и направленной на быстрое достижение соглашения, и чаще всего завершается в течение восьми рабочих дней. Посредничество также является предпосылкой для последующей подачи иска.

2. Когда в притеснении обвиняется ответственное лицо или сам работодатель

Если притеснение совершает ответственное лицо в юридическом лице — директор или работодатель как физическое лицо, — не обязательно возбуждать процедуру у работодателя, а можно сразу начать судебное разбирательство.

Работник может требовать посредничества непосредственно от этого лица или, без предварительного посредничества, возбудить процедуру в компетентном суде в течение шести месяцев со дня последнего действия притеснения.

3. Как работает посредничество

Посредник ведёт совместные и раздельные беседы, передаёт предложения, даёт рекомендации о возможных решениях, но не может навязывать решение сторонам. Если он установит наличие опасности наступления непоправимого ущерба для работника, он может предложить работодателю временные меры защиты на время процедуры.

Процедура завершается соглашением, решением о прекращении или отказом одной из сторон. Соглашение может содержать меры по прекращению притеснения и рекомендации работодателю — включая перевод работника в другую рабочую среду, — если они соответствуют закону и деловой политике работодателя.

4. Что если посредничество не удалось?

Если посредничество не приводит к решению, а существуют основания подозревать притеснение или злоупотребление правом, работодатель обязан возбудить процедуру установления ответственности работника, обвиняемого в моббинге. Законом предусмотрены такие меры, как предупреждение, отстранение от работы без выплаты заработной платы или постоянный перевод, а повторное притеснение может быть основанием для расторжения трудового договора.

5. Срочные меры защиты работника

При наличии непосредственной опасности для здоровья или жизни работника работодатель обязан немедленно принять меры — временный перевод работника, обвиняемого в притеснении, или его отстранение от работы с выплатой заработной платы. Если работодатель этого не сделает, работник имеет право отказаться от работы с сохранением права на выплату заработной платы и с обязанностью уведомить работодателя и трудовую инспекцию.

4. Судебная защита от притеснения на работе: что должны знать работодатели

Когда внутренние механизмы защиты не дают результата или когда за притеснение непосредственно отвечает лицо работодателя, работник переходит на следующий уровень — судебную защиту. Закон предусматривает, что работник, считающий себя подвергнутым притеснению со стороны работодателя — физического лица или ответственного лица в юридическом лице, может подать иск в компетентный суд в установленный срок. Такое же право имеет и работник, не удовлетворённый исходом внутренней процедуры защиты, при условии подачи иска в течение 15 дней со дня получения уведомления или решения работодателя.

Что работник может требовать иском?

В суде работник может требовать правовой защиты, включая:

• установление того, что он подвергся притеснению,
• запрет дальнейшего притеснения или повторения такого поведения,
• совершение действий по устранению последствий притеснения,
• возмещение материального и нематериального ущерба,
• опубликование судебного решения.

Практически это означает, что суд разрешает не только спор «было ли притеснение», но и может предписать конкретные меры, влияющие на рабочую среду и деятельность работодателя.

Бремя доказывания — ключевая особенность этих споров

Закон вводит правило, крайне важное для работодателей: если истец сделает вероятным факт совершения притеснения, бремя доказывания переходит на работодателя. Таким образом, работодатель должен доказать, что спорное поведение не представляло собой притеснение, что является значительным процессуальным вызовом при отсутствии надлежащей документации, протоколов, свидетелей или чётко проведённых внутренних процедур.

Срочность процедуры и сроки

Судебное разбирательство по защите от притеснения по закону носит срочный характер. Суд обязан направить иск ответчику для ответа в течение 15 дней, что сокращает период процессуальной неопределённости и ускоряет разрешение спора.

На практике это означает, что работодатель должен быстро реагировать, подготовить документацию и организовать защиту в короткий срок.

Временные меры — защита, действующая «немедленно»

В ходе разбирательства суд может вынести временные меры — по предложению стороны или по служебной обязанности, — цель которых предотвратить насильственное поведение или наступление непоправимого ущерба. Чаще всего определяются:

• запрет приближения к работнику,
• запрет доступа к пространству вокруг места работы работника.

Эти меры могут быть вынесены в течение восьми дней, и обжалование решения об их вынесении не допускается. По этой причине работодатели должны понимать, что временные меры могут иметь непосредственное и сильное влияние на организацию работы.

5. Моббинг на рабочем месте в судебной практике

Одним из важнейших процессуальных аспектов является перенос бремени доказывания. Практически это означает, что работникам существенно облегчено доказывание в судебных разбирательствах по поводу притеснения на работе, тогда как процессуальное положение работодателя дополнительно осложнено.

Когда работник делает вероятным, что подвергается притеснению, суды требуют от работодателя доказать обратное — что описанные действия не представляют собой притеснение или что они вообще не совершались. На практике это означает, что работодатели, не ведущие надлежащим образом коммуникацию, протоколы, документированные процедуры или последовательно применяемую внутреннюю процедуру, часто оказываются в менее выгодном положении.

В судебной практике есть случай, показывающий, насколько тонка грань между повседневными рабочими разногласиями и тем, что действительно могло бы представлять собой притеснение на работе. Один из примеров — судебный спор, в котором работник изложил целый ряд ситуаций, воспринимавшихся им как унизительные: от перевода на другое рабочее место, через дисциплинарные меры, до разногласий с директором по поводу организации рабочего процесса; суд оценил, что речь идёт об обычных конфликтах и действиях в рамках руководящих полномочий, а не о системном притеснении. Решающим было то, что эти события не свидетельствовали о намерении унизить и не создали среду, которая объективно указывала бы на моббинг. В целом это дело напоминает, что суды тщательно различают субъективное ощущение работника и объективно доказуемое притеснение, и что недовольство расстановкой задач, дисциплинарными мерами или коммуникацией с руководством само по себе недостаточно для перехода порога ответственности работодателя.

Примечательно, что суды очень редко принимают доводы о моббинге, если оказывается, что спорное поведение объясняется законным ведением трудовой дисциплины, организацией рабочего процесса или мерами, предпринимаемыми работодателем ради эффективности деятельности. Однако в тот момент, когда действия переходят границу оправданного управления и начинают влиять на достоинство, репутацию или здоровье работника, суды всё чаще признают их притеснением.

В целом судебная практика едина в одном: моббинг устанавливается только при наличии ясной, последовательной и доказуемой картины поведения работодателя или работников, выходящего за пределы обычных трудовых отношений. Одновременно это означает, что работодатели должны следить за способом коммуникации, последовательно применять внутренние процедуры и подробно документировать все рабочие процессы — поскольку именно эта документация обеспечивает работодателям лучшую процессуальную позицию при возникновении спора.

6. Частые вопросы о моббинге на рабочем месте

Сколько раз поведение должно повториться, чтобы считаться моббингом?

Согласно позиции судебной практики, определённое действие должно повториться как минимум дважды, чтобы отличить единичный инцидент от системного, непрерывного негативного поведения. Исключение составляет однократное действие с длительными последствиями, например перевод работника на рабочее место, не соответствующее его квалификации, которое может представлять моббинг и без повторения, если выполнены остальные законные элементы.

Является ли предупреждение или мера трудовой дисциплины моббингом?

Нет. Закон прямо исключает из понятия моббинга отдельные акты работодателя, которыми решаются права и обязанности из трудового отношения, меры трудовой дисциплины и действия, предпринятые в целях безопасности и охраны здоровья на работе. Например, предупреждение о наличии оснований для увольнения из-за несоблюдения правил безопасности на работе не считается притеснением; законность такого увольнения при необходимости проверяется в обычном трудовом споре.

Кто может быть исполнителем моббинга на рабочем месте?

Исполнителем может быть работодатель как физическое лицо или ответственное лицо у работодателя — юридического лица, что называется вертикальным моббингом, либо любой работник или группа работников, притесняющих другого работника, что называется горизонтальным моббингом. Закон признаёт обе формы основанием для защиты.

Что первым делом должен сделать работник, считающий себя подвергнутым моббингу?

Это зависит от того, кто обвиняется в притеснении. Если речь идёт о другом работнике, первый шаг — возбуждение процедуры посредничества у работодателя, которую работодатель обязан предложить в течение трёх дней. Если в моббинге обвиняется сам работодатель или ответственное лицо в юридическом лице, работник не обязан предварительно возбуждать процедуру у работодателя, а может сразу подать иск в компетентный суд.

Кто несёт бремя доказывания в судебном споре о моббинге?

Работодатель. Как только истец сделает вероятным факт совершения притеснения, бремя доказывания того, что спорное поведение не представляло собой притеснение, переходит на работодателя. Поэтому надлежаще ведённая документация, коммуникация и последовательная внутренняя процедура являются ключевыми для позиции работодателя в возможном споре.

Об авторе