Mobing na radnom mestu: smernice za poslodavce

U modernom radnom okruženju, odgovornost poslodavca ne ogleda se samo u organizovanju procesa rada, već i u obezbeđivanju bezbedne, podržavajuće i dostojanstvene radne sredine. Jedan od najčešćih rizika koji narušavaju takvo okruženje jeste mobing, što je kolokvijalni naziv za zlostavljanje na radu, a koji može imati ozbiljne posledice po zaposlene, ali i po samog poslodavca.

Iako se o mobingu sve više govori, među poslodavcima i dalje postoji niz nedoumica: šta se tačno smatra zlostavljanjem? Da li svaki konflikt predstavlja mobing? Kada određeno ponašanje prelazi granicu dozvoljenog?

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu daje široku definiciju upravo da bi se obuhvatila sva ponašanja koja mogu ugroziti dostojanstvo zaposlenog i narušiti radne uslove, ali to istovremeno zahteva da poslodavci jasno razumeju obaveze koje iz zakona proizlaze.

Prepoznavanje i sprečavanje mobinga nije samo zakonska obaveza, već i strateška potreba svakog poslodavca koji želi stabilan tim, zdravo radno okruženje i smanjenje rizika od sudskih sporova. U nastavku teksta razmatramo zakonske elemente mobinga i oblike ponašanja koji se mogu podvesti pod zlostavljanje, kako bi poslodavci imali jasnu osnovu za pravovremeno reagovanje i adekvatno upravljanje radnim odnosima.

Šta predstavlja mobing na radnom mestu?

Zakonska definicija mobinga: široko i sveobuhvatno određenje

Zakonska definicija mobinga prilično je široka i sveobuhvatna, što nije slučajnost, već namerna zakonodavna odluka. Razlog tome je potreba da se obuhvate sva potencijalna ponašanja i situacije koje u radnom okruženju mogu predstavljati zlostavljanje. Upravo zato, Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu predviđa da se zlostavljanjem smatra:

• Svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca;
• Koje se ponavlja;
• A koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja ili položaja zaposlenog;
• I koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili vodi ka izolaciji zaposlenog ili raskidu radnog odnosa.

Ovakvo šire određenje omogućava da se pod pojmom mobinga prepoznaju i sankcionišu ne samo očigledni, već i prikriveni oblici zlostavljanja.

Aktivno i pasivno zlostavljanje na radu

Posebno je važno istaći da radnje mobinga mogu biti i aktivne i pasivne.

I dok se aktivnim ponašanjem najčešće smatraju otvoreni napadi, omalovažavanje, vređanje ili uskraćivanje prava, pasivno ponašanje je suptilnije, ali ništa manje štetno.

Primeri aktivnog mobinga

Aktivne radnje zlostavljanja obuhvataju različite oblike neprimerene komunikacije, pritisaka i narušavanja međuljudskih odnosa, uključujući vikanje, pretnje, isključivanje iz radnih aktivnosti, uskraćivanje resursa, ismevanje, širenje neistina i druge postupke koji narušavaju lični ili profesionalni integritet zaposlenog. Takođe, u ove radnje spadaju neopravdane kritike, dodeljivanje neprimerenih zadataka, prekomerno nadziranje, uskraćivanje mogućnosti za usavršavanje, kao i pretnje otkazom, fizičko uznemiravanje i namerno izazivanje konflikta i stresa, što sve zajedno može ozbiljno ugroziti zdravlje zaposlenog.

Primeri pasivnog mobinga

Pasivno zlostavljanje može se ispoljiti kroz:

• namerno ignorisanje zaposlenog,
• izbegavanje komunikacije,
• isključivanje iz timskih sastanaka ili aktivnosti u kojima ostali zaposleni učestvuju,
• uskraćivanje informacija neophodnih za obavljanje posla,
• razne oblike socijalne ili profesionalne izolacije.

Iako često prikriveno, ovakvo ponašanje dugoročno narušava dostojanstvo zaposlenog i može imati ozbiljne posledice po psihičko i profesionalno zdravlje.

Zašto je ponavljanje ključno za utvrđivanje mobinga na radnom mestu?

Jedan od najvažnijih elemenata pri proceni da li neko ponašanje predstavlja mobing jeste ponavljanje radnji.

U sudskoj praksi zauzet je stav da je za postojanje zlostavljanja na radu potrebno da se određena radnja ponovila makar dva puta, kako bi se razlikovali izolovani incidenti od sistematskog, kontinuiranog negativnog postupanja.

Kada jednokratna radnja može biti mobing na radnom mestu?

Iako se mobing najčešće vezuje za ponavljajuće ponašanje, postoje situacije kada i jednokratna radnja može imati dugotrajne negativne posledice po zaposlenog.

Primer za to je: premeštaj zaposlenog na radno mesto koje nije u skladu sa njegovim kvalifikacijama i kompetencijama, što može trajno narušiti njegov profesionalni integritet, ugled i položaj.

U takvim situacijama, čak i jednokratno preduzimanje radnje može se podvesti pod zlostavljanje na radu, naravno, ukoliko su ispunjeni i drugi elementi iz zakonske definicije mobinga. Drugim rečima, ne bi se sam premeštaj zaposlenog na radno mesto koje nije u skladu sa njegovim kvalifikacijama i kompetencijama moglo smatrati mobingom, nego moraju biti ispunjeni svi zakonski elementi mobinga.

Povreda dostojanstva i profesionalnog integriteta kao suština mobinga

Bez obzira na to da li je reč o aktivnom ili pasivnom ponašanju, ključno obeležje mobinga jeste da radnje preduzete prema zaposlenom imaju za cilj ili rezultat povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja ili položaja zaposlenog.

Takve radnje:

• stvaraju neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje,
• pogoršavaju radne uslove,
• utiču na mentalno i emocionalno stanje zaposlenog,
• mogu dovesti do izolacije ili pritiska da zaposleni napusti radno mesto.

Ovo je srž zakonske zaštite – da se obezbedi radno okruženje u kojem se zaposleni oseća sigurno, uvaženo i dostojanstveno.

Koja ponašanja ne predstavljaju mobing na radnom mestu?

Ne smatraju se mobingom pojedinačni akti poslodavca koji rešavaju o pravima i obavezama iz radnog odnosa, uskraćivanje ili onemogućavanje zakonskih i ugovornih prava koje se štite u posebnom postupku, kao ni mere radne discipline i aktivnosti preduzete radi bezbednosti i zdravlja na radu.

Na primer, ukoliko bi zaposleni odbio da nosi ličnu zaštitnu opremu na radnom mestu i time svesno sebe doveo u opasnost i prekršio pravila koja se tiču bezbednosti i zdravlja na radu, pod određenim uslovima i u skladu sa zakonom, poslodavac bi mogao da mu uruči upozorenje o postojanju razloga za otkaz. Ovakvo upozorenje o postojanju razloga za otkaz ne bi se moglo smatrati zlostavljanjem na radu i zaposleni ne bi uživao zaštitu od radnji poslodavca prema Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu, nego bi eventualno, ukoliko mu poslodavac otkaže ugovor o radu, zakonitost otkaza mogao da ispituje u radnom sporu, u skladu sa odredbama Zakona o radu.

Takođe, mobing ne obuhvata diskriminaciju koja se rešava po posebnom zakonu, niti povremene razlike u mišljenjima, probleme i konflikte u radu, ukoliko nemaju za cilj povredu ili namerno vređanje zaposlenog.

Ko može biti izvršilac zlostavljanja na radu?

Izvršilac zlostavljanja na radu može biti poslodavac kao fizičko lice ili odgovorno lice u okviru poslodavca koji je pravno lice, što predstavlja vertikalni mobing. Međutim, izvršilac zlostavljanja može biti i svaki zaposleni ili grupa zaposlenih koji vrše zlostavljanje prema drugom zaposlenom, što se označava kao horizontalni mobing. Na taj način, zakon prepoznaje da zlostavljanje na radu može nastati i između zaposlenih i između poslodavca i zaposlenog, te je važno blagovremeno identifikovati oba oblika kako bi se obezbedilo bezbedno i dostojanstveno radno okruženje.

Prava i obaveze obe ugovorne strane u radnom odnosu – poslodavca i zaposlenog

Poslodavac je dužan da zaposlenima pre početka rada jasno predoči zabranu zlostavljanja, njihove i svoje obaveze, kao i da kroz obuke i informisanje aktivno radi na prepoznavanju, prevenciji i sprečavanju mobinga. Takođe, poslodavac je odgovoran da zaštiti zaposlenog od zlostavljanja i snosi odgovornost za štetu koju zlostavljanjem prouzrokuje odgovorno lice ili drugi zaposleni, uz pravo da naknadno potražuje refundaciju isplaćene štete od izvršioca.

Sa druge strane, zaposleni ima pravo da bude pismeno upoznat sa zabranom zlostavljanja i da kod poslodavca traži zaštitu od svakog ponašanja koje predstavlja mobing. Istovremeno, dužan je da se uzdrži od zlostavljanja i zloupotrebe prava na zaštitu, pri čemu snosi odgovornost ako namerno pokrene postupak bez osnova radi lične koristi ili nanošenja štete drugom licu.

Šta raditi kada dođe do prijavljivanja zlostavljanja na radnom mestu?

Kada zaposleni sazna za ponašanje za koje opravdano veruje da predstavlja zlostavljanje na radu, ima pravo, a u nekim situacijama i obavezu, da inicira pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja obaveštavanjem ovlašćenog lica kod poslodavca.

1. Kada se sumnja odnosi na drugo zaposleno lice

U situacijama kada je navodno zlostavljanje izvršio drugi zaposleni, poslodavac je dužan da u roku od tri dana predloži posredovanje kao način rešavanja spornog odnosa.

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, zaposleni koji je označen kao izvršilac i poslodavac zajednički biraju posrednika – lice koje uživa poverenje svih strana. Postupak posredovanja je hitan, poverljiv i usmeren na brzo postizanje dogovora, a najčešće se okončava u roku od osam radnih dana. Posredovanje je takođe preduslov za kasnije podnošenje tužbe.

2. Kada je za zlostavljanje označeno odgovorno lice ili sam poslodavac

Ukoliko zlostavljanje vrši odgovorno lice u pravnom licu – direktor ili poslodavac kao fizičko lice, nije obavezno pokretati postupak kod poslodavca, nego je odmah moguće pokrenuti sudski postupak.

Zaposleni može tražiti posredovanje neposredno od tog lica ili, bez prethodnog posredovanja, pokrenuti postupak pred nadležnim sudom u roku od šest meseci od poslednje radnje zlostavljanja.

3. Kako funkcioniše posredovanje

Posrednik vodi zajedničke i odvojene razgovore, prenosi predloge, daje sugestije o mogućim rešenjima, ali ne može nametati odluku stranama. Ako utvrdi da postoji opasnost od nastupanja nenadoknadive štete za zaposlenog, može predložiti poslodavcu privremene mere zaštite dok postupak traje.

Postupak se završava sporazumom, odlukom o obustavi ili odustajanjem jedne strane. Sporazum može sadržati mere za prestanak zlostavljanja i preporuke poslodavcu – uključujući premeštaj zaposlenog u drugu radnu okolinu – ukoliko su u skladu sa zakonom i poslovnom politikom poslodavca.

4. Šta ako posredovanje ne uspe?

Ako posredovanje ne dovede do rešenja, a postoje osnovi sumnje u zlostavljanje ili zloupotrebu prava, poslodavac je dužan da pokrene postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog koji se tereti za mobing. Zakonom su propisane mere poput opomene, udaljenja sa rada bez naknade zarade ili trajnog premeštaja, dok ponovljeno zlostavljanje može biti osnov za otkaz ugovora o radu.

5. Hitne mere zaštite zaposlenog

Kada postoji neposredna opasnost po zdravlje ili život zaposlenog, poslodavac mora odmah preduzeti mere – privremeni premeštaj zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje ili njegovo udaljenje sa rada uz naknadu zarade. Ako poslodavac to ne učini, zaposleni ima pravo da odbije rad, uz zadržavanje prava na isplatu zarade, i uz obavezu da obavesti poslodavca i inspekciju rada.

Sudska zaštita od zlostavljanja na radu: šta poslodavci moraju da znaju

Kada interni mehanizmi zaštite ne daju rezultat ili kada je za zlostavljanje neposredno odgovorno lice poslodavca, zaposleni prelazi na sledeći nivo – sudsku zaštitu. Zakon propisuje da zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu može podneti tužbu nadležnom sudu u propisanom roku. Isto pravo ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom internog postupka zaštite – pod uslovom da tužbu podnese u roku od 15 dana od prijema obaveštenja ili odluke poslodavca.

Šta zaposleni može da traži tužbom?

Pred sudom zaposleni može zahtevati pravnu zaštitu, uključujući:

• utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje,
• zabranu daljeg zlostavljanja ili ponavljanja takvog ponašanja,
• preduzimanje radnji radi uklanjanja posledica zlostavljanja,
• naknadu materijalne i nematerijalne štete,
• objavljivanje presude.

Ovo praktično znači da sud ne rešava samo spor „da li je bilo zlostavljanja“, već može naložiti i konkretne mere koje utiču na radnu sredinu i poslovanje poslodavca.

Teret dokazivanja – ključna specifičnost ovih sporova

Zakon uvodi pravilo koje je izuzetno važno za poslodavce: ako tužilac učini verovatnim da je zlostavljanje izvršeno, teret dokazivanja prelazi na poslodavca. Dakle, poslodavac mora dokazati da sporno ponašanje nije predstavljalo zlostavljanje – što predstavlja značajan procesni izazov ukoliko nema urednu dokumentaciju, zapisnike, svedoke ili jasno sprovedene interne postupke.

Hitnost postupka i rokovi

Sudski postupak za zaštitu od zlostavljanja je po zakonu hitne prirode. Sud je dužan da tužbu prosledi tuženom na odgovor u roku od 15 dana, što skraćuje vreme procesne neizvesnosti i ubrzava rešavanje spora.

U praksi to znači da poslodavac mora brzo reagovati, pripremiti dokumentaciju i organizovati odbranu u kratkom roku.

Privremene mere – zaštita koja deluje „odmah“

Tokom postupka sud može doneti privremene mere, bilo na predlog stranke ili po službenoj dužnosti, a njihova svrha je da spreče nasilno postupanje ili nastanak nenadoknadive štete. Najčešće se određuje:

• zabrana približavanja zaposlenom,
• zabrana pristupa prostoru oko mesta rada zaposlenog.

Ove mere mogu biti donete u roku od osam dana, a protiv rešenja o njihovom određivanju nije dozvoljena žalba. Iz tog razloga, poslodavci moraju biti svesni da privremene mere mogu imati neposredan i snažan uticaj na organizaciju rada.

Mobing na radnom mestu u sudskoj praksi

Jedan od najznačajnijih procesnih aspekata jeste prebacivanje tereta dokazivanja. To praktično znači da je zaposlenima znatno olakšano dokazivanje u sudskim postupcima povodom zlostavljanja na radu, dok je procesna pozicija poslodavca dodatno otežana.

Kada zaposleni učini verovatnim da je izložen zlostavljanju, sudovi zahtevaju od poslodavca da dokaže suprotno – da radnje koje su opisane ne predstavljaju zlostavljanje ili da uopšte nisu učinjene. U praksi, ovo znači da poslodavci koji nemaju uredno vođenu komunikaciju, zapisnike, dokumentovane postupke ili dosledno primenjenu internu proceduru često dolaze u nepovoljniji položaj.

U sudskoj praksi postoji slučaj koji pokazuje koliko je tanka linija između svakodnevnih radnih nesuglasica i onoga što bi zaista moglo predstavljati zlostavljanje na radu. Jedan od primera je i sudski spor u kojem je zaposleni izneo čitav niz situacija koje je doživljavao kao ponižavajuće – od premeštanja na drugo radno mesto, preko disciplinskih mera, do neslaganja sa direktorkom oko organizacije procesa rada – sud je ocenio da se radi o uobičajenim konfliktima i postupanjima u okviru rukovodećih ovlašćenja, a ne o sistematskom maltretiranju. Presudno je bilo to što ti događaji nisu pokazali nameru ponižavanja, niti su stvorili okruženje koje bi objektivno upućivalo na mobing. Ukupno gledano, ovaj predmet podseća da sudovi pažljivo razlikuju subjektivni osećaj zaposlenog od objektivno dokazivog zlostavljanja, te da nezadovoljstvo rasporedom, disciplinovanjem ili komunikacijom sa nadređenima samo po sebi nije dovoljno da se pređe prag odgovornosti poslodavca.

Zanimljivo je da sudovi veoma retko prihvataju navode o mobingu ukoliko se pokaže da se sporno ponašanje može objasniti zakonitim vođenjem radne discipline, organizacijom procesa rada ili merama koje poslodavac preduzima radi efikasnosti poslovanja. Međutim, onog trenutka kada radnje prelaze granicu opravdanog upravljanja i počnu da utiču na dostojanstvo, ugled ili zdravlje zaposlenog, sudovi ih sve češće prepoznaju kao zlostavljanje.

U celini posmatrano, sudska praksa saglasna je oko jednog: mobing se utvrđuje samo kada postoji jasna, dosledna i dokaziva slika ponašanja poslodavca ili zaposlenih koja prelazi granice uobičajenih radnih odnosa. To istovremeno znači da poslodavci moraju voditi računa o načinu komunikacije, dosledno primenjivati interne procedure i detaljno dokumentovati sve radne procese – jer upravo ta dokumentacija poslodavcima omogućava bolju procesnu poziciju kada dođe do spora.