4 min čitanja

Podeli ovaj članak

Rate this Post

Obaveze poslodavca u vezi sa mobingom na radnom mestu – bolje sprečiti nego lečiti

25/05/2022

Da li ste znali da je prva presuda u vezi sa zlostavljanjem na radu (mobingom) u Srbiji doneta još 2008. godine? Zlostavljač je ovom presudom osuđen na 4 meseca zatvora, odnosno uslovno 2 godine.

Iako je svako zlostavljanje na radu zabranjeno od davnina, 2010. godine su se u našoj zemlji stvorili uslovi da se donese poseban zakon koji će regulisati ovu važnu oblast – Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (dalje: Zakon).

Ukoliko dođe do zlostavljanja na radnom mestu, poslodavac može biti odgovoran za naknadu štete zaposlenom, izložen je riziku da će se vođenje takvog postupka odraziti na ugled poslodavca, ali ništa manje važna je i prekršajna odgovornost poslodavca i visoke novčane kazne. Dakle, bez obzira na to što Vi ne učestvujete neposredno u mobingu, već se mobing dešava među Vašim zaposlenima, snosite rizik da budete tuženi pred sudom.

Bez obzira na to što je u medijima došlo do aktuelizacije teme mobinga, nažalost, i dalje postoje brojni propusti na strani poslodavaca u pogledu pravilnog usklađivanja sa zakonskim obavezama. U ovom tekstu ćete pronaći osnovne pojmove i procedure u vezi sa mobingom, kao i ključne obaveze poslodavaca i zaposlenih.

Šta je zapravo mobing na radnom mestu?

Izbegavajući da počnemo sa pravničkim definicijama i izazovemo još veću konfuziju, na početku ćemo navesti primere radnji i ponašanja koje čine mobing.

Vređanje, upućivanje psovki, izmišljanje i širenje neistina o privatnom ili poslovnom životu tipični su primeri radnji mobinga.

Međutim, radnje mobinga češće predstavljaju neka pasivna ponašanja, kao što su izbegavanje žrtve ili isključivanje iz komunikacije, izolacija i ignorisanje.

Koja god radnja mobinga da je u pitanju, suština jeste u tome da je ta radnja uvek usmerena na poniženje ili potcenjivanje žrtve.

Kako Zakon definiše mobing na radnom mestu?

Da bi neko ponašanje predstavljalo mobing, Zakon predviđa sledeće uslove:

  • ponašanje se ponavlja– jedan izolovani slučaj radnje koja bi odgovarala mobingu, prema našem Zakonu, ne bi mogao da se podvede pod pojam mobinga; u sudskoj praksi zauzet je stav da mobing predstavlja sistematsko postupanje u periodu ne kraćem od 6 meseci;
  • cilj ovog ponašanja –povreda dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja ili položaja zaposlenog;
  • ponašanjeizaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje– tu spada i pogoršavanje uslova rada ili izolacija žrtve, ili navođenje žrtve da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu, odnosno bilo koji drugi ugovor.

Kao što možemo primetiti, definicija mobinga je prilično široka, upravo zbog toga što je namera bila da se što veći broj radnji i ponašanja podvede pod pojam mobinga. Međutim, Zakon se tu ne zaustavlja već predviđa i da se podsticanje ili navođenje na ovakva ponašanja smatra zlostavljanjem na radu.

Mobing vs. diskriminacija

Mobing treba razlikovati od diskriminacije pri zapošljavanju i na radu ili u vezi sa radom. Ova dva pojma se razlikuju kako prema motivima, tako i prema radnjama izvršenja i zakonskom regulisanju.

Kod mobinga motiv je uvek lični animozitet ili neprijateljstvo prema žrtvi ili mogućnost ostvarivanja neke lične koristi za zlostavljača. S druge strane, diskriminacija se vrši isključivo zbog ličnog svojstva žrtve: pol, boja kože, nacionalnost, političko uverenje, sindikalna ili verska pripadnost, i sl.

Ova dva pojma se približavaju, pa usled toga može doći do mešanja u praksi, upravo jer posledice mobinga i diskriminacije mogu biti iste ili istovetne. Na primer, često je posledica i zlostavljačkog i diskriminatorskog ponašanja povreda dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja ili položaja žrtve. Ključni momenat razlikovanja jeste motiv zlostavljača tj. diskriminatora. Diskriminator će se nekorektno ponašati zbog npr. političkog opredeljenja lica koje diskriminiše, a kod mobinga će obično biti vođen željom da ostvari beneficije na radnom mestu, npr. da zauzme višu poziciju na hijerarhijskoj lestvici i slično.

Obaveze poslodavca u vezi sa mobingom

Generalna obaveza Vas kao poslodavca u vezi sa mobingom je da stvorite zdravu i bezbednu radnu sredinu, u kojoj nema zlostavljanja.

Dakle, kao poslodavac, imate pojačanu odgovornost u ovom domenu, jer pored toga što naravno Vi sami ne smete da vršite zlostavljanje na radu, istovremeno odgovarate i za štetu koju jedan zaposleni prouzrokuje drugom zaposlenom kod Vas. Svakako, ukoliko naknadite štetu koju je prouzrokovao Vaš zaposleni, kasnije imate pravo da od zaposlenog zahtevate naknadu iznosa štete koju ste isplatili na ime njegovih radnji.

Ipak, treba da imate u vidu da će to podrazumevati vođenje više sudskih postupaka, koji mogu trajati godinama, te stvaranje bespotrebnih troškova, i dok uspete da dokažete da niste imali nikakve veze sa mobingom, Vaša reputacija do tada može biti uništena. Zbog toga je prevencija ključna, kako biste izbegli i reputacioni rizik i sudske troškove.

Obaveza poslodavca da donese određene akte

Najvažnije što poslodavac treba preventivno da uradi u vezi sa mobingom, kako bi obezbedio da se sve neophodne procedure poštuju i izbegnu neželjene situacije, jeste da se upozna sa svojim zakonskim obavezama, i da uskladi svoje poslovanje sa njima.

Prva obaveza poslodavca u vezi sa mobingom je da, svakog zaposlenog, pre stupanja na rad, pismeno obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja na radu. Obaveštenje mora da sadrži prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja. Podrazumeva se da Obaveštenje obuhvata definicije osnovnih pojmova u vezi sa mobingom, informaciju da se zaštita od zlostavljanja i seksualnog uznemiravanja ostvaruje kod poslodavca i pred nadležnim sudom, kao i šta se ne smatra zlostavljanjem na radu. S tim u vezi, tipičan primer iz sudske prakse su povremene razlike u mišljenjima – koje ne predstavljaju zlostavljanje na radu.

Kao posledica nepoznavanja svojih obaveza ili neadekvatnog pravnog savetovanja, vrlo često dolazi do prekršajne odgovornosti poslodavaca, pa i njegovog novčanog kažnjavanja. Naime, poslodavci neretko propuštaju da uruče svakom zaposlenom ovo Obaveštenje, ili uručuju Obaveštenje koje ne sadrži sve neophodne elemente.

Pored ovog obaveznog akta, svaki poslodavac je dužan da zaposlenima učini dostupnim i podatke o licu za podršku u vezi sa mobingom, licima ovlašćenim za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, licu kome se podnosi zahtev za zaštitu od zlostavljanja, kao i spisku posrednika koji se vodi kod poslodavca.

U cilju upoznavanja zaposlenih sa njihovim pravima i obavezama, dobrom praksom se smatra donošenje jasnog i transparentnog opšteg akta – Pravilnika o zaštiti od zlostavljanja na radu. Iako donošenje ovog Pravilnika nije obavezno prema Zakonu, ono može imati preventivni efekat na zaposlene, te svesti mogućnost bilo kakvih propusta sa strane poslodavca na minimum.

Obaveze poslodavca u vezi sa postupkom posredovanja

Ukoliko je mobing na radnom mestu izvršio zaposleni ili grupa zaposlenih, na nivou poslodavca se obavezno sprovodi postupak za zaštitu od zlostavljanja – kao faza koja prethodi sudskom postupku.

Tada se žrtva mobinga obraća neposredno licu koje je izvršilo mobing, u težnji da se spor reši mirno. Njegov zahtev se nakon toga prosleđuje poslodavcu.

Obaveza Vas kao poslodavca je da predložite posredovanje kao način rešavanja spora. Kako bi čitava procedura bila sprovedena u skladu sa Zakonom, najbolje je da Pravilnikom o zaštiti od zlostavljanja na radu propišete jasne smernice i korake koje treba da prate svi učesnici u postupku. U nedostatku Pravilnika, lako možete propustiti neku od ključnih obaveza.

U pogledu posrednika, bira se neutralno lice koje uživa poverenje strana u sporu, koje ne zastupa nijednu od strana nego posreduje među njima, u cilju nalaženja najboljeg rešenja za obe strane.

Posrednik može da predloži mogući način rešenja spora, ali ne i da stranama u sporu nameće rešenje.

Postupak posredovanja kod poslodavca može se okončati tako što:

  • Strane zaključe pismeni sporazum – koji naročito sadrži mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavljaju zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja zlostavljanja,
  • Posrednik donese odluku da se postupak posredovanja obustavljajer dalji postupak nije opravdan, ili
  • Bilo koja od strana u sporu izjavi da odustajeod daljeg postupka.

Posebno je važno da zaposlenom na pravilan način dostavite obaveštenja o neuspelom posredovanju radi zaštite od zlostavljanja na radu, jer od ovoga zavisi pravilnost i zakonitost sprovedene procedure.

U vezi sa postupkom posredovanja, važno je da znate da postoji dodatna obaveza Vas kao poslodavca – ukoliko postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje nad zaposlenim. U toj situaciji, dužni ste da pokrenete postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, koji treba da bude definisan adekvatnom politikom poslodavca.

Obaveza poslodavca da odredi hitne mere

Ukoliko zaposlenom koji trpi mobing, prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili mu preti opasnost od nastanka nenadoknadive štete, poslodavac ima obavezu da do okončanja postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera:

  • premeštaj u drugu radnu okolinu, na iste ili druge poslove odnosno radno mesto; ili
  • udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade.

Takođe je i obaveza poslodavca da obaveštava i osposobljava svoje zaposlene da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja.

Koji su mehanizmi zaštite od mobinga?

Koji vid zaštite od mobinga će postojati zavisi od toga ko vrši mobing.

Prema Zakonu, zlostavljač može biti poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavca, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca.

Ukoliko poslodavac vrši mobing, žrtva može odmah da pokrene sudski spor povodom zlostavljanja na radu, dakle, može da podnese tužbu sudu.

Ukoliko je zlostavljač drugi zaposleni, žrtva zlostavljanja na radu se najpre treba obratiti poslodavcu i pokrenuti interni postupak zaštite (pokušaj mirnog rešenja spora). Tek po završenom internom postupku, može se podneti tužba sudu.

Bitno je napomenuti da kada zaposleni koji tvrdi da je pretrpeo zlostavljanje i lice za koje tvrdi da je izvršilo mobing više nisu u radnom odnosu kod poslodavca, ne može da se pokrene postupak za zaštitu od zlostavljanja na radu, iako su se sporne radnje, za koje zaposleni tvrdi da predstavljaju mobing, desile u vreme kada su bili u radnom odnosu.

Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova predviđen je još jedan mehanizam zaštite od zlostavljanja na radu, a to je postupak pred arbitrom Agencije za mirno rešavanje radnih sporova. Postupak se pokreće tako što strana koja smatra da je pretrpela zlostavljanje podnosi predlog Agenciji, a ukoliko druga strana da saglasnost na postupak, Agencija se uključuje i nastoji da pomiri strane.

Tužba za mobing

U postupku za zaštitu od zlostavljanja na radu pred sudom tuženi je uvek poslodavac, bez obzira na to za koga zaposleni tvrdi da ga je zlostavljao.

U toku sudskog postupka utvrđuje se da postoje radnje koje se mogu kvalifikovati kao zlostavljanje na radu, da se te radnje događaju u određenom kontinuitetu i sa određenim trajanjem, a takođe je potrebno (i ključno) da zaposleni učini verovatnim da je izvršeno zlostavljanje na radu. Teret dokazivanja tada prelazi na poslodavca – tuženog, odnosno njegov je zadatak da dokaže da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje na radu.

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju u sudskom postupku može da zahteva

  • utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje i zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje,
  • zabranu daljeg vršenja zlostavljanja odnosno ponavljanja zlostavljanja,
  • izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja, kao i
  • naknadu materijalne i nematerijalne štete.

Poslednje ali ne i najmanje važno, zaposleni može da traži i objavljivanje presude – što može da prouzrokuje negativne reputacione posledice za poslodavca.

S druge strane, treba imati u vidu i da Zakon izričito zabranjuje zaposlenom zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja. Naime, u praksi postoje slučajevi u kojima su zaposleni, nezadovoljni uslovima rada ili iz nekog drugog razloga, iz revolta pokretali neosnovane postupke za zaštitu od zlostavljanja protiv poslodavaca.

Ono što poslodavac može da uradi da bi se zaštitio od ovakvih neželjenih situacija jeste pre svega da zaposlenima jasno predoči da je zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja zabranjena, kao i da predvidi mehanizme za disciplinsku odgovornost zaposlenih u slučaju zloupotrebe ovog prava.

U slučaju da se neosnovan sudski postupak već pokrene protiv poslodavca, poslodavac se može zaštititi blagovremenom reakcijom i eventualnim pokretanjem odgovarajućeg postupka protiv takvih zaposlenih.

Posledice mobinga

Posledice mobinga po zdravlje i psihičko blagostanje žrtve su nedvosmislene. Iako, kao društvena pojava, mobing najvidljivije pogađa zaposlene, nisu zanemarljive ni negativne implikacije mobinga na poslovanje poslodavca i na društvo u celini.

Studije Međunarodne organizacije rada pokazuju da mobing u jednoj firmi može da umanji radni učinak za 60%, a da troškove poveća za 180%.

Zbog toga je prevencija mobinga na radnom mestu od izuzetne važnosti, kako bi se izbegle sve navedene negativne posledice. Prvi korak u prevenciji je uvođenje odgovarajućih politika poslodavaca, adekvatnih mehanizama za sprečavanje zlostavljanja na radu i podizanje svesti Vaših zaposlenih kroz redovne obuke.

Slični blogovi

3 min čitanja

Aleksandra Jaćimović

05/12/2022

Najnoviji blogovi

Niste sigurni odakle da krenete?

Ukoliko niste sigurni koji je prvi korak, zakažite konsultacije sa jednim od naših stručnjaka.

techlawafficiendo

privacywhisperer

cryptobuddy

evegreen

Ovo nije samo još jedan newsletter

Zaboravite dosadne pravničke analize i teoriju.
Saznajte za rokove i primajte vesti koje zaista pomažu vašem poslovanju.