POSTIZANJE RODNE RAVNOPRAVNOSTI U SKLADU SA ZAKONOM – ŠTA KOMPANIJE TREBA DA UČINE?

03.
Nov 2021.

Iako je Zakon o rodnoj ravnopravnosti, koji se primenjuje od 1. jula 2021. godine, izazvao mnoge polemike i različita stanovišta u javnosti, jedna činjenica je sigurna. Zakon o rodnoj ravnopravnosti (dalje: Zakon) uveo je još jednu obavezu kompanijama koje broje više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica, kao i organima javne vlasti – dužnost sprovođenja posebnih mera i upotrebe rodno senzitivnog jezika u okviru svojih godišnjih planova. Ukoliko ne bude poštovana ova obaveza, propisane kazne su u rasponu od 50.000 do 2.000.000 dinara.

Evidentno je  da zakonodavac, u zakonima koji se donose u poslednjih par godina, propisuje izuzetno visoke kazne za kompanije u sličnim ili identičnim rasponima, ukoliko se ne pridržavaju obaveza koje im se nameću. Slične novčane kazne, propisane su i u Zakonu o arhivskoj građi, kao i u Zakonu o zaštiti podataka o ličnosti. Ovim Zakonom, nastoji da se podstakne rodnu ravnopravnost, i upotreba rodno senzitivnog jezika u Republici Srbiji.

Šta je cilj ovog zakonskog rešenja?

Zakon je donet sa ciljem da se minimalizuju i ukinu svi stereotipi u okviru podele profesija na „muške“ i „ženske“, kao i da omoguće postizanje rodne ravnopravnosti u društvu. Zakonom je uređen pojam, značaj i mere koje država planira da sprovodi kako bi se postigla rodna ravnopravnost u društvu. Od ove godine, umesto označavanja muškaraca i žena koji se bave poslovima u okviru advokature, terminom advokat, koriste se pojmovi „advokat“ i „advokatica“ ili „tužilja“ i „tužilac“ za strane u sudskom sporu koja pokreće parnični postupak. U IT sektoru situacija je identična. Zakon podrazumeva da sada postoji „pozicija programera“ i „pozicija programerke“ itd.

Rodna ravnopravnost definiše se kao pojam koji podrazumeva jednaka prava, odgovornosti i mogućnosti, kao i ravnomerno učešće i podjednaku zastupljenost žena i muškaraca u svim oblastima društvenog života. Pored toga, uz uvažavanje svih bioloških, društvenih i formalnih razlika koje postoje između žena i muškaraca, moraju postojati i jednake mogućnosti za lični razvoj i jednaka prava, mogućnosti i jednake koristi od rezultat rada.

Ono što ovaj Zakon čini specifičnim, jeste što osim što uvodi novine u oblasti prava, unosi novine i u srpski jezik. Iako postojeći zakoni u okviru srpskog pravnog sistema ne poznaju nove termine koje Zakon uvodi, to svakako ne umanjuje neophodnost poštovanja i usklađivanja radnopravnih dokumenata kompanija sa novim Zakonom. Ovo je sjajna prilika da kompanije pregledaju da li su svoja radnopravna dokumenta ažurirala sa zakonskim obavezama, te da ukoliko dođu do zaključka da nisu, učine to u što kraćem vremenskom periodu.

Šta kompanija sa više od 50 zaposlenih treba da preduzmu?

rodna ravnopravnost

Kao i do sada, u skladu sa ustavnim načelom, zabranjena je svaka diskriminacija na osnovu pola, polnih karakteristika ili roda.

Nadzorna tela ministarstva analiziraće koliko je u javnom i privatnom sektoru i zastupljenost oba pola, te da li postoji ravnoteža.

Uravnotežena zastupljenost podrazumeva prisutnost 40-50% jednog pola u odnosu na drugi, nakon toga sledi kategorija osetne neuravnoteženosti, kada je zastupljenost jednog pola manja od 40% u odnosu na drugi.

Mere za postizanje rodne ravnopravnosti su:

  • opšte
  • posebne

Upravo u posebne mere spada i obaveza poslodavaca sa preko 50 zaposlenih i radno angažovanih, koja je izazvala najveću problematiku. Ova obaveza oličena je u vidu sprovođenja godišnjih planova ili programa rada, koje pored obaveznih elemenata, sada moraju da sadrže i posebne mere za postizanje rodne ravnopravnosti.

Očekuje se da deo plana posvećen rodnoj ravnopravnosti sadrži i analizu i kratku ocenu stanja žena u određenoj kompaniji, spisak posebnih mera koje poslodavci primenjuju kako bi se postigla ravnopravnost, koje godine starosti su u pitanju kod oba pola. Pored toga, potrebno je da poslodavci propišu razloge za sprovođenje posebnih mera, šta očekuju da se postigne, kao i na koji način i od kada, posebne mere primenjuju, i ko sprovodi i kontroliše date mere.

Naravno, sve navedeno je pod nadzorom i kontrolom nadležnog Ministarstva za ljudska i manjinska prava (dalje: Ministarstvo). U skladu sa navedenim merama i nadzorom nad poštovanjem istih, poslodavci sa više od 50 zaposlenih moraju da obaveste Ministarstvo, i to u roku od 15 dana od dana donošenja posebnog plana za postizanje rodne ravnopravnosti, o planu.

Pored obaveze obaveštavanja ili dostavljanja (ukoliko poslodavac ne objavi javno plan) Ministarstvu plana, poslodavci su dužni da dostavljanju na godišnjem nivou i izveštaje o sprovođenju i realizaciji plana. Dati izveštaj, treba da bude sadržan u okviru godišnjeg izveštaja o realizaciji godišnjeg plana ili programa, koji se usvaja, kako u organima javnih vlasti, tako i organima poslodavca.

Ono što kompanije takođe treba da imaju na umu sa Zakonom, jeste i činjenica da u slučaju prestanka radnog odnosa, ukoliko se nezakonitost prestanka radnog odnosa ogleda u kontekstu rodne ravnopravnosti, pored neminovnog sudskog postupka, prema Zakonu, poslodavci bi bili dužni da plate istu novčanu kaznu, od 50.000 do 2.000.000 dinara za pravno lice, jer je otkaz zasnovan na rodnoj neravnopravnosti. Kao i uvek, pored pravnog lica, odgovara i odgovorno lice, u rasponu od 5.000 dinara do 150.000 dinara, za nepridržavanje odredbi Zakona.

Nedovoljne instrukcije poslodavcima za poštovanje Zakona

rodna ravnopravnost

Nelogičnosti u Zakonu su brojne. Da li primena Zakona implicira reviziju svih drugih zakona u srpskom pravu, koje ne poznaju lingvističku podelu zanimanja na muške i ženske, podelu na kategorije roda? Da li kompanije koje imaju manje od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica, zapravo nekažnjeno i „skriveno“ mogu da ne poštuju rodnu ravnopravnost u svojim radnopravnim aktima?

Jasno je da zakonodavac novim obavezama nastoji da u mnogobrojni niz internih akata poslodavca, unese i one koje će pospešiti ravnopravnost polova. Pored pravilnika u oblasti zaštite podataka o ličnosti, organizaciji i sistematizaciji radnih mesta i drugih internih akata, zaštite i bezbednosti na radu, opasnim posledicama za nedonošenje i nepoštovanje istih dodaju se i mere rodne ravnopravnosti.

Problematika se ogleda i u onim profesijama koje predominatno broje pripadnike muškog roda, kao što su stari zanati, mašinstvo, javni saobraćaj ili IT sektor, koji neće tako lako moći da ispune postojanje minimalnih 40%  zaposlenih pripadnica ženskog roda. Ostaje otvoreno pitanje na koji način Ministarstvo treba da pospeši veći broj pripadnica ženskog roda u navedenim profesijama, bez kažnjavanja poslodavaca.

Nepomirljivost pravne sigurnosti i ravnopravnosti – koji je epilog?

Upravo zbog nedoslednosti i evidentne pravne nesigurnosti, određeni deo advokatske struke podneo je Ustavnom sudu i zahtev za ispitivanje zakonitosti Zakona. Razlozi su, između ostalog, i nedovoljna definisanost i suviše generično označavanjima pojmova u Zakonu. Iako je podnet zahtev, dok Ustavni sud ne odluči, a sudovi se ne priklone datom stanovištu, proći će dosta dug vremenski period. To svakako ne umanjuje obavezu poslodavaca da vode računa o posebnim merama u svojim kompanijama.

Ukoliko pak određenima nije jasno kakvi su pojmovi koje treba koristi u skladu sa rodno senzitivnim jezikom, Vlada je objavila Priručnik za upotrebu rodno senzitivnog jezika. Reč je o aktu koji nije obavezujući, a služi radi kao smernica kompanija, kako postići potpune jednakosti i uvažavanja kako žena, tako i muškaraca u različitim profesijama.

Iako se u praksi ne poklanja više toliko pažnje Zakonu, on je na snazi i njegove odredbe se primenjuju. Sada je pravo vreme da pregledate i ustanovite da li i Vaša kompanija spada u delokrug kompanija, na koje će se obraćati posebna pažnja, i analizirati koliko se interno poštuje rodna ravnopravnost. Sigurno da je bolje doneti odgovarajuće akte na vreme, nego dozvoliti da kompanija, samo za ovaj prekršaj, izgubi do 2.000.000 dinara.

Najnovije:

NEWSLETTER

Budite u toku sa najvažnijim informacijama