3 min čitanja

Podeli ovaj članak

Rate this Post

Zakon o rodnoj ravnopravnosti – šta poslodavci treba da znaju?

03/11/2021

Zakon o rodnoj ravnopravnosti (dalje: Zakon), koji se primenjuje od 1. jula 2021. godine izazvao je mnoge polemike u javnosti. Uprkos tome, njime je uveden veliki broj značajnih novina u oblasti rodne ravnopravnosti, usmerenih na iskorenjivanje rodno zasnovanih stereotipa, predrasuda kao i ideje o (polno) uslovljenoj podeli poslova na „muške” i „ženske”.

Jedna od tema koje su u žiži javnosti jeste obaveza za sve poslodavce koja se sastoji u korišćenju rodno senzitivnog jezika, kako bi se uticalo na uklanjanje rodnih stereotipa pri ostvarivanju prava i obaveza žena i muškaraca.

Pored ove generalne obaveze, Zakon je za kompanije koje broje više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica, kao i organe javne vlasti, uspostavio novu obavezu – donošenje internih akata usmerenih na ostvarivanje rodne ravnopravnosti kao i dužnost sprovođenja posebnih mera, dostavljanja posebnih izveštaja i vođenja evidencija u ovom cilju. Ukoliko ne bude poštovana ova obaveza, propisane kazne su u rasponu od 50.000 do 2.000.000 dinara.

Evidentna je praksa zakonodavaca da propisuje izuzetno visoke kazne za kompanije u sličnim ili identičnim rasponima, ukoliko se ne pridržavaju obaveza koje im se nameću. Slične novčane kazne, propisane su i u Zakonu o arhivskoj građi, kao i u Zakonu o zaštiti podataka o ličnosti.

Šta je cilj ovog zakonskog rešenja?

Zakon je donet sa ciljem da se minimalizuju i ukinu svi stereotipi u okviru podele profesija na „muške“ i „ženske“, i samim tim podstakne zapošljavanje manje zastupljenog pola u cilju postizanja pune rodne ravnopravnosti u društvu. Zakonom je uređen pojam, značaj i mere koje država planira da sprovodi kako bi se postigla rodna ravnopravnost. Umesto označavanja muškaraca i žena koji se bave poslovima u okviru advokature, terminom advokat, koriste se pojmovi „advokat“ i „advokatica“ ili „tužilja“ i „tužilac“ za strane u sudskom sporu koja pokreće parnični postupak. U IT sektoru situacija je identična. Zakon podrazumeva da sada postoji „pozicija programera“ i „pozicija programerke“ itd.

Rodna ravnopravnost definiše se kao pojam koji podrazumeva jednaka prava, odgovornosti i mogućnosti, kao i ravnomerno učešće i podjednaku zastupljenost žena i muškaraca u svim oblastima društvenog života. Pored toga, uz uvažavanje svih bioloških, društvenih i formalnih razlika koje postoje između žena i muškaraca, moraju postojati i jednake mogućnosti za lični razvoj i jednaka prava, mogućnosti i jednake koristi od rezultata rada.

Ono što ovaj Zakon čini specifičnim, jeste što osim što uvodi novine u oblasti prava, unosi novine i u srpski jezik. Iako postojeći zakoni u okviru srpskog pravnog sistema ne poznaju nove termine koje Zakon uvodi, to svakako ne umanjuje neophodnost poštovanja i usklađivanja radnopravnih dokumenata kompanija sa novim Zakonom. Ovo je sjajna prilika da kompanije pregledaju da li su svoja radnopravna dokumenta ažurirala sa zakonskim obavezama, te da ukoliko dođu do zaključka da nisu, učine to u što kraćem vremenskom periodu.

Šta kompanije sa više od 50 zaposlenih treba da preduzmu?

1) Planovi ili programi rada

Poslodavci koji zapošljavaju više od 50 lica imaju obavezu usvajanja godišnjih planova ili programa rada koji obavezno sadrže i deo o rodnoj ravnopravnosti kod poslodavca, koji sadrži kratku ocenu stanja u vezi sa položajem žena i muškaraca kod poslodavca, uz spisak posebnih mera koje će biti primenjene u cilju postizanja ravnopravnosti, i druge informacije u skladu sa Zakonom.

Poslodavci čiji planovi ili programi nisu javno dostupni, imaju obavezu da obaveste Ministarstvo za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog (dalje: Ministarstvo) u roku od 15 dana od njihovog donošenja, a poslodavci čiji su planovi ili programi javno dostupni, u obavezi su da u istom roku obaveste Ministarstvo o tome gde je plan ili program objavljen (internet stranica poslodavca).

2) Godišnji izveštaj o realizaciji plana ili programa

Pored ove, propisana je i obaveza usvajanja godišnjeg Izveštaja o realizaciji godišnjeg plana ili programa, a povodom koga postoji ista obaveza obaveštavanja Ministarstva kao i u pogledu usvajanja plana ili programa, s tim što se u ovom slučaju radi o roku od 30 dana od dana usvajanja.

3) Evidentiranje podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti

Poslodavci su, takođe, dužni da evidentiraju podatke o ostvarivanju rodne ravnopravnosti razvrstane po polu, poput ukupnog broja zaposlenih, njihovoj polnoj strukturi i starosnoj dobi, kvalifikacijama i drugo, a što se sprovodi na posebnom obrascu.

Poslodavci su dužni da evidentirane podatke daju na uvid nadležnoj inspekciji, kao i Ministarstvu na njegov zahtev.

4) Godišnji izveštaji o ostvarivanju rodne ravnopravnosti

Poslodavci su takođe dužni da sačinjavaju godišnje izveštaje o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, koji, pored popunjenog obrasca sa evidencijama, sadrži ocenu stanja u pogledu ostvarene rodne ravnopravnosti, uključujući i razloge zbog kojih nije ostvarena propisana ravnopravna zastupljenost žena i muškaraca u sastavu poslodavca, ako ta zastupljenost nije ostvarena.

Poslodavci su dužni da ove izveštaje dostave Ministarstvu najkasnije do 15. januara tekuće godine za prethodnu godinu.

5) Ostalo

Iako je obaveza usvajanja Plana upravljanja rizicima od povrede principa rodne ravnopravnosti predviđena za organe javne vlasti, ovaj dokument, prema slovu Zakona, takođe mogu usvojiti i poslodavci.

Nadzorna tela ministarstva analiziraće koliko je u javnom i privatnom sektoru i zastupljenost oba pola, te da li postoji ravnoteža.

Uravnotežena zastupljenost podrazumeva prisutnost 40-50% jednog pola u odnosu na drugi, nakon toga sledi kategorija osetne neuravnoteženosti, kada je zastupljenost jednog pola manja od 40% u odnosu na drugi.

Ono što kompanije takođe treba da imaju na umu sa Zakonom, jeste i činjenica da u slučaju prestanka radnog odnosa, ukoliko se nezakonitost prestanka radnog odnosa ogleda u kontekstu rodne ravnopravnosti, pored neminovnog sudskog postupka, prema Zakonu, poslodavci bi bili dužni da plate istu novčanu kaznu, od 50.000 do 2.000.000 dinara za pravno lice, jer je otkaz zasnovan na rodnoj neravnopravnosti. Kao i uvek, pored pravnog lica, odgovara i odgovorno lice, u rasponu od 5.000 dinara do 150.000 dinara, za nepridržavanje odredbi Zakona.

Nedovoljne instrukcije poslodavcima za poštovanje Zakona

Nelogičnosti u Zakonu su brojne. Da li primena Zakona implicira reviziju svih drugih zakona u srpskom pravu, koje ne poznaju lingvističku podelu zanimanja na muške i ženske, podelu na kategorije roda? Da li kompanije koje imaju manje od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica, zapravo nekažnjeno i „skriveno“ mogu da ne poštuju rodnu ravnopravnost u svojim radnopravnim aktima?

Jasno je da zakonodavac novim obavezama nastoji da u mnogobrojni niz internih akata poslodavca, unese i one koje će pospešiti ravnopravnost polova. Pored pravilnika u oblasti zaštite podataka o ličnosti, organizaciji i sistematizaciji radnih mesta i drugih internih akata, zaštite i bezbednosti na radu, opasnim posledicama za nedonošenje i nepoštovanje istih dodaju se i mere rodne ravnopravnosti.

Problematika se ogleda i u onim profesijama koje predominantno broje pripadnike muškog roda, kao što su stari zanati, mašinstvo, javni saobraćaj ili IT sektor, koji neće tako lako moći da ispune postojanje minimalnih 40% zaposlenih pripadnica ženskog roda. Ostaje otvoreno pitanje na koji način Ministarstvo treba da pospeši veći broj pripadnica ženskog roda u navedenim profesijama, bez kažnjavanja poslodavaca.

Nepomirljivost pravne sigurnosti i ravnopravnosti – koji je epilog?

Upravo zbog nedoslednosti i evidentne pravne nesigurnosti, određeni deo advokatske struke podneo je Ustavnom sudu i zahtev za ispitivanje zakonitosti Zakona. Razlozi su, između ostalog, i nedovoljna definisanost i suviše generično označavanjima pojmova u Zakonu. Iako je podnet zahtev, dok Ustavni sud ne odluči, a sudovi se ne priklone datom stanovištu, proći će dosta dug vremenski period. To svakako ne umanjuje obavezu poslodavaca da vode računa o posebnim merama u svojim kompanijama.

Ukoliko pak određenima nije jasno kakvi su pojmovi koje treba koristi u skladu sa rodno senzitivnim jezikom, Vlada je objavila Priručnik za upotrebu rodno senzitivnog jezika. Reč je o aktu koji nije obavezujući, a služi radi kao smernica kompanija, kako postići potpune jednakosti i uvažavanja kako žena, tako i muškaraca u različitim profesijama.

Iako se u praksi ne poklanja više toliko pažnje Zakonu, on je na snazi i njegove odredbe se primenjuju. Sada je pravo vreme da pregledate i ustanovite da li i Vaša kompanija spada u delokrug kompanija, na koje će se obraćati posebna pažnja, i analizirati koliko se interno poštuje rodna ravnopravnost. Sigurno da je bolje doneti odgovarajuće akte na vreme, nego dozvoliti da kompanija, samo za ovaj prekršaj, izgubi do 2.000.000 dinara.

Slični blogovi

3 min čitanja

Tijana Žunić Marić

17/09/2020

Najnoviji blogovi

Niste sigurni odakle da krenete?

Ukoliko niste sigurni koji je prvi korak, zakažite konsultacije sa jednim od naših stručnjaka.

techlawafficiendo

privacywhisperer

cryptobuddy

evegreen

Ovo nije samo još jedan newsletter

Zaboravite dosadne pravničke analize i teoriju.
Saznajte za rokove i primajte vesti koje zaista pomažu vašem poslovanju.