7 najčešćih dilema poslodavaca o (ne)obaveznoj vakcinaciji zaposlenih

Prirodna je tendencija poslodavca da preduzme sve preventivne mere kako bi blagovremeno minimizirao rizik da zaraza dospe i proširi se u okviru kompanije. Ipak, granica između opravdane prevencije i nedozvoljenih podsticaja veoma je tanka, te bi poslodavci trebalo da budu naročito oprezni kada je reč o stimulaciji zaposlenih u pogledu vakcinacije.

Veliki broj kompanija odlučio je da ode korak dalje i podstakne, odnosno nagradi ona lica koji se odluče da prime vakcinu, kroz finansijski ili drugi vid nagrađivanja zaposlenih.

Ovakvo postupanje poslodavaca nije zabranjeno i u velikom delu javnosti je čak dočekano sa odobravanjem, jer se smatra pozitivnim uticajem koje privredni subjekti mogu ostvariti na svest o potrebi kolektivne imunizacije. O dozvoljenosti novčanih podsticaja za vakcinisane zaposlene izjasnilo se i samo Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja (dalje: Ministarstvo) u zvaničnom mišljenju od 02.06.2021. godine, ukazujući na to da Zakon o radu daje mogućnost da se opštim aktom poslodavca, odnosno ugovorom o radu mogu predvideti „druga primanja” zaposlenog, u koja bi se ovakav bonus mogao svrstati. Prilikom uvođenja ovakvih podsticaja, ipak, treba biti oprezan, kako Vaša dobra namera ne bi bila shvaćena pogrešno ili čak protumačena kao diskriminacija onih zaposlenih koji ne žele da se vakcinišu.

Poslodavac ima pravo da svojim radnjama podiže svest zaposlenih o prednostima vakcinacije, kao i da otvoreno iskaže svoju podršku nadležnim organima u tom pravcu. Dakle, nema prepreke za Vas da sa svojim zaposlenima direktno podelite svoj stav o vakcinaciji, pa i da tom prilikom saznate njihov.

Pored neformalnog razgovora sa zaposlenima, aktima izdatim od strane nadležnih državnih organa po ukidanju vanrednog stanja, poslodavcima  je pružena mogućnost da preduzmu i konkretne mere prevencije na radnom mestu. Budući da su akti najvećim delom usvojeni u formi preporuka, oni nisu obavezujući, te poslodavci sami donose odluku o tome da li će ih primenjivati i u kojoj meri.

Isto tako, ako se u okviru Vaše kompanije o vakcinaciji otvoreno govori te pouzdano znate da je najveći broj zaposlenih vakcinisan, načelno bi bilo opravdano zahtevati od lica koja nisu primila vakcinu da pored ostalih preventivnih mera higijene na radnom mestu koriste maske, budući da time što nisu primili vakcinu posledično nose veći rizik za širenje zaraze.

Obavezne mere prevencije razlikuju se i u zavisnosti od toga u kom gradu se nalazi sedište Vaše kompanije, te tako, primera radi, od ukidanja vanredne situacije u Novom Sadu ne postoji zvanična obaveza nošenja maski u nejavnim zatvorenim prostorima (kao što su poslovne prostorije poslodavca), dok je obaveza nošenja maski koja je važila u Beogradu sada svedena na nivo preporuke. Iako je u većini gradova situacija slična, od slučaja do slučaja zavisi da li su zaposleni dužni da nose maske na radnom mestu, ili poslodavac ima mogućnost da samostalno odredi ovu obavezu.

Činjenica da li je (budući) zaposleni vakcinisan ili nije nikako se ne može uzeti kao kriterijum za odlučivanje o njegovim pravima ili obavezama koja ima u skladu sa radnopravnim propisima. Dakle, ukoliko biste prilikom intervjuisanja potencijalnih kandidata otvoreno postavili pitanje „Da li ste vakcinisani?”, Vaša predostrožnost mogla bi veoma lako biti protumačena kao diskriminacija, koja sa sobom može da povuče negativne posledice za poslodavca.

Isto se odnosi i na pitanje u vezi testiranja na korona virus. Dakle, prilikom odabira novih zaposlenih potrebno je ograničiti se samo na pitanja koja su dozvoljena u skladu sa relevantnim aktima, a koja se tiču samog radnog odnosa.

Navedeno pravilo odnosi se i na otpuštanje trenutnih zaposlenih – zaraženost virusom, kao ni odbijanje vakcine ili testa ni u kom slučaju ne mogu biti razlog za otkaz ugovora o radu.

Sama činjenica da zaposleni nije vakcinisan ne može biti dovoljan povod da mu se ograniči ili zabrani pristup prostorijama poslodavca. Samim tim, to ne bi mogao biti osnov da se, na primer, nevakcinisanim zaposlenima odredi rad od kuće, a ostatku zaposlenih dozvoli rad iz kancelarije. Kako se u prethodno pomenutom mišljenju Ministarstva navodi, rad od kuće je mogućnost predviđena Zakonom o radu koja se primenjuje u slučajevima kada to odgovara obema stranama i kada je takav rad moguć. Dakle, rad od kuće je opcija koja zavisi od sporazuma poslodavca i zaposlenog, a Ministarstvo se nije izjašnjavalo o ovom pitanju sa aspekta epidemije korona virusa, već je uputilo na Ministarstvo zdravlja i Upravu za bezbednost i zdravlje na radu radi dobijanja detaljnijih informacija. Međutim, ukoliko bi poslodavac imao opravdan razlog da posumnja da je zaposleni zaražen, u skladu sa Pravilnikom i njegovom zakonskom dužnošću da preduzme sve preventivne mere radi sprečavanja širenja zaraze, poslodavac bi mogao da uputi zaposlenog kući, odnosno da predloži konsultovanje sa lekarom.

S druge strane, da li je zaposleni primio vakcinu ili ne, ne može biti presudan kriterijum za dodeljivanje različitih radnih zadataka u okviru kompanije. Dakle, unutrašnja organizacija poslova može zavisiti samo od unapred propisanih uslova predviđenih adekvatno sačinjenim internim aktima poslodavca, a nikako od zdravstvenih faktora o kojima zaposleni ima pravo samostalno da odlučuje.

Uporedno pravno posmatrano, situacija na ovom planu je skoro identična u najvećem broju evropskih država, s tim što je regulativa po pojedinim pitanjima u nekim zemljama do određene mere precizirana u odnosu na domaće propise[1].

• Primera radi, poslodavci u Španiji mogu tražiti od zaposlenih informaciju da li su vakcinisani i voditi zasebnu evidenciju o tome, pod uslovom dokazivanja da su ispunjeni svi uslovi koje GDPR predviđa za obradu posebnih vrsta podataka o ličnosti. Pored toga, španski poslodavci su u obavezi da zaposlenom koji se nalazi na plaćenom odsustvu postave pitanje o tome da li je pozitivan na virus.
• Što se tiče mogućnosti podsticanja i obavezivanja zaposlenih da se testiraju, vlada Ujedinjenog Kraljevstva omogućila je da se poslodavci koji imaju preko 50 zaposlenih registruju za dobijanje takozvanih „brzih” testova za svoje zaposlene. Ipak, ni to ne znači da se obaveza testiranja može nametnuti – odluka o tome da li će se testirati je i dalje isključivo na samom zaposlenom.
• Pozitivan rezultat testa na korona virus u Italiji stvara obavezu zaposlenog da o tome obavesti poslodavca, prema posebnim propisima koji regulišu mere za suzbijanje širenja zaraze donetim po izbijanju epidemije. Takođe, zaposleni koji su zaraženi su dužni da pre povratka na posao ponovo urade test i podnesu dokaz o negativnom rezultatu poslodavcu.

Epidemija korona virusa na globalnom nivou evidentno je imala uticaja na regularni režim radnih odnosa i doprinela da se mnoštvo izmena unese u prethodno ustaljena pravila i procedure na ovom polju. Ipak, kada je reč o pravu zaposlenih na privatnost, ograničenja za poslodavce su i dalje prilično jasno postavljena. Stavovi javnosti po pitanju vakcine su različiti i u velikom broju slučajeva suprotstavljeni, što se direktno preslikava i na odnos poslodavac – zaposleni, čime se posledično potvrđuje prilično široko postavljeno pravo izbora zaposlenih kada je o reč o vakcinisanju protiv korona virusa.

Uprkos širenju kruga ovlašćenja poslodavaca koja se odnose na sprečavanje širenja zaraze na radnom mestu, granica između dozvoljene prevencije i prekomernog zadiranja u prava zaposlenih veoma je tanka i vrlo često nedovoljno jasna. Stoga, pre nego što pitate svoje zaposlene „Za koju ste se vakcinu prijavili?”, razmislite još jednom.

[1] Izvor: https://cms.law/en/int/expert-guides/cms-expert-guide-to-vaccination-and-testing-for-employers?compare=italy%2Cspain%2Cunited-kingdom&focus=italy