7 najčešćih dilema poslodavaca o (ne)obaveznoj vakcinaciji zaposlenih

obavezna vakcina u srbiji, obavezna vakcinacija u srbiji

U Republici Srbiji iz dana u dan primetni su sve bolji rezultati u pogledu broja obolelih od korona virusa, što za posledicu ima, između ostalog, postepeni povratak zaposlenih sa rada od kuće, nazad na rad u prostorije poslodavca. Imajući u vidu vladajući stav o presudnom uticaju vakcinacije na znatno bolje epidemiološko stanje u zemlji, sve se češće u praksi javljaju dileme u pogledu onih zaposlenih koji se još uvek nisu vakcinisali, a vraćaju se na svoja radna mesta u (većem ili manjem) kolektivu. U tekstu koji sledi izdvojili smo nekoliko čestih pitanja poslodavaca i odgovore na njih, kako bismo razrešili neke od najprisutnijih nedoumica poslodavaca u pogledu njihovih prava kada je reč o vakcinaciji zaposlenih.

Iako na prvi pogled izgleda kao pitanje od „individualnog” značaja koje se načelno tiče samo lica koje (ne) razmišlja o vakcini, ova tema je sve aktuelnija i sa kolektivnog aspekta. U prilog tome govori i činjenica da se iz dana u dan javlja sve veći broj pitanja koja se tiču prava poslodavaca da utiču na odluku zaposlenih da li će se vakcinisati ili ne, odnosno da li će se testirati na korona virus i izvestiti svog poslodavca o rezultatu.

Konkretno, nekoliko pitanja se izdvojilo kao najučestalije.

1. Na koji način poslodavac može motivisati zaposlene da se vakcinišu?

Prirodna je tendencija poslodavca da preduzme sve preventivne mere kako bi blagovremeno minimizirao rizik da zaraza dospe i proširi se u okviru kompanije. Ipak, granica između opravdane prevencije i nedozvoljenih podsticaja veoma je tanka, te bi poslodavci trebalo da budu naročito oprezni kada je reč o stimulaciji zaposlenih u pogledu vakcinacije.

U praksi, „najblaži” i samim tim najprihvatljiviji vid stimulacije bilo bi, primera radi, transparentno omogućavanje zaposlenima da odsustvuju sa posla radi odlaska na vakcinaciju.

Veliki broj kompanija odlučio je da ode korak dalje i podstakne, odnosno nagradi ona lica koji se odluče da prime vakcinu, kroz finansijski ili drugi vid nagrađivanja zaposlenih.

Ovakvo postupanje poslodavaca nije zabranjeno i u velikom delu javnosti je čak dočekano sa odobravanjem, jer se smatra pozitivnim uticajem privrednih subjekata na svest o potrebi kolektivne imunizacije. O dozvoljenosti novčanih podsticaja za vakcinisane zaposlene izjasnilo se i samo Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja (dalje: Ministarstvo) u zvaničnom mišljenju od 02.06.2021. godine, ukazujući na to da Zakon o radu daje mogućnost da se opštim aktom poslodavca, odnosno ugovorom o radu mogu predvideti „druga primanja” zaposlenog, u koja bi se ovakav bonus mogao svrstati. Prilikom uvođenja ovakvih podsticaja, ipak, treba biti oprezan, kako Vaša dobra namera ne bi bila shvaćena pogrešno ili čak protumačena kao diskriminacija onih zaposlenih koji ne žele da se vakcinišu.

2. Da li je poslodavcu dozvoljeno da otvoreno podržava vakcinaciju, i na koji način?

obavezna vakcinacija srbija, srbija obavezna vakcinacija

Poslodavac ima pravo da svojim radnjama podiže svest zaposlenih o prednostima vakcinacije, kao i da otvoreno iskaže svoju podršku nadležnim organima u tom pravcu. Dakle, nema prepreke za Vas da sa svojim zaposlenima direktno podelite svoj stav o vakcinaciji, pa i da tom prilikom saznate njihov.

Pored neformalnog razgovora sa zaposlenima „u prolazu”, aktima izdatim od strane nadležnih organa po ukidanju vanrednog stanja, poslodavcima  je pružena mogućnost da preduzmu i konkretne mere prevencije na radnom mestu. Budući da su akti najvećim delom usvojeni u formi preporuka, oni nisu obavezujući, te poslodavci sami donose odluku o tome da li će ih primenjivati i u kojoj meri.

Primera radi, ukoliko u prostorijama u kojim zaposleni borave nisu ispunjeni uslovi za održavanje preporučene udaljenosti među pojedincima, možete obavezati svoje zaposlene da nose maske kako bi se mogućnost prenošenja zaraze smanjila na minimum.

Isto tako, ako se u okviru Vaše kompanije o vakcinaciji otvoreno govori te pouzdano znate da je najveći broj zaposlenih vakcinisan, načelno bi bilo opravdano zahtevati od lica koja nisu primila vakcinu da pored ostalih preventivnih mera higijene na radnom mestu koriste maske, budući da time što nisu primili vakcinu posledično nose veći rizik za širenje zaraze.

Obavezne mere prevencije razlikuju se i u zavisnosti od toga u kom gradu se nalazi sedište Vaše kompanije, te tako, primera radi, usled ukidanja vanredne situacije u Novom Sadu više nema zvanične obaveze nošenja maski u nejavnim zatvorenim prostorima (kao što su poslovne prostorije poslodavca), dok su mere u Beogradu još uvek na snazi, dok vanredna situacija ne bude ukinuta i na teritoriji glavnog grada. Dakle, od slučaja do slučaja zavisi da li su zaposleni svakako dužni da nose maske na radnom mestu, ili poslodavac ima mogućnost da samostalno odredi ovu obavezu za svoje zaposlene.

3. Ima li poslodavac pravo da proverava i vodi evidenciju o vakcinisanim zaposlenima?

obavezna vakcinacija zakon, obavezna vakcina u srbiji,

Sa aspekta Zakona o zaštiti podataka o ličnosti, podatak o tome da li je zaposleni primio vakcinu predstavlja podatak o zdravlju, te se svrstava u posebnu kategoriju podataka o ličnosti – takozvane naročito osetljive podatke, na koje se primenjuju i posebna pravila obrade. Imajući u vidu specifičnu prirodu ovih podataka, potrebno je da poslodavac ispuni zakonom predviđene uslove kako bi ih opravdano prikupljao i obrađivao, pri čemu su ti uslovi stroži u odnosu na obradu podataka o ličnosti koji ne spadaju u ovu grupu.

Ipak, postoje pojedini osnovi koje Zakon o zaštiti podataka o ličnosti propisuje a koji bi se mogli primeniti na podatak o vakcinaciji – primera radi, poslodavac po zakonu ima pravo da obrađuje podatke o zdravlju u cilju ostvarivanja značajnog javnog interesa određenog zakonom, ako je takva obrada srazmerna ostvarivanju tog cilja. Tom prilikom poslodavac mora obezbediti primenu odgovarajućih i posebnih mera zaštite prava zaposlenih, uz poštovanje osnovnih načela zaštite podataka o ličnosti.

U ovom slučaju „značajnim javnim interesom” mogao bi se smatrati interes za očuvanjem i unapređenjem zdravlja stanovništva koji predviđa Zakon o javnom zdravlju, odnosno interes za zaštitu stanovništva od zaraznih bolesti regulisan istoimenim Zakonom o zaštiti stanovništva od zaraznih bolesti.

4. Postoji li obaveza zaposlenog da obavesti poslodavca o činjenici da se (nije) testirao/la? Šta ako je test pozitivan – mora li zaposleni informisati poslodavca?

Ista pravila važe i kada je reč o rezultatima testa na korona virus – pozivanjem na odgovarajuće pravne osnove predviđene propisima iz oblasti zaštite podataka o ličnosti poslodavac bi imao pravo da obrađuje podatke o tome da li su se zaposleni testirali te da o tome vodi odgovarajuću evidenciju. Međutim, pojedinačni zaposleni načelno nisu u obavezi da Vas samoinicijativno obaveste o tome da li su se testirali.

Izuzetak postoji u slučaju kada rezultat testa na korona virus pokaže da je zaposleni zaražen. Naime, Pravilnik o preventivnim merama za bezbedan i zdrav rad za sprečavanje pojave i širenja epidemije zarazne bolesti koji je usvojen u julu 2020. godine (dalje: Pravilnik) predviđa, između ostalog, obaveze zaposlenog da:

  • obaveste poslodavca ukoliko posumnjaju na simptome zarazne bolesti kod sebe ili članova svoje porodice, kao i da
  • u skladu sa svojim saznanjima odmah obaveste poslodavca o nepravilnostima, štetnostima, opasnostima ili drugoj pojavi koja bi na radnom mestu mogla da ugrozi njihovu bezbednost i zdravlje ili bezbednost i zdravlje drugih zaposlenih.

Može se izvesti nedvosmislen zaključak da bi u slučaju da sazna da je pozitivan na korona virus, zaposleni morao bez odlaganja upoznati poslodavca sa tom činjenicom, kako bi se mogle preduzeti sve neophodne mere u cilju sprečavanja daljeg širenja zaraze.

Podsećamo sve poslodavce, koji to do sada nisu učinili, da je neophodno da usvoje Plan primene mera za sprečavanje pojave i širenja epidemije zarazne bolesti, o čemu smo prethodno pisali u našem tekstu Poslodavci pažnja! Usvojene nove mere zaštite na radu u vezi sa prevencijom zaraze COVID-19.

5. Može li poslodavac obavezati zaposlene da se testiraju?

vaccination in Serbia

Iako obrada podataka o vakcinaciji odnosno testiranju zaposlenih može pronaći svoj pravni osnov u zakonu, obavezivanje zaposlenih da se testiraju na koronu ipak nije opravdano niti bi za takav zahtev poslodavca postojao pravni osnov. Jedini slučaj kada bi upućivanje zaposlenog na bilo koji vid zdravstvenog testiranja bilo dozvoljeno jeste ukoliko je to neophodno radi ispunjenja uslova za rad na konkretnom radnom mestu. Ipak, to nije uvek slučaj sa testiranjem na covid.

Budući da Pravilnik propisuje da su zaposleni dužni da „sarađuju sa poslodavcem kako bi se sprovele dodatne neophodne mere za bezbednost i zdravlje na radu”, širim tumačenjem mogao bi se izvesti zaključak da bi poslodavac načelno bio ovlašćen da uputi zaposlenog na neku vrstu medicinskog ispitivanja ukoliko posumnja na postojanje zaraze.

6. Može li vakcinacija i/ili testiranje biti uslov za zapošljavanje?

Činjenica da li je (budući) zaposleni vakcinisan ili nije nikako se ne može uzeti kao kriterijum za odlučivanje o njegovim pravima ili obavezama koja ima u skladu sa radnopravnim propisima. Dakle, ukoliko biste prilikom intervjuisanja potencijalnih kandidata otvoreno postavili pitanje „Da li ste vakcinisani?”, Vaša predostrožnost mogla bi veoma lako biti protumačena kao diskriminacija.

Isto se odnosi i na pitanje u vezi testiranja na korona virus. Dakle, prilikom odabira novih zaposlenih ograničite se samo na pitanja koja su dozvoljena u skladu sa relevantnim aktima, a koja se tiču samog radnog odnosa.

Isto tako, navedeno pravilo odnosi se i na otpuštanje trenutnih zaposlenih – zaraženost virusom, kao ni odbijanje vakcine ili testa ni u kom slučaju ne mogu biti razlog za otkaz ugovora o radu.

7. Da li poslodavac ima pravo da različito tretira zaposlene u zavisnosti od toga da li su vakcinisani?

is mandatory vaccination unconstitutional, can your employer force you to get vaccinated,

Sama činjenica da zaposleni nije vakcinisan ne može biti dovoljan povod da mu se ograniči ili zabrani pristup prostorijama poslodavca. Samim tim, to ne bi mogao biti osnov da se, na primer, nevakcinisanom delu kolektiva odredi rad od kuće, a ostatku dozvoli rad iz kancelarije. Kako se u prethodno pomenutom mišljenju Ministarstva navodi, rad od kuće je mogućnost predviđena Zakonom o radu koja se primenjuje u slučajevima kada to odgovara obema stranama i kada je takav rad moguć. Dakle, rad od kuće je opcija koja zavisi od sporazuma poslodavca i zaposlenog, a Ministarstvo se nije izjašnjavalo o ovom pitanju sa aspekta epidemije korona virusa, već je uputilo na Ministarstvo zdravlja i Upravu za bezbednost i zdravlje na radu radi dobijanja detaljnijih informacija. Međutim, ukoliko bi poslodavac imao opravdan razlog da posumnja da je zaposleni zaražen, u skladu sa Pravilnikom i dužnošću da preduzme sve preventivne mere radi sprečavanja širenja zaraze mogao bi da uputi zaposlenog kući, odnosno da predloži konsultovanje sa lekarom.

S druge strane, da li je zaposleni primio vakcinu ili ne, ne može biti presudan kriterijum za dodeljivanje različitih radnih zadataka u okviru kompanije. Dakle, unutrašnja organizacija poslova može zavisiti samo od unapred propisanih uslova predviđenih adekvatno sačinjenim internim aktima poslodavca, a nikako od zdravstvenih faktora o kojima zaposleni ima pravo samostalno da odlučuje.

Kakva su pravila u drugim državama?

Uporedno pravno posmatrano, situacija na ovom planu je skoro identična u najvećem broju evropskih država, s tim što je regulativa po pojedinim pitanjima u nekim zemljama do određene mere precizirana u odnosu na domaće propise[1].

  • Primera radi, poslodavci u Španiji mogu tražiti od zaposlenih informaciju da li su vakcinisani i voditi zasebnu evidenciju o tome, pod uslovom dokazivanja da su ispunjeni svi uslovi koje GDPR predviđa za obradu posebnih vrsta podataka o ličnosti. Pored toga, španski poslodavci su u obavezi da zaposlenom koji se nalazi na plaćenom odsustvu postave pitanje o tome da li je pozitivan na virus.
  • Što se tiče mogućnosti podsticanja i obavezivanja zaposlenih da se testiraju, vlada Ujedinjenog Kraljevstva omogućila je da se poslodavci koji imaju preko 50 zaposlenih registruju za dobijanje takozvanih „brzih” testova za svoje zaposlene. Ipak, ni to ne znači da se obaveza testiranja može nametnuti – odluka o tome da li će se testirati je i dalje isključivo na samom zaposlenom.
  • Pozitivan rezultat testa na korona virus u Italiji stvara obavezu zaposlenog da o tome obavesti poslodavca, prema posebnim propisima koji regulišu mere za suzbijanje širenja zaraze donetim po izbijanju epidemije. Takođe, zaposleni koji su zaraženi su dužni da pre povratka na posao ponovo urade test i podnesu dokaz o negativnom rezultatu poslodavcu.

Epidemija korona virusa na globalnom nivou evidentno je imala uticaja na regularni režim radnih odnosa i doprinela da se mnoštvo izmena unese u prethodno ustaljena pravila i procedure na ovom polju. Ipak, kada je reč o pravu zaposlenih na privatnost, ograničenja za poslodavce su i dalje prilično jasno postavljena. Stavovi javnosti po pitanju vakcine su različiti i u velikom broju slučajeva suprotstavljeni, što se direktno preslikava i na odnos poslodavac – zaposleni, čime se posledično potvrđuje prilično široko postavljeno pravo izbora zaposlenih kada je o reč o vakcinisanju protiv korona virusa.

Uprkos širenju kruga ovlašćenja poslodavaca koja se odnose na sprečavanje širenja zaraze na radnom mestu, granica između dozvoljene prevencije i prekomernog zadiranja u prava zaposlenih veoma je tanka i vrlo često nedovoljno jasna. Stoga, pre nego što pitate svoje zaposlene „Za koju ste se vakcinu prijavili?”, razmislite još jednom.

Najnovije:

NEWSLETTER

Budite u toku sa najvažnijim informacijama

NOVI SAD

BEOGRAD

NOVI SAD

BEOGRAD