Prava zaposlenog na udeo u društvu – učinite najbolje saradnike partnerima

17.
Avg 2020.

ESOP, RSU

,,Svi pričaju o izgradnji odnosa sa klijentima. Moje je mišljenje da izgradnja odnosa sa zaposlenima treba da bude prioritet.”

Ovako je VP kompanije Apple, Angela Ahrendts, objasnila na šta treba da se fokusiraju kompanije.

Nema sumnje da su motivisani i sposobni saradnici najznačajniji resurs svakog biznisa. Polazeći od tog stanovišta, tokom dot-com revolucije je krajem 90-ih godina među startapima i kompanijama u SAD-u (naročito iz IT industrije), postalo gotovo uobičajeno omogućavanje učešća zaposlenih u kapitalu. Zaposleni, konsultanti i menadžment postali su tako partneri osnivačima i vlasnicima društava.

Naime, u SAD-u skoro 6.500 kompanija ima plan nagrađivanja zaposlenih (Employee stock ownership planESOP), a otprilike 14 miliona američkih radnika je deo ESOP sistema.[1]

O čemu se tačno radi? ESOP predstavlja izraz za svaki aranžman u kojem zaposleni jedne kompanije poseduje udele u kapitalu te kompanije. Ovaj široki koncept u praksi može imati različite oblike, počev od jednostavnih davanja akcija, odnosno udela do visoko strukturiranih planova.

Sa ubrzanim razvojem IT industrije, a naročito sa jačanjem startap scene, pojavila se takva potreba poslodavaca i u Srbiji. Ipak, odgovarajući zakonski okvir je izostao. Kao i mnogo puta do sada, pravni režim je otežavao funkcionisanje privrednog života i savremenog razvoja.

Međutim, kako su aprila 2020. godine stupile na snagu izmene Zakona o privrednim društvima (dalje: ZPD) Srbija se svrstala u listu zemalja koje omogućavaju svim DOO da svojim zaposlenima i drugim saradnicima pruže opciju sticanja udela pod povlašćenim uslovima nakon isteka određenog vremena.

Drugim rečima, vaši zaposleni će moći da tačno određenog dana u budućnosti steknu udeo u vašoj firmi po povlašćenoj ceni (koja može da bude i simbolična), umesto po tržišnoj ceni koja može biti znatno viša, a zaposleni će za uzvrat biti motivisani da svojim radom povećaju i vrednost vaše kompanije.

U uslovima ekonomske krize usled COVID-19, kada će mogućnosti za druge podsticaje (povećanje zarada, isplate bonusa…) biti smanjene, ova opcija može biti spas za vaše društvo.

Kako do sticanja udela?

društvo s ograničenom odgovornošću zakon, ESOP

Ukoliko smatrate da bi stimulacija zaposlenih primenom ovog režima za vas bila odgovarajuća, veoma je važno da celu proceduru sprovedete u skladu sa Zakonom.

Inače, ZPD detaljno propisuje postupak kojim se omogućava ova opcija zaposlenima, a u nastavku ćemo pokušati da vam objasnimo ključne pojmove i korake za realizaciju plana.

Pre svega, potrebno je doneti Odluku o formiranju rezervisanog sopstvenog udela. Rezervisani sopstveni udeo (dalje: RSU) je udeo koji društvo stiče od svojih članova, radi dodele finansijskog instrumenta – prava na sticanje udela (dalje: PSU). Dakle, formiranjem RSU ćete omogućiti drugim licima da iz njega steknu određeni udeo u vašoj firmi.

Pravo na sticanje udela, tj. PSU je neprenosiv finansijski instrument koji, na primer vašem zaposlenom, omogućava da određenog dana po određenoj ceni stekne određeni procenat udela u društvu, bez mogućnosti ostalih članova društva da se koriste pravom preče kupovine udela.

Cena za sticanje udela može biti i 1 dinar

Dakle, iz RSU će društvo emitovati PSU tako što će doneti odluku o emisiji PSU. Važno je naglasiti da društvo može steći RSU samo od udela članova čiji su ulozi u potpunosti uplaćeni/uneti i može se formirati samo od udela onih članova koji su za tu odluku glasali. Posledica donošenja skupštinske odluke o sticanju RSU je da se udeo članova koji su glasali za odluku smanjuje, a društvo stiče RSU iz koga će vršiti raspodelu PSU.

Inače, Odluku o sticanju RSU donosi skupština Društva propisanom većinom glasova.

Nakon što ste preduzeli prethodne korake, odluka o RSU se registruje u Agenciji za privredne registre (dalje: APR) dok se PSU, odnosno odluka o emisiji PSU registruje u Centralnom registru, depou i kliringu hartija od vrednosti (dalje: CRHOV).

Nakon dospeća PSU i uplate ugovorene cene, finansijski instrument se ispisuje iz CRHOV, a imalac finansijskog instrumenta – na primer, vaš zaposleni se upisuje kao član društva u APR. Istovremeno se vrši i upis smanjenja RSU u istom onom procentu u kome je udeo stečen realizovanjem PSU.

drustvo sa ogranicenom odgovornoscu zakon, RSU

Na šta treba da obratite pažnju?

Pored složene procedure, ZPD propisuje i niz specifičnosti ovog postupka i tretmana RSU, odnosno PSU.

Naime, za razliku od običnih udela, odnosno opšteg režima u kojem postoji sloboda zalaganja i raspolaganja udelom, RSU ne može biti predmet zaloge, niti predmet raspolaganja.

Takođe, da bi se formirao RSU, društvo ne mora da poveća osnovni kapital, već će se RSU formirati od već unetog/uplaćenog kapitala.

Primer:

Ukoliko vaše društvo ima dva člana sa uplaćenim udelima od po 50%, RSU će se formirati od već postojećih udela vaših članova, tako što će RSU iznositi, na primer 10%, dok će vašim postojećim članovima ostati po 45% udela u kapitalu društva. Iz 10% RSU će se emitovati PSU (npr. 10 finansijskih instrumenata od kojih svaki u sebi sadrži pravo na sticanje 1% udela u rezervisanom sopstvenom udelu, pri čemu nema ograničenja da jedno lice stekne više finansijskih instrumenata) po osnovu čega će imaoci PSU moći da tačno određenog dana otkupe udele po tačno određenoj ceni. Važno je naglasiti da članovi društva nemaju pravo na novčanu naknadu prema društvu za deo udela koji su preneli na društvo na ime sticanja RSU.

Još jedna specifičnost jeste i mogućnost da jednočlano društvo stekne RSU. Dakle, čak i ako vaše društvo ima samo jednog člana, imate pravo da se odlučite za ovu opciju, nakon čega će konačan rezultat dovesti do stvaranja višečlanog društva.

Treba voditi računa i o tome da je moguće formiranje više RSU koji se ne spajaju u jedan udeo, već će postojati više različitih RSU, ali uz ograničenje da maksimalni procenat učešća svih RSU u osnovnom kapitalu društva ne može da iznosi više od 40%.

esop, rsu

RSU, odluka o osnivanju društva sa ograničenom odgovornošću

Jedna od prednosti definisanih ZPD-om je što nije definisan rok u kome se iz registrovanog RSU moraju izdati PSU, čime je ostavljena mogućnost društvu da izdavanje prilagodi konkretnim potrebama. Sasvim je realna situacija u kojoj je društvo odustalo od ideje izdavanja finansijskih instrumenata sa kojim ciljem je formiralo RSU. U tom slučaju se RSU iz koga društvo nije izdalo finansijske instrumente može podeliti na više novih RSU ili se može poništiti.

Što se tiče lica koje može biti nosilac PSU, Zakon ne propisuje ograničenje da to mora biti vaš zaposleni, već to može biti i bilo koje lice van vaše firme – spoljni saradnici, poslovni partneri, prijatelji ili potpuno nepoznata lica. Takođe, nosilac PSU može biti kako domaće, tako i strano fizičko ili pravno lice. Svakako da je odnos sa nosiocem PSU neophodno urediti odgovarajućim ugovorom u pisanoj formi kojim će se regulisati svi uslovi za sticanje udela.

Ono što je posebno važno naglasiti je da je PSU vezano za ličnost tačno određenog lica – imaoca prava. Drugim rečima, PSU ne može biti predmet zaloge niti se može nasleđivati. Na primer, ukoliko ste kao imaoca PSU odredili vašeg zaposlenog N.N. taj zaposleni ne može da založi PSU.

Prednosti (i mane)

Osnovna prednost ovog sistema je što je dizajniran tako da poveća ulaganje i zainteresovanost zaposlenih u ostvarivanju najboljih rezultata za kompaniju.

Naime, dodatna stimulacija zaposlenih vrši se davanjem mogućnosti da postanu članovi društva, na koji način svojim učešćem u dobiti ili prodajom udela koji su stekli po povlašćenoj ceni, mogu da ostvare prihod.

Uostalom, ako zaposleni poseduje udeo u društvu, verovatno će se osećati motivisanim da društvo bude što uspešnije i da se tržišna vrednost društva, pa samim tim i vrednost vlasničkog udela poveća.

Takođe, zaposleni koji poseduju udele u društvu imaju interes da ostanu u tom društvu, što bi svakako moglo da smanji mogućnost zaposlenih da napuste vašu firmu. Ovo je posebno značajno za IT sektor u kojem se kompanije bore da spreče odlazak najkvalitetnijih kadrova, pa ovaj mehanizam može biti veoma pogodan.

Sa druge strane, sa striktno komercijalnog aspekta, neki će reći da je glavni „nedostatak“ ovog modela što cena po kojoj će zaposleni imati pravo da otkupi udeo može biti drastično niža od tržišne cene u momentu sticanja, jer se umanjuje vrednost naknade koja može da se dobije od buduće vrednosti firme. Drugim rečima, u trenutku kada emitujete PSU, sa zaposlenim se možete dogovoriti da će imati pravo da maja 2022. godine stekne određeni udeo u društvu za 50 evra. Sasvim je realna situacija da taj isti udeo maja 2022. godine vredi 500 evra, ali zaposleni će ipak imati pravo da ga stekne po povlašćenoj ceni.

Međutim, ovo se pre može posmatrati kao investicija u zaposlene i, ako je verovati VP-u kompanije Apple, verovatno najbolja koju neko privredno društvo može da učini.

Win – win situacija

Svakako da je veoma važno detaljno razmotriti da li se rezervisanje sopstvenih udela isplati za vašu firmu i uraditi sveobuhvatnu finansijsku i stratešku analizu poslovanja, kako biste doneli pravu odluku. Osim toga, posebno morate voditi računa i o poreskim aspektima ovog mehanizma, s obzirom da postoji različiti poreski tretman u zavisnosti od konkretnog modela koji odaberete.

Ipak, imajte u vidu da iako ceo mehanizam na prvi pogled deluje komplikovano zbog nove terminologije i složene procedure, uprofesionalnu pomoć lako možete doći do win-win situacije.

Kao poslodavac ćete dobiti stimulisane zaposlene, a kao zaposleni ćete dobiti mogućnost da sa malo ulaganja dođete do potencijalno velikog profita.

[1] Izvor: National Center for Employee Ownership https://www.nceo.org/articles/employee-ownership-by-the-numbers#1, od dana 13.08.2020.

Najnovije:

NEWSLETTER

Budite u toku sa najvažnijim informacijama

NOVI SAD

BEOGRAD

NOVI SAD

BEOGRAD