5 razloga zašto bi svi poslodavci trebalo da imaju Pravilnik o radu
Kada se govori o internim aktima poslodavca, srpski propisi prepoznaju neke koji su izričito obavezni – poput Pravilnika o sistematizaciji radnih mesta ili Pravilnika o pravima uzbunjivača, ukoliko su za njih ispunjeni zakonski uslovi koji se odnose na broj zaposlenih kod poslodavca. Pored njih, u praksi se često sreću i drugi pravilnici koji nisu eksplicitno uređeni zakonom, ali imaju važnu ulogu u svakodnevnom poslovanju – kao što su, na primer, Pravilnik o bonusima ili Pravilnik o korišćenju službenih vozila.
U toj šarolikoj grupi opštih akata posebno mesto zauzima Pravilnik o radu.
Poslodavci se često pitaju da li je obavezno donošenje Pravilnika o radu? Odgovor glasi ne. Ali, da li je poslodavcu potreban Pravilnik o radu? Odgovor je – apsolutno DA.
Iako njegovo donošenje nikada nije zakonska obaveza, on poslodavcu otvara niz mogućnosti da preciznije uredi radne odnose, da ponudi zaposlenima pogodnosti iznad zakonskog minimuma i da na taj način obezbedi stabilnost i predvidljivost u organizaciji. U praksi, to znači manje improvizacije i više jasnoće i za poslodavca i za zaposlene.
Važno je naglasiti da potreba za Pravilnikom o radu ne zavisi od veličine kompanije. Podjednako je koristan poslodavcu sa 5 zaposlenih kao i onom sa 105 zaposlenih, jer predstavlja alat za uređenje internih pravila i zaštitu poslovnih interesa bez obzira na obim organizacije.
U tekstu koji sledi predstavljamo Vam 5 razloga zašto bi svaki poslodavac trebalo da usvoji Pravilnik o radu; a ukoliko već ima Pravilnik o radu – da proveri da li je maksimalno iskoristio sve pogodnosti koje ovaj akt može da pruži.
Razlog 1: Veće mogućnosti za poslodavce
Zakonom je predviđeno da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, a pravilnikom o radu – samo kada je to zakonom o radu predviđeno.
Dakle, zakon predviđa da pojedina pitanja mogu da se urede pravilnikom o radu kada je to zakonom predviđeno. U suprotnom, ukoliko poslodavac ne iskoristi zakonsku mogućnost da pojedina pitanja uredi pravilnikom o radu, ista ova pitanja poslodavac i zaposleni bi morali da ugovaraju u ugovoru o radu.
Primeri ovakvih odredaba, gde Zakon o radu daje mogućnost da pojedina pitanja budu regulisana pravilnikom o radu su sledeće:
1. Proširenje razloga za aneks ugovora o radu
Sam zakon predviđa ograničen broj osnova za izmenu ugovorenih uslova rada, odnosno za nuđenje aneksa ugovora o radu. Međutim, Zakon ostavlja mogućnost da se ugovoreni uslovi rada izmene i zbog drugih razloga predviđenih pravilnikom o radu poslodavca. Tako poslodavac može da predvidi dodatne osnove za nuđenje aneksa ugovora o radu zaposlenima i da ne bude ograničen samo na zakonske osnove. Ovo je značajno imajući u vidu da u odsustvu konkretnog osnova za nuđenje aneksa ugovora o radu, poslodavac ne može u skladu sa zakonom da ponudi zaposlenima izmenu ugovorenih uslova rada.
2. Otkaz od strane zaposlenog i otkazni rok
Zakonom o radu je predviđeno da zaposleni može da otkaže ugovor o radu, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Pravilnikom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana.
Dakle, Pravilnikom o radu je moguće detaljnije definisati otkazni rok u slučaju otkaza od strane zaposlenog, u granicama zakonskih mogućnosti.
3. Otkaz od strane poslodavca zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline
Zakonom je predviđeno da poslodavac zaposlenom može da otkaže ugovor o radu ukoliko učini povredu radne obaveze ili ne poštuje radnu disciplinu, a sam Zakon predviđa neke tipične primere povreda. Međutim, imajući u vidu da je poslovanje svakog poslodavca specifično, Zakon ostavlja mogućnost da se pravilnikom o radu propišu i drugi slučajevi povreda radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline zbog kojih zaposlenom može prestati radni odnos.
Zbog navedenog, svakako da je povoljnije za poslodavca da iskoristi zakonsku mogućnost i predvidi dodatne povrede radne obaveze, koje su specifične za njegovo poslovanje ili sa kojima se susreće u datom momentu.
Na primer, ukoliko se neki poslodavac susreće sa problemom da zaposleni na radnom mestu prekomerno upotrebljavaju mobilni telefon za privatne potrebe i zanemaruju svoje radne obaveze, poslodavac bi upravo ovu povredu mogao da predvidi kao povredu radne obaveze u svom Pravilniku o radu, na koji osnov bi mogao da se pozove ukoliko bi došlo do kršenja od strane zaposlenih.
4. Preciznije definisanje procedure utvrđivanja štete
Ukoliko zaposleni nanese štetu poslodavcu obavljanjem zadataka svog radnog mesta, Zakonom je predviđeno da postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je šteta nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se naknađuje – utvrđuje poslodavac i to u skladu sa pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu.
Imajući u vidu da zakonske odredbe propisuju samo minimum pravila, ukoliko regulisanje ovog pravila izostane u pravilniku o radu, može se reći da odredbe zakona postaju praktično neprimenljive, ukoliko bi se desilo da zaposleni prouzrokuje štetu poslodavcu.
Zbog toga je svakako poželjno da se iskoriste mogućnosti koje zakon ostavlja poslodavcima i da se maksimalno zaštite poslodavčevi interesi.
5. Rad na daljinu
Jedna od oblasti koja se često detaljno obrađuje u Pravilniku o radu, jesu jasna pravila za rad od kuće i van prostorija poslodavca, kao i prava, obaveze i odgovornosti, kako poslodavca, tako i zaposlenog, tokom rada od kuće, tj. rada na daljinu.
U tom smislu je posebno važno da poslodavci definišu model rada (hibridni ili u potpunosti od kuće), troškove koje poslodavac plaća zaposlenom tokom rada na daljinu, pitanje opreme za rad, vršenja nadzora nad radom zaposlenog, pitanja bezbednosti i zdravlja na radu tokom rada od kuće i druga pitanja.
Razlog 2: Jednostrana izmena od strane poslodavca
Za razliku od ugovora o radu koji se menja aneksom ugovora o radu uz saglasnost zaposlenog, pravilnik o radu se menja jednostranom odlukom poslodavca o izmeni pravilnika o radu. Dakle, saglasnost zaposlenih na izmene pravilnika o radu nije potrebna, ali je potrebno da oni budu obavešteni o ovim izmenama.
Obaveštenost zaposlenih se postiže objavljivanjem na oglasnoj tabli poslodavca (ili na elektronskoj oglasnoj tabli poslodavca).
Važno je naglasiti da opšti akti poslodavca stupaju na snagu 8. dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli poslodavca.
Objasnićemo na primeru kako izgleda izmena neke odredbe ako je ona definisana ugovorom o radu, a kako kada je propisana pravilnikom o radu.
Na primer, Vaša firma ima 50 zaposlenih i omogućili ste zaposlenima pravo na dan plaćenog odsustva u slučaju selidbe.
Primetili ste zloupotrebu ovog prava od strane zaposlenih i želite da ga ukinete.
Ukoliko je pravo zaposlenih uređeno ugovorom o radu, potrebno je da svakom od Vaših 50 zaposlenih pošaljete ponudu za zaključenje aneksa ugovora o radu i da im ostavite rok od 8 radnih dana da se na ponudu izjasne. Zaposleni mogu da prihvate promenu ili da odbiju da potpišu aneks. Dakle, pored toga što procedura traje određeno vreme, sama promena je uslovljena saglasnošću zaposlenog. Ukoliko nema saglasnosti zaposlenog, nemate mogućnost ni da promenite ovu odredbu, ukoliko se ona nalazi u ugovoru o radu.
Sa druge strane, ukoliko ste pravo zaposlenih na jedan dodatni dan plaćenog odsustva u slučaju selidbe definisali Pravilnikom o radu, dovoljno je da donesete odluku o izmeni pravilnika o radu i da ukinete ovo pravo zaposlenih. Nakon stupanja na snagu, novo pravilo će automatski početi da se primenjuje na sve vaše zaposlene. Pored toga što procedura traje kraće, ona ne zavisi od saglasnosti zaposlenog, nego poslodavac može jednostrano da donese ovakvu odluku.
Razlog 3: Jedinstveno definisanje pitanja iz radnog odnosa Pravilnikom o radu
Još jedna pogodnost regulisanja pojedinih pitanja iz radnog odnosa pravilnikom o radu, jeste činjenica da se ona regulišu na jedinstven i jednak način za sve zaposlene, te nema razlike među zaposlenima. Ovo je izuzetno važno jer poslodavci imaju obavezu jednakog postupanja prema svim zaposlenima koji su u istoj situaciji, a bilo koji oblik diskriminacije u oblasti rada je strogo zabranjen.
Na primer, zakonom o radu je predviđeno da zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom (pravilnikom o radu) i ugovorom o radu i to: naknadu putnih troškova za dolazak na posao i povratak sa rad; za službeni put; za ishranu u toku rada; za regres za korišćenje godišnjeg odmora.
Jedinstvenim regulisanjem iznosa na ime naknade troškova u Pravilniku o radu, poslodavac obezbeđuje da je jednak nivo prava garantovan svim zaposlenima, te nema rizika da bi neki zaposleni isticali da su tretirani različito ili da su diskriminisani, čime se smanjuje mogućnost od pokretanja sudskih postupaka protiv poslodavca.
Razlog 4: Ugovor o radu je kraći i manje kompleksan
Ukoliko poslodavac ima Pravilnik o radu, to istovremeno ugovor o radu čini neuporedivo kraćim i manje kompleksnim. Naime, u tom slučaju ugovor o radu može da sadrži samo minimum odredaba koje su obavezne po zakonu, dok sve ostale odredbe mogu samo da upućuju na detaljnije odredbe iz Pravilnika o radu.
Kraći i manje kompleksan ugovor o radu generalno nailazi na veće odobravanje od strane zaposlenih koji treba da ga potpišu.
Konkretno, Zakonom o radu je propisana obavezna sadržina ugovora o radu. Ujedno je uređeno i koje odredbe ugovor o radu ne mora da sadrži, ukoliko ih istovremeno sadrži pravilnik o radu, a u ugovoru o radu je dovoljno da postoji upućivanje na pravilnik o radu.
Tako Zakon o radu definiše da odredbe o elementima za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog ne moraju da budu sadržane u ugovoru o radu, nego je dovoljno da sadrži upućujuću odredbu na pravilnik o radu. Kako se radi o kompleksnim odredbama, svakako je poželjnije da one budu u pravilniku o radu.
Takođe, odredbe o otkazu ugovora o radu, uslovima za zaključenje aneksa ugovora o radu, disciplinskom postupku i proceduri utvrđivanja štete kod poslodavca prouzrokovane od strane zaposlenog ponekad mogu biti ekstenzivne, a značajno utiče na to da ugovor o radu bude kraći ukoliko se sve ove odredbe prebace u pravilnik o radu.
Razlog 5: Benefiti za zaposlene – konkurentska prednost na tržištu rada
Pravilnikom o radu mogu da se predvide dodatni benefiti za zaposlene, koji nisu obavezni po zakonu, ali su standard u industriji ili su možda inovativni, pa poslodavca mogu da učine poželjnijim na tržištu rada.
Brojni su ovakvi benefiti koji se viđaju u praksi: od dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja, do dodatnih osnova za plaćeno odsustvo i slično.
Na primer, neki poslodavci se odlučuju da vrše isplatu u visini od 100% prosečne zarade u slučaju odsustva sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, i kada razlog privremene sprečenosti za rad nije povreda na radu, nego obična bolest, iako su po zakonu u obavezi da plaćaju najmanje 65%.
Kada govorimo o dodatnim benefitima, možemo ih podeliti na one koje zakon izričito propisuje kao mogućnosti, i druge: koje zakon ne propisuje, ali poslodavac ih može predvideti.
Benefiti koji proističu iz Zakona o radu
U prvoj grupi bi, na primer, bili, jubilarna nagrada i solidarna pomoć za zaposlene.
Jubilarna nagrada je novčana ili druga nagrada koju poslodavac može isplatiti zaposlenom povodom određenog broja godina rada (npr. 10, 20, 30 godina), najčešće za neprekidan rad kod istog poslodavca ili za ukupan radni staž.
Solidarna pomoć je najčešće novčana podrška koju poslodavac, na osnovu principa solidarnosti, može obezbediti zaposlenom u slučaju teških životnih ili socijalnih okolnosti.
Takođe, zakonom je predviđena formula za izračunavanje otpremnine kada se zaposleni oglasi viškom (zbir trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu). Međutim, ukoliko poslodavac želi da predvidi povoljnije uslove i veću otpremninu – u mogućnosti je da to uradi pravilnikom o radu.
Benefiti koji nisu predviđeni Zakonom o radu
S druge strane, u drugu grupu spadaju oni benefiti koji nisu propisani zakonom, ali vodeći se opštim principom radnog prava, a to je da se zaposlenima uvek može dati više prava, poslodavci ih mogu predvideti pravilnikom o radu. U praksi se često viđaju brojne pogodnosti, kao što su naknada zarade u iznosu od 100% tokom bolovanja (iako je zakonska obaveza samo 65%), ili uvođenje „slobodnih dana za obavljanje privatnih poslova“ uz naknadu zarade.
Još jedan posebno aktuelan benefit za zaposlene jeste team building, a poslodavac može da ostvari pravo na poresko oslobođenje, kada ovo pitanje reguliše pravilnikom o radu.
Zašto je kvalitetno sastavljen Pravilnik o radu ključan za pravnu sigurnost poslodavca
Upravo zbog brojnih strateških prednosti koje donosi, sve veći broj poslodavaca odlučuje da već na početku poslovanja uspostavi jasno definisan Pravilnik o radu. Čak i kompanije sa dugim stažom na tržištu, u jednom trenutku prepoznaju potrebu da ovaj dokument uvedu ili unaprede, kako bi u potpunosti iskoristile okvire i mogućnosti koje radno-pravna regulativa pruža.
Međutim, vrednost Pravilnika o radu dolazi do izražaja tek kada je on pažljivo i stručno koncipiran, u skladu sa specifičnostima delatnosti, organizacionom strukturom i poslovnim ciljevima poslodavca. Dobro osmišljen pravilnik ne samo da unapređuje internu organizaciju i umanjuje rizik od pravnih nesigurnosti, već predstavlja i investiciju u održivost poslovanja.
Sa druge strane, pogrešno formulisane ili nezakonite odredbe mogu proizvesti ozbiljne posledice. Bilo da je reč o uskraćivanju zakonom garantovanih prava – poput isplate troškova prevoza – ili drugim odstupanjima od zakonskog minimuma, poslodavac može biti izložen sudskim sporovima, finansijskim izdacima, gubitku vremena i reputacionom riziku. U takvim slučajevima sporne odredbe će biti proglašene ništavim, što dodatno narušava pravnu sigurnost kompanije.
Zbog svega navedenog, usvajanje Pravilnika o radu ne bi trebalo posmatrati kao formalnost, već kao važan element upravljanja rizicima i izgradnje stabilnog i usklađenog radnog okvira. Pažljivo, stručno i zakonito sastavljen Pravilnik predstavlja jedan od najefikasnijih alata poslodavca za dugoročno uređenje radnih odnosa i zaštitu poslovnih interesa.
