Zapošljavanje u Srbiji zahtevnije od jednostavnog pronalaženja pravog kandidata – ono zahteva da ugovor o radu ispunjava sve uslove koje nameće Zakon o radu u Srbiji. Za strane poslodavce, praćenje regulativa u Srbiji može biti kompleksno, naročito po pitanju sadržine ugovora o radu, prava zaposlenih i obaveznih odredaba.
Ovaj vodič pruža jasan pregled šta poslodavci treba da znaju u vezi sa ugovorima o radu, kako bi isti bili u skladu sa Zakonom o radu. Od obaveznih odredaba ugovora o radu do najčešćih grešaka poslodavaca, ovaj vodič predviđen je da pomogne poslodavcima da izbegnu najčešće pravne rizike i da izgrade transparentno radno okruženje.
Ugovor o radu temelj je svakog radnog odnosa. On postavlja okvire za funkcionisanje odnosa između vas i vašeg zaposlenog – definišući prava, obaveze i odgovornosti obe strane.
Kako bi vaši ugovori o radu bili pravno valjani, moraju biti usklađeni sa Zakonom o radu, relevantnim kolektivnim ugovorima (ako postoje), kao i internim aktima vaše kompanije (na primer, Pravilnikom o radu). Zakon o radu propisuje minimalne standarde prava zaposlenih – stoga se ugovorom o radu može propisati više prava i povoljniji uslovi rada, a nikako manje povoljni uslovi rada.
U praksi to praktično znali da ukoliko je ugovorom o radu predviđeno nešto manje od zakonskog minimuma (na primer, manje dana godišnjeg odmora ili kraće odmore u toku rada), te odredbe bi se smatrale ništavim i zakonske odredbe bi se automatski primenjivale. Da biste zaštitili svoje poslovanje i održali dobre odnose sa zaposlenima, ključno je da sve bude ispravno postavljeno od samog početka.
Na primer:
- Zakon o radu u Srbiji predviđa da svaki zaposleni koji radi najmanje 6 sati dnevno mora imati pravo na odmor u trajanju od najmanje 30 minuta tokom radnog dana.
- Za zaposlene sa punim radnim vremenom (8 sati dnevno), ova pauza od 30 minuta je obavezna i računa se kao deo radnog vremena.
- Ako ugovor o radu predviđa kraću pauzu (npr. samo 15 minuta), ta odredba će se smatrati ništavom, a automatski će se primenjivati zakonski minimum od 30 minuta.
- Ipak, uvek možete ponuditi povoljnije uslove za svoje zaposlene. Na primer, možete odlučiti da omogućite pauzu od 45 minuta, što prevazilazi zakonski minimum i predstavlja politiku usmerenu ka dobrobiti zaposlenih.
Ovaj primer jasno pokazuje zašto je usklađivanje ugovora sa zakonom – uz poznavanje prostora za dodatnu fleksibilnost – ključno za zakonito poslovanje i izgradnju pozitivne radne kulture.
Formalnosti u vezi sa potpisivanjem ugovora o radu u Srbiji
U Srbiji, ugovori o radu moraju biti zaključeni u pisanoj formi i potpisani svojeručno.
Prema radnopravnim propisima, radnopravnu dokumentaciju u Srbiji nije moguće potpisivati elektronskim potpisom.
Ugovor o radu mora biti potpisan u tri primerka:
- Jedan primerak zadržava zaposleni;
- Dva primerka zadržava poslodavac.
Veoma je važno napomenuti da ugovor o radu mora biti potpisan pre stupanja zaposlenog na rad – idealno bi bilo da bude potpisan barem jedan radni dan pre stupanja zaposlenog na rad.
Ugovor o radu može biti zaključen na određeno i neodređeno vreme. Ukoliko u ugovoru o radu nije navedeno na koji period se zaključuje, smatra se da se radi o ugovoru o rad una neodređeno vreme. Dodatno, ukoliko je zaključen ugovor o radu na određeno vreme onda kada nisu ispunjeni zakonski uslovi za to, ili kada nije dozvoljeno zaključiti ugovor o radu na određeno vreme, radni odnos se smatra radnim odnosom na neodređeno vreme.
Ukoliko zaposleni radi bez zaključenog ugovora o radu, to se smatra faktičkim radom. U takvim slučajevima, važi pretpostavka da je zaključen ugovor o radu na neodređeno vreme, od prvog dana stupanja na faktički rad.
Stoga, validna dokumentacija od samog početka nije samo zakonska formalnost – ona je ključna za smanjenje rizika i transparentnost u radnom odnosu.
Obavezni elementi ugovora o radu
Prema Zakonu o radu Republike Srbije, svaki ugovor o radu mora sadržati određene obavezne elemente da bi bio pravno valjan. Uključivanje ovih elemenata štiti i zaposlenog i poslodavca – i pomaže u izbegavanju problema sa usklađenošću u budućnosti.
U ugovoru o radu mora biti navedeno:
- Podaci o poslodavcu – poslovno ime poslodavca i registrovana adresa sedišta;
- Podaci o zaposlenom – puno ime i mesto prebivališta ili boravišta;
- Kvalifikacije – stepen stručnosti za obavljanje poslova konkretnog radnog mesta;
- Radno mesto – naziv i opis poslova;
- Mesto rada;
- Vrsta zaposlenja – na određeno ili neodređeno vreme;
- Ako je na određeno vreme – trajanje ugovora i pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;
- Datum početka rada;
- Radno vreme – da li je puno, nepuno ili skraćeno radno vreme;
- Bruto zarada – osnovna zarada izražena u bruto 1 iznosu.
Ako bilo koji od ovih elemenata izostane, automatski se primenjuju odredbe Zakona o radu, što ne mora uvek odražavati poslovne potrebe ili namere poslodavca.
Obavezni elementi, ali mogu biti sadržani i u Pravilniku o radu ili drugom aktu
Neki elementi ugovora o radu nisu opcioni – ali postoji fleksibilnost po pitanju akta kojim ćete ih predvideti.
Prema Zakonu o radu Republike Srbije, sledeći elementi moraju biti obuhvaćeni ili direktno u ugovoru o radu, ili putem jasnog upućivanja na drugi zvanični akt, kao što su Pravilnik o radu, kolektivni ugovor ili opšti akt poslodavca:
- Trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena;
- Raspored radnog vremena (npr. smenski rad, rad vikendom);
- Vrsta rada i opis poslova koje zaposleni obavlja;
- Osnovna zarada, uvećanja i rokovi isplate;
- Trajanje plaćenog odmora (godišnjeg odmora);
- Otkazni rokovi za poslodavca i zaposlenog;
- Druga prava i obaveze zaposlenog i poslodavca, ukoliko su od značaja za radni odnos.
Ovi elementi ne mogu biti izostavljeni – ali mogu biti definisani u nekom od pratećih dokumenata, sve dok je u ugovoru jasno navedeno na koji se akt pozivaju. Na taj način, poslodavac ima fleksibilnost, ali i obavezu da osigura da svi elementi budu pravno regulisani i dostupni zaposlenom.
Stupanje na rad
U ugovoru o radu ključno je odrediti datum stupanja na rad. To je momenat od kog zaposleni zvanično ima prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa. Ukoliko zaposleni ne stupi na rad dana koji je određen kao datum stupanja na rad, i to iz neopravdanog razloga (ili ukoliko su se poslodavac i zaposleni dogovorili drugačije), smatra se da radni odnos nije ni zasnovan. Poslodavac ima ovlašćenje da definiše šta se smatra opravdanim razlogom za nestupanje na rad, kako bi se izbegle nejasnoće.
Zaštitne i restriktivne klauzule u ugovorima o radu
Kako biste zaštitili svoje poslovanje i izbegli komplikovane pravne probleme u budućnosti, dobra praksa je da u ugovore o radu uključite nekoliko dodatnih klauzula – posebno za pozicije koje imaju pristup osetljivim podacima, intelektualnoj svojini ili dolaze u kontakt s potencijalnim konkurentima.
Ove klauzule nisu zakonski obavezne, ali Vam mogu pomoći da izbegenete kasnije potencijalne probleme.
- Klauzula zabrane konkurencije – Ova klauzula sprečava zaposlene da se zaposle kod konkurenta, ili da sami postanu konkurenti, bilo tokom trajanja radnog odnosa, bilo u periodu do dve godine nakon prestanka zaposlenja.
- Poverljivost i zaštita podataka – Ovom klauzulom štite se poverljive informacije poslodavca, a lični podaci zaposlenih se obrađuju sa pažnjom i u skladu sa Zakonom. Primer dobre prakse je i odvojen NDA, kojim se gradi poverenje i pruža pravna zaštita za obe strane.
- Zaštita intelektualne svojine i prenos rezultata rada – Ako vaši zaposleni stvaraju kod, dizajn, sadržaj ili izume, ovom klauzulom se jasno definiše kome pripadaju ta dela.
Zamislite ove klauzule kao bezbednosni sistem vašeg ugovora: nadate se da vam nikada neće zatrebati, ali ćete biti veoma zahvalni što postoje ako dođe do komplikacija.
Specifičnosti rada na daljinu
Rad od kuće (ili sa bilo kog drugog mesta van kancelarije) postao je trajan oblik rada – ali dolazi sa sopstvenim pravilima. Ako zaposleni radi na daljinu, ugovor mora jasno definisati praktične aspekte. Evo šta bi trebalo da uključuje:
- Dnevno i nedeljno radno vreme – koliko sati zaposleni radi dnevno i nedeljno, kao i kako izgleda raspored radnih sati;
- Način praćenja i ocenjivanja radnog učinka zaposlenog;
- Oprema i alati koje poslodavac obezbeđuje radi efikasnog obavljanja posla;
- Korišćenje lične opreme zaposlenog, uključujući uslove eventualne naknade troškova ili podrške koju poslodavac pruža;
- Naknada troškova rada, uključujući način obračuna, odobravanja i isplate tih troškova;
- Sva dodatna prava ili obaveze povezane sa radom na daljinu.
Da li isto rešenje odgovara svima?
Ne kada su u pitanju ugovori o radu
Šabloni ugovora o radu nikako ne mogu biti nešto na šta se oslanjaju ozbiljne kompanije koje žele da zaštite svoje poslovanje i izgrade odnos poverenja sa zaposlenima. Svaka kompanija je drugačija, svaka pozicija ima svoje specifičnosti, i ono što funkcioniše u jednoj situaciji može ostaviti ozbiljne praznine u drugoj. Oslanjanje na generički, „copy-paste“ ugovor može delovati efikasno u trenutku, ali kasnije može dovesti do zabune, pravnih rizika ili čak sporova.
Prilagođavanje ugovora stvarnim uslovima rada, poslovnim potrebama i zakonskim obavezama nije samo dobra praksa – to je neophodno.
Zato, pre nego što upotrebite standardni šablon, zapitajte se: da li ovaj ugovor zaista pokriva ono što je važno?
Regulisanje obaveznih (i preporučenih) instituta u ugovoru o radu od samog početka, kao i sigurnost da je sve sačinjeno u skladu sa Zakonom, ključno je iz više razloga:
1. Pravna sigurnost
Dobro sastavljen ugovor o radu štiti interese i poslodavca i zaposlenog. Jasno definisana prava i obaveza obe strane, doprinose sprečavanju nesporazuma i značajno smanjuju rizik od pravnih sporova.
2. Izbegavanje inspekcija i kazni
Neusklađenost sa Zakonom o radu može dovesti do pokretanja prekršajnog postupka od strane inspekcije rada, što često rezultira značajnim novčanim kaznama. Ipak, pored finansijskih troškova, jedan od najozbiljnijih rizika za poslodavce jeste narušavanje ugleda, što može uticati na poverenje zaposlenih, poslovne odnose i percepciju u javnosti.
Na primer, ako poslodavac zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno odredbama Zakona o radu, može biti kažnjen novčanom kaznom u iznosu do 1.500.000 RSD.
3. Pravno valjano uređenje radnog odnosa
Radni odnos može efikasno funkcionisati samo kada je ugovor precizno i jasno definisan. Ako neki od obaveznih elemenata nedostaje – ili ako ugovor predviđa manja prava od onih koja su zagarantovana zakonom – primenjivaće se zakonske odredbe umesto ugovornih. Zato je ključno da ugovor sadrži sve zakonom propisane elemente i, gde god je to moguće, sadrži strateške klauzule koje štite interese poslodavca.
4. Transparentnost i poverenje
Detaljan i jasan ugovor o radu doprinosi izgradnji kulture poverenja. Pokazuje da poslodavac poštuje zakon i ceni svoje zaposlene, što pozitivno utiče na:
- zadovoljstvo zaposlenih;
- motivaciju i lojalnost,
- ugled poslodavca.
5. Zaštita u slučaju otkaza
Ako poslodavac raskine ugovor o radu, zaposleni može pokrenuti sudski spor ukoliko smatra da je otkaz bio nezakonit. U takvim slučajevima, sadržaj ugovora o radu postaje ključni dokaz u postupku.
Što je ugovor detaljniji i jasniji, to je pravna pozicija poslodavca jača u dokazivanju da je otkaz bio zakonit.
Ukoliko je ugovor neprecizan ili sadrži dvosmislene odredbe:
- poslodavac rizikuje da otkaz bude proglašen nezakonitim,
- zaposleni može tražiti vraćanje na posao, naknadu štete i naknadu troškova postupka.
6. Izbegavanje opterećujućih izmena ugovora
Iako je moguće izmeniti ugovor o radu nakon potpisivanja – putem pisanog aneksa – mnogo je efikasnije i praktičnije da ugovor bude potpun već od samog početka. Kasnije izmene mogu stvoriti nepotrebno administrativno opterećenje za poslodavca i zaposlenog, koje se lako može izbeći dobrim planiranjem.
Ukoliko je aneks ipak potreban, poslodavac je zakonski obavezan da zaposlenom dostavi pisani predlog izmene i ostavi najmanje 8 radnih dana da se o njemu izjasni.
Takođe, u kasnijoj fazi je često teže ispregovarati povoljnije odredbe za poslodavca – odredbe koje su mogle biti jasno definisane odmah na početku radnog odnosa.
Može se postaviti i pitanje pravnog osnova za ponudu aneksa ugovora o radu.
Ako zaposleni odbije da potpiše aneks, u određenim situacijama propisanim zakonom, to može predstavljati osnov za otkaz ugovora o radu; međutim, zaposleni ima pravo da ospori takav otkaz pred sudom.
S druge strane, čak i ako zaposleni prihvati aneks koji je ponuđen bez valjanog pravnog osnova, on i dalje zadržava pravo da ospori njegovu zakonitost pred sudom.
Ugovor o radu u praksi: Ključne greške koje treba izbeći
U praksi, najčešće greške u ugovorima o radu proističu iz neusklađenosti sa zakonskim zahtevima, neprecizne formulacije i loše definisanih uslova rada. U nastavku je prikazan pregled najvažnijih pitanja na koja treba obratiti pažnju:
1. Zaključenje ugovora o radu na određeno vreme bez pravnog osnova
Zloupotreba ugovora na određeno vreme česta je pojava u praksi.
Ugovor o radu na određeno vreme može se zaključiti samo kada je to opravdano prirodom posla (npr. povećan obim posla) i može trajati najduže 24 meseca, osim u nekoliko zakonom propisanih izuzetaka.
Ako se ugovor na određeno vreme zaključi suprotno Zakonu o radu – bilo bez pravnog osnova ili u trajanju koje prelazi zakonski maksimum – smatra se da je zasnovan radni odnos na neodređeno vreme.
Zašto je ovo važno? Zato što Srbija nije zemlja sa slobodom otkaza (“at-will” sistem). Poslodavci ne mogu jednostavno raskinuti ugovor o radu na neodređeno vreme kada im odgovara – potreban je zakonski osnov (npr. teža povreda radne obaveze, tehnološki višak uz poštovanje procedure, itd.).
Ako nepropisno koristite ugovor na određeno vreme (npr. da biste „testirali“ zaposlenog ili odložili obavezu zapošljavanja), zakon to može tretirati kao da ste od samog početka zaključili ugovor na neodređeno vreme.
To znači da zaposleni stiče punu pravnu zaštitu, i da vam kasnije za raskid radnog odnosa treba čvrst pravni osnov – u suprotnom, izlažete se ozbiljnim posledicama.
2. Greške u vezi sa regulisanjem zarade zaposlenog
Najčešća greška je to što poslodavci u ugovoru o radu navode samo iznos neto zarade, dok zakon izričito zahteva da se u ugovoru navede bruto 1 iznos zarade.
Druga česta greška je nepravilno definisanje sastavnih delova zarade, na primer kada se troškovi koji podležu naknadi (poput toplog obroka ili prevoza) uključuju u iznos zarade. Ove stavke moraju biti posebno iskazane i ne smeju se tretirati kao deo osnovne zarade.
Poseban i čest problem jeste nejasno ili potpuno izostavljeno objašnjenje promenljivog dela zarade koji zavisi od radnog učinka. Bez jasno definisane formule ili kriterijuma za obračun, može doći do nesporazuma i sporova između poslodavca i zaposlenog.
3. Pozivanje na zastarele ili nepostojeće dokumente
U praksi je čest slučaj da se ugovori o radu pozivaju na zastarele verzije Zakona o radu.
Ređe, ali takođe moguće u praksi, ugovor upućuje na interni akt poslodavca (npr. Pravilnik o sistematizaciji), koji nikada nije formalno usvojen ili nije ažuriran u skladu sa trenutnom organizacionom strukturom.
4. Nepravilno sastavljena klauzula o zabrani konkurencije
Zakon o radu propisuje posebne uslove koje klauzula o zabrani konkurencije mora da ispunjava da bi ista bila punovažna i da bi pružala zaštitu poslodavcu. Svako odstupanje od tih zahteva može dovesti do toga da klauzula bude ništava i neprimenljiva, što znači da ne pruža nikakvu pravnu zaštitu poslodavcu.
Najčešća greška je izostavljanje obaveze poslodavca da zaposlenom isplaćuje naknadu tokom trajanja zabrane konkurencije nakon prestanka radnog odnosa.
Izostavljanje ove naknade automatski čini klauzulu o zabrani konkurencije nevažećom.
5. Greške u vezi sa prenosom intelektualne svojine
Kada je reč o intelektualnoj svojini (IP), mnogi poslodavci potcene koliko je važno pravilno urediti detalje – sve dok ne postane prekasno.
Nepravilno rešavanje pitanja vlasništva nad intelektualnom svojinom u ugovorima o radu može dovesti do toga da vredna autorska dela i pronalasci ostanu u pravnoj praznini, čime se kompanija izlaže ozbiljnom riziku. Ovo je posebno važno u okviru međunarodnih grupacija, gde jasan lanac prenosa prava mora postojati kako bi se izbegla pravna nesigurnost u vezi sa vlasništvom.
Takođe, IP klauzule su čest predmet pažljive provere u due diligence procesima. Bilo da tražite investiciju, pripremate spajanje ili prodaju, svaki potencijalni investitor ili kupac će detaljno analizirati vašu regulativu u vezi sa intelektualnom svojinom. Ako postoji bilo kakva nejasnoća oko vlasništva, to može odložiti dogovor – ili ga u potpunosti ugroziti.
Neke od najčešćih grešaka su sledeće:
- Nedefinisanje prethodnih izuma zaposlenih, koji su nastali pre stupanja u radni odnos;
- Korišćenje nepreciznih formulacija pri definisanju obima prenetih prava;
- Propust da se definišu obaveze zaposlenih nakon prestanka radnog odnosa, što može omogućiti bivšim zaposlenima da komercijalno koriste dela koja su stvorili tokom rada kod vas.
Ako vaše poslovanje uključuje bilo kakvu vrstu inovacija, kreiranja sadržaja ili vlasničkih sistema, IP klauzule ne smeju biti tretirane kao puka formalnost. One nisu samo pravni dodaci u ugovoru – one su ključni poslovni resurs.
6. Međunarodni modeli ugovora i usklađenost sa lokalnim zakonodavstvom
Česta greška poslodavaca jeste korišćenje međunarodnih modela ugovora o radu, koji se obično primenjuju od strane njihovih stranih matičnih kompanija – što je naročito uočljivo kod multinacionalnih korporacija.
Ovakav pristup je izuzetno rizičan, jer ne obezbeđuje ni minimalnu usklađenost sa lokalnim propisima, što je ključno. Naime, radni odnosi u Republici Srbiji su isključivo regulisani srpskim Zakonom o radu, bez obzira na međunarodni karakter poslovanja poslodavca.
Na primer, ukoliko ugovor sadrži klauzulu o zabrani konkurencije nakon prestanka radnog odnosa, bez isplate naknade zaposlenom, takva klauzula – iako možda važi u zemlji porekla stranog poslodavca – nije u skladu sa srpskim pravom i smatraće se ništavom.
Zaključak: Postavite stvari ispravno od samog početka
Ugovor o radu u Srbiji nije samo formalnost – to je osnovni dokument koji oblikuje ceo radni odnos. U pravnom sistemu u kojem otkaz bez opravdanog razloga nije dozvoljen, pravilno definisanje uslova od samog početka nije samo dobra praksa – to je ključno za upravljanje rizicima.
Od pravilnog određivanja vrste zaposlenja, strukture zarade i uslova za rad na daljinu, do uključivanja ključnih klauzula o intelektualnoj svojini i restriktivnim odredbama – svaki detalj je važan. Greške, čak i nenamerne, mogu dovesti do pravne nesigurnosti, operativnih problema ili skupih sporova u budućnosti.
Za kompanije koje posluju preko granica ili planiraju da privuku investitore, dobro sastavljeni ugovori predstavljaju i znak profesionalne zrelosti. Jasni i usklađeni ugovori jačaju interne procese, doprinose zadržavanju talenata i štite ključne poslovne interese.
Bilo da zapošljavate prvog radnika ili širite svoj tim, odvojite vreme da ugovore o radu prilagodite Zakonu o radu u Srbiji i specifičnostima svog poslovanja.